中國農(nóng)業(yè)銀行杭州蕭山支行薪酬滿意度調(diào)查研究【開題報(bào)告】

1、0畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告工商管理中國農(nóng)業(yè)銀行杭州蕭山支行薪酬滿意度調(diào)查研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)企業(yè)留住人才的途徑很多，但員工工作的目的主要還是為了養(yǎng)家糊口、滿足衣食住行的需要，薪酬對人才的吸引和穩(wěn)定作用仍然是處于第一位。企業(yè)實(shí)施有效地薪酬管理模式，必須對員工進(jìn)行心理分析以及薪酬滿意度調(diào)查，只有深入分析員工薪酬滿意度狀況，并有針對性地采取措施，提高國有企業(yè)員工的薪酬滿意度，才能使員工高效率工作，進(jìn)而增強(qiáng)國有企業(yè)的核心競爭力

2、。本研究以杭州農(nóng)業(yè)銀行蕭山支行為例，分析國有企業(yè)員工薪酬滿意度，希望達(dá)到下面的目標(biāo)：1.深入了解杭州蕭山農(nóng)業(yè)銀行支行的薪酬滿意度現(xiàn)狀；2.研究國有企業(yè)員工薪酬滿意度的組成要素，并由此構(gòu)建薪酬滿意度的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；3.結(jié)合薪酬滿意度分析，提出相應(yīng)的建議，為國有企業(yè)薪酬管理方面提供有建設(shè)性的意見。2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀2薪酬滿意度作為一個(gè)單獨(dú)變量對工作績效影響的研究相對較少，Williams等（2006）分析表明，薪酬滿意度與績效之間沒有相關(guān)（

3、0.01），但二者之間的關(guān)系取決于績效與回報(bào)之間的聯(lián)系；薪酬滿意度與客觀績效之間的關(guān)系更為著，這是因?yàn)樾匠曛贫纫话愣寂c績效具有直接的聯(lián)系。相關(guān)文獻(xiàn)顯示，薪酬滿意度的維度的研究從單一維度向多維度的轉(zhuǎn)變。早期研究經(jīng)常把薪酬滿意度作為工作滿意度的一個(gè)組成部分，并運(yùn)用相應(yīng)問卷進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)量。Garca等人（2008）以墨西哥236名出口加工業(yè)的藍(lán)領(lǐng)工人為樣本，跨文化檢驗(yàn)并驗(yàn)證了Sturman&Sht開發(fā)的五維度薪酬滿意度模型。Williams等(2

4、006)研究結(jié)果表明，實(shí)際工資、工資增長比例與薪酬滿意度的相關(guān)系數(shù)分別為0.29與0.08。對于薪酬滿意度的維度的研究，國外的研究成果比較深入而且成熟，國內(nèi)的研究較少。LiuTang和Zhu(2008)根據(jù)中國大陸西部地區(qū)大型企業(yè)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，提出在中國大陸更適合從單一維度進(jìn)行薪酬滿意度評(píng)估。劉幫成、王慧楊文圣（2008）對上海市徐匯區(qū)政府雇員的研究，發(fā)現(xiàn)在中國背景下薪酬滿意度是一個(gè)單一維度變量。國內(nèi)學(xué)者吳紹琪（2005）等在對研究型

5、大學(xué)教師的薪酬滿意度進(jìn)行研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，薪酬評(píng)定程序的公平性對薪酬滿意度的影響十分顯著。熊勇清，屈雅丹（2007）通過問卷測評(píng)收集相關(guān)數(shù)據(jù)。采用定量分析方法，分析心理契約和員工滿意度之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)心理契約與員工滿意度之間存在高度正相關(guān)的關(guān)系，心理契約各構(gòu)面中個(gè)人發(fā)展因子、工作本身因子、人與人之間關(guān)系因子與員工滿意度顯著相關(guān)；最后提出一些基于心理契約提高員工滿意度的建議。賀偉、龍立榮(2009)經(jīng)過研究各種維度劃分，認(rèn)為在不同文化背景下

6、探索員工薪酬滿意度的新維度的做法，都局限在外在的如工資、獎(jiǎng)金和福利的薪酬上，沒有考慮員工在工作中所獲得的內(nèi)在薪酬滿意度的重要性。他們認(rèn)為內(nèi)在薪酬包括給員工提供的非貨幣形式的各種獎(jiǎng)勵(lì)，如對工作的滿意度、舒適的工作環(huán)境、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、和諧的組織氛圍以及公司對個(gè)人的表彰、謝意等，是“全面薪酬戰(zhàn)略”中的重要部分。3.參考文獻(xiàn)[1]文躍然.薪酬管理原理[M」.上海:復(fù)旦大學(xué)出版社.2009:2一5.[2]徐斌.薪酬福利設(shè)計(jì)與管理[M]，人民郵電出版