寧波神通汽車飾件有限公司實(shí)施人力資源管理的研究【開題報告】

1、0開題報告寧波神通汽車飾件有限公司實(shí)施人力資源管理的研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)人力資源是一切資源中最為寶貴的資源它的重要性已經(jīng)被大多數(shù)的企業(yè)管理者所認(rèn)可，許多中小企業(yè)采取了多種措施來加強(qiáng)人力資源管理，提高經(jīng)濟(jì)效益。但是，目前我國大部分中小企業(yè)在人力資源管理方面仍普遍存在短期化行為，缺乏思維性和戰(zhàn)略性方法以及對中小企業(yè)人力資源和整體價值鏈的分析不夠重視。中小企業(yè)究竟應(yīng)該樹立什么樣的人才戰(zhàn)略觀念在人力資源管理方面究竟應(yīng)該做些什么

2、工作，是一個很值得研究的問題。因?yàn)橛行У娜肆Y源管理，不僅能夠使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地，而且還能為之提供必要的決策依據(jù)。由于我國的特殊國情，目前我國中小企業(yè)的人力資源管理受到企業(yè)性質(zhì)、技術(shù)、管理水平、規(guī)模等諸多因素的制約，難以形成自己的專利技術(shù)、管理經(jīng)驗(yàn)以及人才儲備的優(yōu)勢，這對其未來的發(fā)展以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)“做大做強(qiáng)”形成了較大的阻力。尤其是在競爭日益激烈的今天，人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心、中心和重心，是企業(yè)在競爭激烈的市

3、場中克敵制勝的法寶。有效的人力資源管理對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，而我國目前中小企業(yè)存在的人力資源管理觀念落后、用人機(jī)制不健全、薪酬和激勵機(jī)制不完善，績效考核不完善、員工流失嚴(yán)重等一系列的問題嚴(yán)重阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展。人力資源作為第一資源已成為全社會的共識，企業(yè)要想在市場經(jīng)濟(jì)條件下生存和發(fā)展，特別要重視加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，有效的人力資源管理能夠幫助企業(yè)在日益激烈的市場競爭中贏得總體發(fā)展戰(zhàn)略的制高點(diǎn)。寧波神通汽車飾件有限公司是

4、一家中小民營制造企業(yè)，近年來，公司發(fā)展迅速，規(guī)模不斷擴(kuò)大，但是，它的人力資源管理與規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理相比，還存在許多問題，如如何招聘到合適的人才，如何調(diào)動員工的積極性，如何降低員工流失率等，一直困擾著公司管理人員，制約著公司的發(fā)展。通過對寧波神通汽車飾件有限公司人力資源管理現(xiàn)狀的分析研究，筆者針對上述問題，提出了相應(yīng)的對策，這對不斷完善其人力資源管理體系，努力實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適材適所，人事相宜”的目標(biāo)以及促進(jìn)企業(yè)發(fā)展有一

5、定的現(xiàn)實(shí)意義。同時也為其他中小民營制造企業(yè)提供一些借鑒和參考，進(jìn)而促進(jìn)寧波汽車飾件制造企業(yè)的發(fā)展，推動浙江制造產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。2向人力資源管理滲透，從而使人力資源管理的基礎(chǔ)越來越厚實(shí)，所涉獵領(lǐng)域也越來越廣泛。到了20世紀(jì)80年以后，人力資源管理理論開始發(fā)展到戰(zhàn)略人力資源管理理論階段，戰(zhàn)略人力資源管理的最根本特點(diǎn)就是，人力資源管理活動的計劃和實(shí)踐必須與整個組織的發(fā)展戰(zhàn)略緊密配合。最有影響的戰(zhàn)略人力資源管理理論是比爾（Beer）等人于198

6、4年在其《管理人力資本》一書中提出來的。比爾指出，人力資源管理的政策選擇對員工個人福利、組織的績效和社會福利都有長期的影響；1992年，舒勒在其《戰(zhàn)略人力資源管理》一書中又把戰(zhàn)略人力資源管理分成幾個不同的組成部分，即人力資源管理的哲學(xué)、政策、項(xiàng)目和過程。2000年，戴維沃爾里奇在其出版的《人力資源教程》一書中，建立了戰(zhàn)略化的、全球化的人力資源管理理念。他認(rèn)為在組織的發(fā)展中，人力資源管理扮演了以下四種角色：組織的戰(zhàn)略伙伴；企業(yè)基礎(chǔ)管理專家

7、；雇員的激勵者；組織變革的推動者。當(dāng)代社會，人力資源管理的研究越來越深入，特別是對人力資源戰(zhàn)略管理、人力資源管理環(huán)境、跨文化人力資源、企業(yè)對員工的社會責(zé)任及勞工關(guān)系等方面給予了更多的關(guān)注。隨著改革開放，人力資源管理理論被傳到國內(nèi)，逐漸被接受，其影響力不斷增加，運(yùn)用范圍也不斷拓展。國內(nèi)學(xué)者鄭紹濂（1995年）從整個社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的宏觀角度對人力資源進(jìn)行界定，認(rèn)為人力資源師指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，

8、它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。這一觀點(diǎn)在國內(nèi)的宏觀人力資源問題研究中，具有一定的代表性。國內(nèi)學(xué)者南京大學(xué)國際商學(xué)院趙曙明教授在《國際人力資源管理》中定義：“所謂人力資源管理，主要指的是對人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理”。他在對國外人力資源管理發(fā)展史進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，將人力資源管理的發(fā)展劃分為人事管理的發(fā)展和人力資源管理的發(fā)展兩個部分，意在體現(xiàn)人事管理和人力資源管理之間的差異。中山大學(xué)教授吳能全博士在其編著的《勝任力模型設(shè)計與

9、應(yīng)用》一書中將人力資源管理發(fā)展階段分為人事管理階段、人力資源管理階段和人力資本管理階段。他認(rèn)為這三個階段的發(fā)展是由低增值往高增值發(fā)展的過程。吳能全博士將勝任力定義為：勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。中國人民大學(xué)彭劍鋒教授認(rèn)為，人力資源管理是依據(jù)組織和個人發(fā)展的需