構(gòu)建應(yīng)用型高校動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的策略研究

1、1構(gòu)建應(yīng)用型高校動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的策略研究摘要：高?？?jī)效是教師工作考核的依據(jù)，也是高校教育質(zhì)量的保障。隨著教育發(fā)展的需要，劃分出多種不同類型的高校，并應(yīng)具有與其類型相對(duì)應(yīng)的績(jī)效體系。本文主要針對(duì)于應(yīng)用型高校進(jìn)行討論，分析教師動(dòng)態(tài)績(jī)效考核的策略研究。課題類別：重慶教委教育教學(xué)十二五規(guī)劃課題，課題名稱：高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)研究，課題編號(hào)：2011PG14，課題主持人：重慶電子工程職業(yè)學(xué)院陳學(xué)平教授，主研人員：藺玉珂、吳焱岷、王立和。1、前言

2、高校教師績(jī)效管理，是指把員工績(jī)效管理理論運(yùn)用于高校教師管理之中，所形成的獨(dú)具教師管理特性的績(jī)效管理觀點(diǎn)和思想。這是根據(jù)高校教師工作的特殊性，結(jié)合教師管理的實(shí)踐及教師績(jī)效評(píng)價(jià)理論而形成的理論。高校教師績(jī)效管理的理論來(lái)源包括績(jī)效管理理論和教師評(píng)價(jià)理論[1]?，F(xiàn)如今，各大高校里面所實(shí)行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系主要集中于“獎(jiǎng)懲式”和“發(fā)展式”兩種模式?？陀^上講，每種模式都具有自己的優(yōu)點(diǎn)，也存在各自的弊端，因此各高校單位人員對(duì)績(jī)效工作意見(jiàn)存在差異，褒貶不一

3、。產(chǎn)生這種情況的根本原因，主要是由于績(jī)效考核具體考慮高校人員工作的實(shí)際環(huán)境，對(duì)于不同類型的高校、不同的崗位、不同的區(qū)域等條件下，應(yīng)當(dāng)因地制宜，制定相對(duì)應(yīng)的考核體系，但前提是必須遵循一定3（1）重管理政績(jī)達(dá)成，忽略教師發(fā)展在制定的績(jī)效評(píng)價(jià)制度往往急功近利、突出短期政績(jī)考核目標(biāo)，忽視了學(xué)校和教師的全面可持續(xù)發(fā)展。某些高校沒(méi)有考慮高校教師本身的特點(diǎn)，忽略大學(xué)組織中的文化因素，把企業(yè)員工績(jī)效管理的方法生搬硬套在教師管理上，對(duì)教師的考核過(guò)于結(jié)果化

4、和指標(biāo)化。（2）重量化判斷，輕定性評(píng)價(jià)現(xiàn)行教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度較多地強(qiáng)調(diào)顯性方面的量化考核。事實(shí)上，成果數(shù)量多并不一定代表教師本身水平就高、育人效果好。過(guò)度量化的評(píng)判往往會(huì)忽視定性評(píng)價(jià)，特別是在教師的職業(yè)理想、敬業(yè)精神、育人責(zé)任及效果等難以量化的內(nèi)容上，量化判斷的結(jié)果只能使教師績(jī)效評(píng)價(jià)的真實(shí)性、有效性偏離初衷。（3）重過(guò)程，輕溝通高?？?jī)效工作的最終目的是促進(jìn)教師發(fā)展、教育教學(xué)水平的提高。因此，評(píng)價(jià)者與被評(píng)者之間應(yīng)該是互動(dòng)的才能找到出彼此的優(yōu)