國有企業(yè)經(jīng)理人性化激勵機制設(shè)計.pdf

1、國有企業(yè)長期以來存在的經(jīng)營績效低下問題，其成因固然是多方面的，但最根本的原因就是沒有處理好國有企業(yè)經(jīng)理激勵機制問題。不僅如此，在以往的經(jīng)濟學(xué)論文中，往往存在兩種傾向：一是大多從經(jīng)濟利益方面研究對國有企業(yè)經(jīng)理的激勵，對精神激勵研究得較少；二是不少人研究的是對國企經(jīng)理的正激勵，缺乏負(fù)激勵(約束)的研究。為此，我們提出了一種新的激勵機制：一方面把激勵和約束統(tǒng)一起來，另一方面還兼顧其物質(zhì)需要和精神需要的雙重滿足。因為這種激勵機制是基于滿足國有企

2、業(yè)經(jīng)理人性化需求的，所以將之稱為人性化激勵機制。圍繞這一主題，我們主要做了以下工作： 第一，提出了“戰(zhàn)略異質(zhì)型人力資本”的概念。以此為邏輯起點，我們將轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)經(jīng)理的本質(zhì)屬性界定為介于戰(zhàn)略異質(zhì)型人力資本與社會資本之間的一類過渡型人力資本，屬于“準(zhǔn)企業(yè)家”的范疇：一方面在他們身上仍然遺留著傳統(tǒng)條件下的某些非經(jīng)濟性的行為或?qū)傩裕涣硪环矫?，他們又在市場?jīng)濟的浸染洗禮下，逐漸自覺不自覺地具有了市場經(jīng)濟條件下企業(yè)家應(yīng)具有的某些戰(zhàn)略異質(zhì)

3、型人力資本的屬性。 第二，對人力資本和非人力資本在企業(yè)所有權(quán)安排中所起的不同作用及其相互關(guān)系提出了自己的見解：無論非人力資本所有者在企業(yè)中擁有多大的剩余索取權(quán)和控制權(quán)，都離不開人力資本所有者作為企業(yè)內(nèi)部成員對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的直接控制，非人力資本的權(quán)能和權(quán)益必須通過人力資本的直接參與和使用，才能間接發(fā)揮作用和實現(xiàn)。只有使人力資本參與企業(yè)所有權(quán)安排，獲得企業(yè)的一部分剩余索取權(quán)和控制權(quán)，才能使人力資本的權(quán)利得到充分發(fā)揮，也才能從根本上激

4、勵人力資本實現(xiàn)其資本價值。在此基礎(chǔ)上提出了內(nèi)因性激勵機制。認(rèn)為人力資本作為一個平等甚至優(yōu)越的契約參與者，應(yīng)該通過契約分享部分的企業(yè)所有權(quán)。這部分企業(yè)所有權(quán)，從根本上講，乃是其人力資本產(chǎn)權(quán)的衍生物，二者是決定與被決定的因果關(guān)系。因為這種激勵只有通過人力資本自身才能發(fā)揮作用，并決定著非人力資本價值的實現(xiàn)，所以我們將其稱為“內(nèi)因性激勵”。這就決定了以股權(quán)等形式存在的人力資本產(chǎn)權(quán)激勵在國有企業(yè)經(jīng)理經(jīng)濟利益激勵中的根本性地位。 第三，分析

5、了現(xiàn)行的國有企業(yè)經(jīng)理激勵機制中的弊端以及以往的經(jīng)濟學(xué)論文中存在的兩種傾向：一是大多從經(jīng)濟利益方面研究對國有企業(yè)經(jīng)理的激勵。認(rèn)為國企經(jīng)理不但是“經(jīng)濟人”，更是“社會人”。他不但有物質(zhì)方面的需求，還有尊重的需要、社交的需要等其他一些社會需要，而且后一類需要比前一類需要層次更高。所以，必須既注重物質(zhì)利益的激勵，又注重精神利益的激勵。二是不少人研究的是對國企經(jīng)理的正激勵，缺乏負(fù)激勵(約束)的研究。其實，從心理上分析，人是具有雙面性的，既需要調(diào)動