某企業(yè)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)[開(kāi)題報(bào)告]

1、本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）開(kāi)題報(bào)告題目某企業(yè)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)人力資源管理一、一、論文選題的背景、意義文選題的背景、意義（一）選題的背景（一）選題的背景人力資源發(fā)揮的作用在現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越凸顯，作為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性資源在企業(yè)管理中越來(lái)越重要，是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。所以引起企業(yè)的鋼釩重視。依靠開(kāi)發(fā)人力資源來(lái)取得科技、經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)權(quán)，贏得發(fā)展優(yōu)勢(shì)，是國(guó)內(nèi)外企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。人作為人力資源的構(gòu)成主體，如何發(fā)揮其最大潛能和優(yōu)

2、勢(shì)，是人力資源管理工作的主要目的，而激勵(lì)在人力資源管理中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。不同的企業(yè)以及企業(yè)的不同發(fā)展階段，不同的個(gè)體，其激勵(lì)的方法、制度和強(qiáng)度也是完全不同的，為了有效地實(shí)施激勵(lì)，開(kāi)發(fā)人的主動(dòng)性，我們需要針對(duì)不同的個(gè)體有差別的對(duì)待。（二）選題的意義（二）選題的意義隨著不斷急劇的競(jìng)爭(zhēng)，如何保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，成為管理者追尋的答案。在提高組織績(jī)效的同時(shí)也能夠滿(mǎn)足工作人員的需求，實(shí)現(xiàn)互利雙贏。激勵(lì)有利于激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性，有利于將員工

3、的目標(biāo)與組織的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，有助于增強(qiáng)組織的凝聚力。通過(guò)激勵(lì)形成企業(yè)員工的主體意識(shí)、民主意識(shí)等現(xiàn)代觀念，從而使企業(yè)員工的自我管理、自我規(guī)范、自我教育、自我發(fā)展的能力得到鍛煉，進(jìn)而使企業(yè)員工的主動(dòng)性、獨(dú)立性、創(chuàng)造性等個(gè)性品質(zhì)得到發(fā)展。這一切正是現(xiàn)代社會(huì)人才素質(zhì)的最基本內(nèi)容，對(duì)企業(yè)及員工的未來(lái)發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響意義。因此企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力水平得到提高。（三）三）、文獻(xiàn)綜述、文獻(xiàn)綜述1、激勵(lì)概述、激勵(lì)概述隨著全球化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越

4、關(guān)注人力資源的管理，而員計(jì)的解決機(jī)制。陳雪玲（2007）就團(tuán)隊(duì)激勵(lì)現(xiàn)存的問(wèn)題做了以下概述：（1）目標(biāo)制定方面，目標(biāo)高不可攀或過(guò)于簡(jiǎn)單、模糊不清；（2）授權(quán)方面：授權(quán)控制、權(quán)責(zé)不對(duì)等以及分權(quán)與授權(quán)的隨意性問(wèn)題都會(huì)使授權(quán)無(wú)疾而終；（3）溝通和信任方面，溝通方式選擇不當(dāng)、溝通障礙的存在都會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的凝聚力和績(jī)效水平；（4）績(jī)效考核方面，團(tuán)體考核和個(gè)人考核的合理運(yùn)用；（5）獎(jiǎng)酬管理方面，重經(jīng)濟(jì)報(bào)酬輕非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬[4][4]。（2）尹勵(lì)侃（2006

5、）學(xué)者認(rèn)為建立激勵(lì)機(jī)制要遵循效率與公平的原則。而目前在企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制中存在的不公平問(wèn)題主要有1）分配不公：分配不公關(guān)系到每個(gè)員工的利益，嚴(yán)重影響員工的工作積極性，人心向背阻礙企業(yè)的發(fā)展；2）平均主義的普遍存在，使得典型的榜樣示范作用大打折扣，影響激勵(lì)的效果和作用；3）管理者的不公正行為，使員工在物質(zhì)和精神上產(chǎn)生不公平，在心理上產(chǎn)生了對(duì)管理者及組織的不信任積極對(duì)前途的失望；4）制度建設(shè)的不合理，在組織分工中缺乏明確的責(zé)權(quán)利，在分配制度中不

6、能進(jìn)獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，績(jī)效考核中無(wú)準(zhǔn)確科學(xué)的指標(biāo)等[5]。（3）楊玉峰(2008)學(xué)者認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)模式普遍存在的問(wèn)題：1）激勵(lì)不考核、只憑頭腦熱，有的組織管理制度不健全、部門(mén)職責(zé)權(quán)限不清、沒(méi)有工作標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)員工進(jìn)行合理的業(yè)績(jī)考核；2）重物質(zhì)、輕精神，形式單一，獎(jiǎng)勵(lì)形式過(guò)于單一，沒(méi)有認(rèn)真了解員工的內(nèi)心精神層面的需要；3)輪流坐莊搞平衡，部門(mén)根據(jù)企業(yè)員工數(shù)量按照一定的比例來(lái)開(kāi)展評(píng)選工作，難以做到真正按標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，結(jié)果就出現(xiàn)大家輪流的現(xiàn)象，從而

7、達(dá)不到預(yù)期的效果[6]。胡家余（2004）在對(duì)中小企業(yè)管理人員激勵(lì)機(jī)制的研究中指出中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行現(xiàn)狀：1）激勵(lì)機(jī)制的作用在目前中小企業(yè)中未得到充分的重視；2）在激勵(lì)的手段和方法上太單一，中小企業(yè)對(duì)管理人員的激勵(lì)更多采用物質(zhì)激勵(lì)手段，相對(duì)而言忽視精神激勵(lì)手段的使用；3）企業(yè)傳統(tǒng)的管理人員績(jī)效考評(píng)體系的問(wèn)題，主觀隨意性、考評(píng)手段單一、科學(xué)性差、封閉性與不透明性4）企業(yè)激勵(lì)制度化管理中存在問(wèn)題[7]。奇士博（2010）針對(duì)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)