終端導(dǎo)購員隊(duì)伍建設(shè)

1、終端導(dǎo)購員隊(duì)伍建設(shè),主講：胡榮明,隊(duì)伍建設(shè)步驟：,不斷促進(jìn),崗位試用,高度重視,歸納培訓(xùn),懷柔管理,細(xì)致選聘,導(dǎo)購招聘方法：,導(dǎo)購員選聘法,導(dǎo)購員挖聘法,,,,就地解決法,經(jīng)理推薦法,盟軍推薦法,,,,應(yīng)變力測試,歸納力測試,辯駁力測試,有人說終端攔截的關(guān)鍵就是促銷，業(yè)界也有如此描述：“終端促銷促銷是第一生產(chǎn)力”和“臨門一腳”。 那么終端促銷的關(guān)鍵是什么？,細(xì)致選聘,人海戰(zhàn)術(shù)的營銷模式中，人的因素是最主要。,細(xì)致選聘,所以，隊(duì)伍建

2、設(shè)過程中，細(xì)致選聘的意義是很重要的：,一流的產(chǎn)品+三流的隊(duì)伍打不過三流的產(chǎn)品+一流的隊(duì)伍,細(xì)致選聘,3.盟軍介紹法,2.經(jīng)理介紹法,1.就地解決法,促銷員挖聘策略,好的促銷隊(duì)伍就是整體素質(zhì)高的促銷隊(duì)伍，而在促銷隊(duì)伍建設(shè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)上看，挖聘促銷員比選聘促銷員的效率及素質(zhì)基礎(chǔ)要更具有優(yōu)勢，主要表現(xiàn)為節(jié)省了百里挑一的機(jī)會(huì)成本、客源流失成本、店情成本等。,就地解決法,我們從實(shí)踐的角度上看，欲在某店上一名促銷員，則最好的人員安排方法就是“就地解

3、決”，在這個(gè)店里挖聘一個(gè)優(yōu)秀的促銷員，這樣做有三個(gè)好處：1、能夠準(zhǔn)確了解到該員的工作業(yè)績及能力素質(zhì)；2、同時(shí)也能將該員在店內(nèi)的客情及店情關(guān)系轉(zhuǎn)移我方；3、同時(shí)店內(nèi)少了一個(gè)競爭對手。,細(xì)致選聘,就地解決法,步驟 1——進(jìn)店談判新產(chǎn)品入店，同時(shí)隨便留心本店的出色促銷員。步驟2——談判過程中，以聊天的方式向店經(jīng)理（或組長）打聽，“在本店中誰家的促銷員銷售最高，每月平均銷售額是多少”。步驟3——然后可以直接到賣場中指名道姓的找那個(gè)促銷

4、員，開門見山的介紹一下你是經(jīng)理的朋友，要在本店上產(chǎn)品。步驟4——希望對方能為你推薦一個(gè)促銷員。（不論對方是什么反應(yīng)，你都按照步驟5執(zhí)行）。步驟 5——詢問對方的銷售量是多少？然后再詢問對方的底薪是多少？（經(jīng)理介紹的銷售額與對方回答的不符時(shí)，要對她做糾正，使她認(rèn)為你掌握很多真實(shí)情況，這樣她再回答底薪數(shù)目時(shí)，水分率會(huì)減少）。步驟6——開門見山的告訴她，我們要聘用她（起步底薪加一百，然后以五十元逐步遞增到她滿意的水平）。,細(xì)致選聘,就地

5、解決法,在實(shí)踐過程中，我們應(yīng)該記住《123法則》,1名優(yōu)秀促銷員＝2個(gè)中等促銷員＝3個(gè)劣等促銷員,可能在挖聘促銷的過程中，我們會(huì)遇到這樣的情況：面對一名優(yōu)秀的促銷員，我們無論如何開展挖聘攻勢，最終對方也不肯受聘。這是為什么呢？最主要的原因是她目前的單位處于一種十分穩(wěn)定的狀態(tài)，面對新的工作，即使是薪資待遇要高于現(xiàn)在的公司，但是到了新公司自己的業(yè)績情況和穩(wěn)定性等都是未知數(shù)，所以，一般情況下一名優(yōu)秀的促銷員是不會(huì)輕易離開原公司的。,細(xì)致選

6、聘,就地解決法,這需要從兩個(gè)角度看待這個(gè)問題，第一任何主管人士對優(yōu)秀促銷員都很關(guān)注，并在人際關(guān)系上投入了很大程度的精力。所以，優(yōu)秀的促銷員并非一挖就走的，不過從另一個(gè)角度上看這也是好事情，如果優(yōu)秀的促銷員被誰家公司一挖就走，那么我們的促銷員隊(duì)伍也將處于不穩(wěn)定狀態(tài)。只要能改變這種狀態(tài)，那么我們就擁有了雙重機(jī)會(huì)，第一機(jī)會(huì)是能夠挖聘到很多好的促銷員，第二是別的公司卻不能改變這種狀態(tài)，不但保持我們促銷隊(duì)伍的穩(wěn)定性，同時(shí)也削減了競爭對手的隊(duì)伍力

7、量。所以，只要能夠有效的解決好挖聘工作的這個(gè)難題，我們就會(huì)實(shí)現(xiàn)雙重機(jī)會(huì)。,細(xì)致選聘,就地解決法,第一步：建設(shè)良好的關(guān)系,第二步：幫助其了解公司,第三步：提前獲知上崗狀態(tài),那么，如何打消優(yōu)秀促銷員對新崗位的疑慮，從而成功的挖聘到好的促銷員呢？我們在這里闡述一些挖聘優(yōu)秀促銷員的技巧：挖聘好員三步走,細(xì)致選聘,就地解決法,第一步：建設(shè)良好的關(guān)系,首先需要與挖聘對象建立起一個(gè)良好的關(guān)系，我們可以通過邀請其參與公司的促銷員聯(lián)誼活動(dòng)等形式，建

8、立起一個(gè)良好的關(guān)系。以便下一步展開挖聘攻勢。,細(xì)致選聘,就地解決法,第二步：幫助其了解公司,在時(shí)機(jī)成熟的時(shí)候，我們可以邀請其參加公司促銷員的一些培訓(xùn)、教育、工作會(huì)等，促使其與我們的促銷員有著充分的接觸，使其可以更多信息量的了解公司。,細(xì)致選聘,就地解決法,第三步：提前獲知上崗狀態(tài),通過舉例、羅列銷量數(shù)據(jù)等方法，打消其受聘之后的疑慮，從人際關(guān)系、信息了解到數(shù)據(jù)確認(rèn)，可以充分的利用這些工作打消其對新崗位的疑慮，進(jìn)而成功的挖聘到一個(gè)優(yōu)秀的促

9、銷員。在相互接觸的過程中，而且也可以對挖聘對象進(jìn)行一次深度的了解。,細(xì)致選聘,經(jīng)理推薦法,若該店沒有好促銷員時(shí)，請店長或經(jīng)理推薦一名促銷員，也是客情、店情及人員三位一體的好方法。但我們需要強(qiáng)調(diào)能力，說明公司有更高級的領(lǐng)導(dǎo)暗訪、評價(jià)、獎(jiǎng)罰的可能。 店長或經(jīng)理沒有合適人選時(shí)，組長或柜長也是可以。,細(xì)致選聘,盟軍推薦法,一旦店長或經(jīng)理、組長或柜長都沒有合適的人選介紹給你的話，我們可以在該店促銷員中挑一個(gè)最厲害的促銷員，請她推薦一個(gè)促

10、銷員，那么該店的促銷員，起碼她不會(huì)看著自己推薦的促銷員不賣貨，她會(huì)主動(dòng)幫著我們的促銷員賣貨的。一旦盟軍介紹法實(shí)施成功，它的促銷威力也是很大的，相當(dāng)于我們用了一個(gè)中下等薪資標(biāo)準(zhǔn)，雇傭了兩個(gè)促銷員，而且擁有了優(yōu)秀促銷員的全部客情及店情。這是挖聘促銷員策略中，最具有殺傷力的一種。,促銷員選聘策略,細(xì)致選聘,3.辯駁力測試,2.歸納力測試,1.應(yīng)變力測試,在流動(dòng)促銷隊(duì)伍及培養(yǎng)第二梯隊(duì)的意義上看，促銷員的選聘及二級升崗等策略，都將通過“促銷選

11、聘”來完成。所以，促銷員的選聘意義在于這個(gè)隊(duì)伍的建設(shè)作用。,細(xì)致選聘,促銷員選聘策略,我們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明：優(yōu)秀的促銷員沒有去人才市場找工作的，有很多廠家早已盯住了某店的優(yōu)秀促銷員。所以說，優(yōu)秀的促銷員是永遠(yuǎn)不會(huì)失業(yè)的。那么，我們就不能相信人才市場里會(huì)有什么優(yōu)秀的促銷員前來找工作，而我們在人才市場上選聘的促銷員，一般都是找一些潛質(zhì)優(yōu)秀的新手。,細(xì)致選聘,促銷員選聘策略,選聘促銷員對象一般分成兩大類形：一種類型是年輕的促銷員對象，一種類型

12、是大齡促銷員對象。經(jīng)驗(yàn)證明：有的商場超市對促銷員有嚴(yán)格的年齡要求，并且還會(huì)對促銷員的面容長相有一定的要求，一般大型商超都喜歡要一些面容姣好的年輕促銷員，這樣有利于店堂形象的統(tǒng)一。而大多數(shù)的藥店對年齡倒沒有要求，一般大齡促銷員都會(huì)被派駐到這種類型的店堂。,細(xì)致選聘,促銷員選聘策略,我們在實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中認(rèn)為：大齡促銷員的綜合能力要高于年輕的促銷員。所以，工作中我們會(huì)盡量啟用大齡促銷員，而有特殊要求的商超，我們才派駐年輕的促銷員。優(yōu)秀的大

13、齡促銷員特點(diǎn)是十分鮮明的，主要表現(xiàn)在舉止性格上，由于其社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的豐富，所以其接人待物、溝通能力、說服能力都比年輕促銷員強(qiáng)。,細(xì)致選聘,促銷員選聘策略,大齡促銷員的可塑性不大，表面辨別即能很直觀分析出其促銷能力，一般分為高中低三種類型的促銷員：優(yōu)秀的大齡促銷員主要表現(xiàn)為“攻擊性強(qiáng)”、“敢說敢做”及“風(fēng)格潑辣”；中等的大齡促銷員主要表現(xiàn)為“死纏硬磨”、“窮追不舍”等方面；低等的大齡促銷員主要表現(xiàn)為“性格懦弱”、“聲細(xì)如絲”等方面。,細(xì)

14、致選聘,促銷員選聘策略,我們不對大齡促銷員做過多的介紹，下面我們來闡述一下年輕促銷員的選聘策略。一般促銷員的選聘都是通過：招聘信息發(fā)布 → 填寫簡歷 → 面試 → 培訓(xùn)上崗四個(gè)環(huán)節(jié)完成的。而面試是其中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，我們來看一看其中的策略技巧。,細(xì)致選聘,應(yīng)變力測試,反應(yīng)能力是促銷員基礎(chǔ)素質(zhì)的一項(xiàng)比較常規(guī)的要求，所以對新員面試的過程中，反應(yīng)力的測試也很重要。面試時(shí)讓應(yīng)聘者大聲唱一首歌、故意制造不利于其的尷尬局面等，都可以測試

15、出對方的應(yīng)變能力。分別將測試題目的分成“高中低”三種回答狀態(tài)，以10分制為計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，對應(yīng)聘者進(jìn)行考評。,細(xì)致選聘,規(guī)納力測試,歸納總結(jié)能力也是促銷員的基礎(chǔ)素質(zhì)要求，這方面的測試更容易掌握，隨便找來一則小笑話，讓其看過之后講述一遍，而那些繪聲繪色、添油加醋的應(yīng)聘者無疑是首選的，而只講出了一個(gè)大概內(nèi)容，哪些地方應(yīng)該重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)。哪些地方應(yīng)該進(jìn)一步解釋一下，可能都有所欠缺，這種應(yīng)聘者為次選，最后一種是連內(nèi)容都描述不清楚的應(yīng)聘者。,細(xì)致選聘,辯駁

16、力測試,辯駁能力的測試，主要是對其簡歷上進(jìn)行刨根問底的追詢，找出其中的水分，并請對方做出一個(gè)合理的解釋，例如：對方簡歷上寫到“曾經(jīng)在某地做過促銷工作”。那么，在什么地方、哪個(gè)店、做什么產(chǎn)品的促銷工作，店里的月整體銷售額任務(wù)是多少？該產(chǎn)品的功效、價(jià)格、賣點(diǎn)等是什么？每個(gè)月的銷量是多少，零售價(jià)是多少？批發(fā)價(jià)是多少？主要競爭對手有哪些？有哪些競爭壓力？等等,細(xì)致選聘,辯駁力測試,雖然我們從實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)上建議你選聘促銷員時(shí)最好要沒有促銷經(jīng)驗(yàn)的人

17、員，但是很多沒有促銷經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，為了達(dá)到獲得工作機(jī)會(huì)的目標(biāo)，不惜增加簡歷的水分。這種造假的勇氣是一個(gè)做好促銷工作的基礎(chǔ)，但是其如果只能造假、不能仿真，說明其思維不夠細(xì)膩。如果水分被懷疑的時(shí)候，對方能有效的進(jìn)行辯駁，則一定能成為一名有勇有謀的好促銷員。【 注 意 】面試過程中，不能對應(yīng)聘者的水分徹底揭示，我們只能表示稍微的懷疑，否則任何也不會(huì)對沒有希望的水分做辯駁，這種辯駁在應(yīng)聘者眼中是不理智的。,歸納培訓(xùn),對于促銷員的培訓(xùn)工作，一

18、定要從實(shí)際出發(fā)，過多的理論性培訓(xùn)對于促銷隊(duì)伍的整體素質(zhì)提高是無任何意義的，很多公司的促銷員培訓(xùn)都很理論，并不適合促銷員的崗位技能提高。促銷員是一種比較基層的崗位，而且涉崗人員的素質(zhì)及學(xué)習(xí)理解能力很低，很難將過于理論的培訓(xùn)內(nèi)容消化、理解，并運(yùn)用到實(shí)踐工作中去。所以，對于促銷員隊(duì)伍的培訓(xùn)工作，我們應(yīng)該將理論與實(shí)踐結(jié)合，真正的培訓(xùn)是解決她們?nèi)粘９ぷ髦械碾y題、難點(diǎn)。,歸納培訓(xùn),實(shí)戰(zhàn)性促銷培訓(xùn)分為兩種類型，一種是解碼型培訓(xùn)，一種是編碼型培訓(xùn)。這兩

19、種類型的培訓(xùn)都是“歸納性培訓(xùn)”。促銷工作的實(shí)踐，有時(shí)候也非常需要理論上的知識(shí)，如“消費(fèi)動(dòng)機(jī)識(shí)破”、“顧客識(shí)別”等等，但想促進(jìn)促銷員掌握運(yùn)用這些知識(shí)，首先我們需要對這些理論性很強(qiáng)的知識(shí)進(jìn)行解碼，按照她們的崗位常見現(xiàn)象及問題進(jìn)行解碼，變成看得見、摸得著的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。比如，欲教會(huì)促銷員調(diào)配生理鹽水，單純的教她們0.02毫升的鹽+1000毫升水。不如告訴她們：一整啤酒瓶水加一瓶蓋的鹽，就是調(diào)配比例。,歸納培訓(xùn),“歸納性培訓(xùn)”也是最實(shí)用的促銷培訓(xùn)

20、方法，而且因產(chǎn)品不同更具有針對性。每種產(chǎn)品的促銷狀況都不相同，不同的產(chǎn)品在促銷的過程中，有不同的促銷難度和障礙，而且這些難度及障礙也會(huì)隨著競品的壓力而有所改變。所以，我們在培訓(xùn)促銷隊(duì)伍時(shí)，另一個(gè)策略就是先對促銷崗位的難點(diǎn)及障礙進(jìn)行歸納總結(jié)，找到促銷方法及要領(lǐng)，然后再對促銷隊(duì)伍進(jìn)行有的放矢的培訓(xùn)。,歸納培訓(xùn),實(shí)際上，多數(shù)的促銷員培訓(xùn)中，有一種優(yōu)秀促銷員介紹經(jīng)驗(yàn)的方法，就屬于比較原始的“歸納性培訓(xùn)”，但是這種方法不過由個(gè)別促銷員來完成，而

21、不是科學(xué)有效的、有組織目的的團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)思維而已。歸納性培訓(xùn)最重要的一個(gè)核心意義，就是對公司目前的促銷情況進(jìn)行總結(jié)歸納，力求尋找解決促銷工作中的難點(diǎn)、障礙問題，更大程度的發(fā)揮已經(jīng)存在的優(yōu)勢及促銷經(jīng)驗(yàn)。換言之，將好的促銷經(jīng)驗(yàn)及方法總結(jié)歸納給整個(gè)促銷隊(duì)伍人員，將難點(diǎn)障礙問題的解決方法及經(jīng)驗(yàn)教給大家，從而達(dá)到化解難題、發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢的培訓(xùn)目的。,歸納培訓(xùn),案例：一二三歸納培訓(xùn)法,一蹲，在教材采集工程中，采取“人員蹲坑制”。安排業(yè)代、業(yè)務(wù)主任對現(xiàn)有的專

22、職促銷員采取“四個(gè)一；五項(xiàng)全”的跟班蹲坑觀察制度，即：每一個(gè)業(yè)務(wù)人員/至少對每一個(gè)促銷員捉對跟班觀察一次/捉對跟班觀察時(shí)要蹲足一個(gè)工作日；并形成現(xiàn)場促銷語言速記及跟班報(bào)告，對于速記及跟班報(bào)告內(nèi)容，要求達(dá)到五項(xiàng)全標(biāo)準(zhǔn)：顧客咨詢主語全、促銷員主語全、顧客第一反應(yīng)描述全、促銷員推銷理由（論點(diǎn)）全、說服顧客要點(diǎn)全。,歸納培訓(xùn),案例：一二三歸納培訓(xùn)法,二收集，我們通過多人次的對促銷員進(jìn)行觀察，可以掌握有效的客流時(shí)間分布情況、第一推銷語、顧客需求點(diǎn)

23、、消費(fèi)者疑慮點(diǎn)、產(chǎn)品黃金賣點(diǎn)和非賣點(diǎn)、促銷員理由等信息。,三總結(jié)，我們撇棄以往傳統(tǒng)的、主觀的促銷經(jīng)驗(yàn)，以科學(xué)有效的觀察手段，對高效促銷、低效促銷、無效促銷這三種促銷情況，進(jìn)行集中性、高度化的總結(jié)報(bào)告，并針對有效及無效的促銷方法進(jìn)行技術(shù)性處理，形成最后的教材，以便我們在今后的工作中，有的放矢、行之有效的培訓(xùn)促銷員。,崗前試用,隊(duì)伍建設(shè)的過程中，人員素質(zhì)是一個(gè)很重要的因素。而且店內(nèi)派員促銷也是一種適應(yīng)性要求很強(qiáng)的崗位。它不同于文案、設(shè)計(jì)等辦

24、公室崗位，角色進(jìn)行很快不需要做較長時(shí)間的適應(yīng)。店內(nèi)促銷工作則不同，將一名新員工放在一個(gè)競爭環(huán)境惡劣的售店中，是需要心理及崗位上的一段時(shí)間適應(yīng)。而且新員的適應(yīng)期一般為半個(gè)月到兩個(gè)月不等。如果新員不稱職的話，不但浪費(fèi)了時(shí)間而且另一個(gè)新員也同樣需要適應(yīng)期，這樣的話就對我們的促銷工作十分不利。所以，我們需要對新員進(jìn)行崗位試用。,崗前試用,對新員進(jìn)行崗位試用時(shí)，我們一般都采取臨時(shí)性的流動(dòng)促銷小組崗位，以派發(fā)宣傳品、嘗試品、贈(zèng)品等為主，或者在

25、欲上新員的店堂外做流動(dòng)性促銷活動(dòng)，這樣的流動(dòng)促銷一般都需要業(yè)代領(lǐng)隊(duì)，有固定的流動(dòng)促銷小組時(shí)，都是促銷組長領(lǐng)隊(duì)。在流動(dòng)促銷的試崗期間中，對新員進(jìn)行拉練及示范培訓(xùn)，也可以由業(yè)代把新員介紹給該店的其他廠家的促銷員或店員。崗前試用不但能促使新員快速進(jìn)入角色，而且能夠進(jìn)一步對新員進(jìn)行考評，以做選聘的最后一道關(guān)口。,促銷員隊(duì)伍是一個(gè)比較特殊的團(tuán)隊(duì)，其組成成員基本上都是一些來自于社會(huì)基層的就業(yè)者。其特點(diǎn)形成了不同于其他團(tuán)隊(duì)的三大特征：,流動(dòng)性大,

26、比較脆弱,被動(dòng)就業(yè),懷柔管理,懷柔管理,我們對促銷員做過這樣的一個(gè)民意調(diào)查：你愿意讓你的兒女將來也從事促銷員工作嗎？結(jié)果97%的回答是“不愿意”，只有3%的回答是“愿意”。如果一個(gè)高級經(jīng)理人、老板、總監(jiān)等等的人接受這項(xiàng)調(diào)查的話，恐怕答案的比例會(huì)發(fā)生逆向變化。這各民意調(diào)查說明了促銷員對自己的崗位大多數(shù)都存有“鄙視”心理。這正是這種心理導(dǎo)致了這個(gè)崗位的三大特征。,懷柔管理,被動(dòng)就業(yè),多數(shù)促銷員在第一次做促銷工作時(shí)，也并不是經(jīng)過周密考

27、慮之后才選擇這個(gè)職業(yè)的。促銷員職業(yè)對社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、就業(yè)資歷、文化水平、職業(yè)技能等等的一些條件限制要求很低，大多數(shù)應(yīng)聘者選擇“促銷崗位”也是處于就業(yè)要求限制等因素。,懷柔管理,流動(dòng)性大,正是因?yàn)榇蠖鄶?shù)促銷員在選擇促銷職業(yè)時(shí)是處于一種條件限制的被動(dòng)選擇。所以，同時(shí)大多數(shù)促銷員也沒有對自己的促銷工作進(jìn)行合理的規(guī)劃或計(jì)劃，也就不存在長久性的存在。有的職業(yè)經(jīng)理人在就業(yè)時(shí)，都會(huì)認(rèn)為：今天我在這個(gè)工作做、明天我去那個(gè)公司做，公司是可以換的，以我的需求

28、為目標(biāo)，但是我不會(huì)變換自己所處的行業(yè)及職業(yè)崗位。而促銷員則正好相反，她們會(huì)認(rèn)為我在哪家公司做沒關(guān)系，但是我早晚要離開這個(gè)職位、崗位的，如果有可能我會(huì)遠(yuǎn)離促銷這個(gè)職業(yè)。,懷柔管理,比較脆弱,促銷員崗位與部門經(jīng)理或助理的工作更有不同，多數(shù)促銷員在都是十分脆弱的，可能嚴(yán)厲的批評、過激的壓力都會(huì)嚴(yán)重的傷害到促銷員。并能影響到實(shí)際的促銷工作，直接反映到銷售量的穩(wěn)定性上來。這是促銷職業(yè)一個(gè)很明顯的特征。,很多人并不重視促銷崗位及促銷團(tuán)隊(duì)的管理工

29、作。大多數(shù)的公司對促銷團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)工作名存實(shí)亡，而且對促銷團(tuán)隊(duì)的管理權(quán)利分散到市場一線中去，交給辦事處主任甚至是業(yè)代管理。造成了普遍的促銷隊(duì)伍士氣低落、對公司意見大、人治狀態(tài)結(jié)果等。與實(shí)際正好相反的是，我們應(yīng)該對促銷團(tuán)隊(duì)進(jìn)行更為細(xì)膩的管理：促銷團(tuán)隊(duì)是公司銷售的根本，沒有促銷團(tuán)隊(duì)，公司就沒有更大銷量的可能、也就沒有更大的業(yè)績可能。所以，我們要異常重視促銷團(tuán)隊(duì)對公司業(yè)績的影響、對業(yè)績提升的幫助。,高度重視,有人說為促銷員制定一個(gè)完整的職業(yè)