構(gòu)建應(yīng)用型高校動態(tài)績效評價體系的策略研究

1、1構(gòu)建應(yīng)用型高校動態(tài)績效評價體系的策略研究摘要：高?？冃墙處煿ぷ骺己说囊罁?jù)，也是高校教育質(zhì)量的保障。隨著教育發(fā)展的需要，劃分出多種不同類型的高校，并應(yīng)具有與其類型相對應(yīng)的績效體系。本文主要針對于應(yīng)用型高校進(jìn)行討論，分析教師動態(tài)績效考核的策略研究。課題類別：重慶教委教育教學(xué)十二五規(guī)劃課題，課題名稱：高職院校教師績效評價研究，課題編號：2011PG14，課題主持人：重慶電子工程職業(yè)學(xué)院陳學(xué)平教授，主研人員：藺玉珂、吳焱岷、王立和。1、前言

2、高校教師績效管理，是指把員工績效管理理論運(yùn)用于高校教師管理之中，所形成的獨(dú)具教師管理特性的績效管理觀點(diǎn)和思想。這是根據(jù)高校教師工作的特殊性，結(jié)合教師管理的實踐及教師績效評價理論而形成的理論。高校教師績效管理的理論來源包括績效管理理論和教師評價理論[1]?，F(xiàn)如今，各大高校里面所實行的績效評價體系主要集中于“獎懲式”和“發(fā)展式”兩種模式?？陀^上講，每種模式都具有自己的優(yōu)點(diǎn)，也存在各自的弊端，因此各高校單位人員對績效工作意見存在差異，褒貶不一

3、。產(chǎn)生這種情況的根本原因，主要是由于績效考核具體考慮高校人員工作的實際環(huán)境，對于不同類型的高校、不同的崗位、不同的區(qū)域等條件下，應(yīng)當(dāng)因地制宜，制定相對應(yīng)的考核體系，但前提是必須遵循一定3（1）重管理政績達(dá)成，忽略教師發(fā)展在制定的績效評價制度往往急功近利、突出短期政績考核目標(biāo)，忽視了學(xué)校和教師的全面可持續(xù)發(fā)展。某些高校沒有考慮高校教師本身的特點(diǎn)，忽略大學(xué)組織中的文化因素，把企業(yè)員工績效管理的方法生搬硬套在教師管理上，對教師的考核過于結(jié)果化

4、和指標(biāo)化。（2）重量化判斷，輕定性評價現(xiàn)行教師績效評價制度較多地強(qiáng)調(diào)顯性方面的量化考核。事實上，成果數(shù)量多并不一定代表教師本身水平就高、育人效果好。過度量化的評判往往會忽視定性評價，特別是在教師的職業(yè)理想、敬業(yè)精神、育人責(zé)任及效果等難以量化的內(nèi)容上，量化判斷的結(jié)果只能使教師績效評價的真實性、有效性偏離初衷。（3）重過程，輕溝通高校績效工作的最終目的是促進(jìn)教師發(fā)展、教育教學(xué)水平的提高。因此，評價者與被評者之間應(yīng)該是互動的才能找到出彼此的優(yōu)