基于“解凍—變動(dòng)—重新凍結(jié)”理論模式的國(guó)有制造型企業(yè)薪酬體系變革研究——以AEA公司為例.pdf

1、為適應(yīng)外部經(jīng)營(yíng)的體制環(huán)境變化及實(shí)現(xiàn)自身保值增值的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，強(qiáng)化企業(yè)對(duì)人力資源的激勵(lì)管理力度，提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)，從1978年改革開(kāi)放起，國(guó)有企業(yè)便開(kāi)始啟動(dòng)了工資制度改革的歷程。但國(guó)有企業(yè)的發(fā)展從計(jì)劃時(shí)代到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，涉及到的因素很多，改革難度極大，尤其是國(guó)有制造型企業(yè)的改革因其內(nèi)部管理系統(tǒng)繁雜、員工的傳統(tǒng)觀念根深蒂固，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益受?chē)?guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控影響程度大等諸多導(dǎo)致國(guó)有制造型企業(yè)的薪酬改革變得尤為復(fù)雜。無(wú)論是對(duì)實(shí)踐的觀察還是對(duì)理論研究

2、成果的梳理，均發(fā)現(xiàn)國(guó)企的薪酬改革已成為國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、關(guān)注中國(guó)企業(yè)改革學(xué)者的研究焦點(diǎn)。以對(duì)國(guó)有企業(yè)的價(jià)值分配問(wèn)題研究為例，需要回答的問(wèn)題就有企業(yè)關(guān)于的價(jià)值創(chuàng)造者是誰(shuí)？?jī)r(jià)值如何分配又該分配多少？薪酬分配目的到底是“分蛋糕”還是通過(guò)“分蛋糕”來(lái)“做大蛋糕”？現(xiàn)代薪酬理念與傳統(tǒng)企業(yè)文化的融合？企業(yè)發(fā)展階段對(duì)薪酬設(shè)計(jì)理論的差異化要求？制造型企業(yè)各系統(tǒng)，如生產(chǎn)、技術(shù)、營(yíng)銷和行政之間如何進(jìn)行整合和平衡？薪酬改革是穩(wěn)步推進(jìn)還是爆破執(zhí)行？如何處理好薪酬改

3、革與員工維穩(wěn)的關(guān)系，等等。完成對(duì)這一系列問(wèn)題的回答對(duì)深入研究國(guó)企薪酬改革均具有顯著的理論意義和實(shí)踐意義。本文是以實(shí)例的方式來(lái)開(kāi)展問(wèn)題研究，之所以對(duì)AEA公司形成個(gè)案研究，是因?yàn)樗鳛橐粋€(gè)典型的國(guó)有制造型企業(yè)，在過(guò)去近10年的時(shí)間里發(fā)生了四次重大改制，先后經(jīng)歷了從國(guó)有企業(yè)改制為民營(yíng)企業(yè)，再改制回國(guó)有企業(yè)的歷程，既能代表性地反映出我國(guó)國(guó)企改革的歷史進(jìn)程，又因其在歷次薪酬改革過(guò)程中所取得的成果和暴露的遺留問(wèn)題也具有一定的典型性。本人在AEA公

4、司擔(dān)任首席領(lǐng)導(dǎo)多年，受此啟發(fā)特將其作為我的碩士論文。
　　本文研究的著眼點(diǎn)和范圍界定在中層領(lǐng)導(dǎo)及以下的所有員工，立足于Lewin的“解凍—變革—重新凍結(jié)”理論，輔以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源管理等學(xué)科的有關(guān)理論知識(shí)為基礎(chǔ)，研究分析AEA公司薪酬制度設(shè)計(jì)過(guò)程、新制度實(shí)施中所面臨問(wèn)題及相應(yīng)解決辦法，力求歸納總結(jié)出國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的一般性特點(diǎn)。
　　本論文的研究思路如下:首先，進(jìn)行系統(tǒng)、深入的理論梳理，擬對(duì)國(guó)內(nèi)外薪酬

5、管理、組織管理變革等研究成果作總結(jié)和評(píng)析，為本研究的技術(shù)路線設(shè)計(jì)提供借鑒。其次，立足“解凍—變革—重新凍結(jié)”理論進(jìn)行AEA公司薪酬管理制度的設(shè)計(jì)研究。在“解凍階段”，根據(jù)AEA公司現(xiàn)有薪酬管理體系，通過(guò)對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分析完成薪酬制度的診斷，提出目前企業(yè)薪酬制度存在的若干問(wèn)題，以及針對(duì)這些問(wèn)題必須進(jìn)行薪酬制度再設(shè)計(jì)的必要性分析。在“變革”階段。以實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估入手，借用崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果導(dǎo)入寬帶式薪酬模式，以及劃分薪酬結(jié)構(gòu)、建立員工薪

6、酬晉升通道等一系列薪酬制度設(shè)計(jì)。在“重新凍結(jié)”階段，為保證變革后新的制度不會(huì)被輕易改變，組織穩(wěn)定在一個(gè)新的均衡狀態(tài)，公司密切跟蹤方案實(shí)施效果，針對(duì)引發(fā)的局部不適應(yīng)問(wèn)題，分析原因并制定配套改革方案，如全員競(jìng)聘上崗等措施，確保改革的順利、平穩(wěn)過(guò)渡。第三，對(duì)總體研究結(jié)論進(jìn)行全面總結(jié)。通過(guò)對(duì)AEA公司薪酬管理改革進(jìn)行衍伸性的分析，同時(shí)，總結(jié)論文中涉及的各種人力資源理論及薪酬設(shè)計(jì)中體現(xiàn)的思維方式、設(shè)計(jì)方法等經(jīng)驗(yàn)，如基于行業(yè)分析、員工特點(diǎn)等因素進(jìn)行