激勵機(jī)制設(shè)計的五個原則

1、激勵機(jī)制設(shè)計的五個原則激勵機(jī)制設(shè)計的五個原則建立激勵機(jī)制必須要研究員工的需求，依照各種激勵理論將不同的激勵方法加以適當(dāng)組合。只有對不同的情況區(qū)別對待，使用相應(yīng)的激勵手段，才能對企業(yè)團(tuán)隊(duì)和員工個人實(shí)施有效地激勵。因此，民營企業(yè)要建立良好的人才激勵機(jī)制，必須遵循物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合、長期激勵與短期激勵相結(jié)合、績效原則、公平原則等基本原則，并且有所側(cè)重，必須想方設(shè)法了解并滿足員工多元化的個人心理需求，采取多種形式的激

2、勵手段，充分激發(fā)員工潛能，確保激勵機(jī)制的合理性和實(shí)效性。一、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則從管理學(xué)上說，激勵可分為兩類：一類是物質(zhì)激勵，也叫薪酬激勵；另一類是精神激勵，又叫成長激勵。物質(zhì)激勵與精神激勵作為激勵的兩種不同類型，是相輔相承、缺一不可的，只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵而忽視精神激勵或只強(qiáng)調(diào)精神激勵而忽視物質(zhì)激勵都是片面和錯誤的。在實(shí)際工作中，一些人總以為有錢才會有干勁，有實(shí)惠才能有熱情，精神激勵是水中月、鏡中影，好看卻不中用。正是這種片面的理解

3、，致使一部分人斤斤計較、唯利是圖，甚至弄虛作假、違法亂紀(jì)，給組織環(huán)境和社會風(fēng)氣都帶來極大危害。另有一些人總愛把大道理掛在嘴邊，只講貢獻(xiàn)不講需要，只講覺悟不講利益，以為大家靠喝西北風(fēng)也能有干勁，這些人恰恰忘了:“思想一旦離開利益，就一定會使自己出丑”。為了避免以上兩種片面性的發(fā)生，防止“單打”現(xiàn)象的出現(xiàn)，在激勵中一定要堅(jiān)持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方針。強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，并不是說不需要有所側(cè)重，物質(zhì)激勵與精神激勵是對人們物質(zhì)需

4、要和精神需要的滿足，而人們的物質(zhì)需要和精神需要在層次與程度上受多種因素的制約，并隨主客觀條件的發(fā)展而不斷有所變化.從社會角度來看，一般來說，社會經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展水平比較低，人們的物質(zhì)需求就會比較強(qiáng)烈，而在社會經(jīng)濟(jì)文件發(fā)展水平比較高的條件下，人們的精神需要則會占主導(dǎo)地位。從個人角度來看，一個人受教育的程度、所從事的工作性質(zhì)及其自身的品德修養(yǎng)也會對需要產(chǎn)生很大程度的影響。所以，不論從個人發(fā)展還起來就可以將一個員工的潛力充分激發(fā)出來，這樣對企業(yè)就

5、越有利。例如，在員工超額完成目標(biāo)的前提下，民營企業(yè)出資人或董事會既要考慮給予提高基本薪金和年度獎金的短期激勵，有條件的企業(yè)同時也可考慮給予股票期權(quán)、建立企業(yè)年金制度等完善員工保障機(jī)制的長期激勵，可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感，樹立與企業(yè)榮辱與共的意識。另外，企業(yè)的高層是企業(yè)的核心，有著舉足輕重的作用。為了保持高級經(jīng)理人員的穩(wěn)定，激勵他們不斷地為股東賺取重大的價值，利用激勵性薪酬，給他們帶來可能的高效益，分享股東的一部分剩余股權(quán)是行之有效的

6、辦法。從經(jīng)理人角度，如果他們的薪酬只是基本工資和對已完成業(yè)績的年度獎勵，他勢必只追求短期的利益，若要使他為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，就必須有相應(yīng)的長效激勵手段。所以企業(yè)要把企業(yè)員工特別是高管和骨干人員的利益與企業(yè)的長期利益捆綁在一起，吸引并留住高層次人才，避免出現(xiàn)只追求短期行為、養(yǎng)懶漢等問題。所以必須考慮結(jié)合自身特點(diǎn)有選擇的引入長期激勵機(jī)制，將短期激勵和長期激勵有機(jī)結(jié)合起來。四績效原則現(xiàn)代企業(yè)，越來越重視績效的考核，沒有考核機(jī)制的企業(yè)效益一定

7、提高不起來，雖然能夠生存，但也只是在“吃老本”，發(fā)展的機(jī)會不大甚至?xí)媾R倒閉。激勵本來就是與績效連在一起的，他們是相互相承的關(guān)系。所以，對員工激勵時還要考慮績效原則，即對員工的激勵水平要與企業(yè)績效掛鉤，他們的報酬要與自己的業(yè)績掛鉤。如果把激勵與績效聯(lián)系起來，即依據(jù)績效考核的結(jié)果做出與激勵有關(guān)的決策，那么，必須保證績效考核的客觀性和準(zhǔn)確性。這里有必要闡述一下績效管理和績效考核的聯(lián)系。應(yīng)該注意的是，績效考核不是孤立的考核工作，它是績效管理的