浙大《管理學》考研案例題解題內(nèi)部詳細輔導——浙大管理定律大雜燴

1、6大管理定律帕金森定律英國著名歷史學家諾斯古德帕金森通過長期調(diào)查研究，寫出一本名叫《帕金森定律》的書。他在書中闡述了機構(gòu)人員膨脹的原因及后果：一個不稱職的官員，可能有三條出路，第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權(quán)利；第二條路也不能走，因為那個能干的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。于是，兩個平庸的助手分擔了

2、他的工作，他自己則高高在上發(fā)號施令，他們不會對自己的權(quán)利構(gòu)成威脅。兩個助手既然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構(gòu)臃腫，人浮于事，相互扯皮，效率低下的領(lǐng)導體系?？料＜{定律西方管理學中有一條著名的苛希納定律：如果實際管理人員比最佳人數(shù)多兩倍，工作時間就要多兩倍，工作成本就要多4倍；如果實際管理人員比最佳人員多3倍，工作時間就要多3倍，工作成本就要多6倍。250定律美國著名推銷員拉德在商戰(zhàn)中總結(jié)出了

3、“250定律”。他認為每一位顧客身后，大體有250名親朋好友。如果您贏得了一位顧客的好感，就意味著贏得了250個人的好感；反之，如果你得罪了一名顧客，也就意味著得罪了250名顧客。這一定律有力地論證了“顧客就是上帝”的真諦。由此，我們可以得到如下啟示：必須認真對待身邊的每一個人，因為每一個人的身后，都有一個相對穩(wěn)定的、數(shù)量不小的群體。善待一個人，就像撥亮一盞燈，照亮一大片。達維多定律達維多定律是以英特爾公司副總裁達維多的名字命名的。他認

4、為，一個企業(yè)要想在市場上總是占據(jù)主導地位，那么就要做到第一個開發(fā)出新產(chǎn)品，又第一個淘汰自己的老產(chǎn)品。這一定律的基點是著眼于市場開發(fā)和利益分割的成效。因為人們在市場競爭中無時無刻不在搶占先機，只有先入市場才能更容易獲取較大的份額和較高的利潤。木桶定律一個有許多塊長短不同的木板箍成的木桶，決定其容量大小的并非其中最長的那塊木板，而是其中最短的那塊木板。同樣，在一個企業(yè)的營銷過程中，必然存在著許多相關(guān)的環(huán)節(jié)，只有找出制約企業(yè)經(jīng)濟效益提高的某一

5、關(guān)鍵環(huán)節(jié)，把這一個矛盾解決了，其它矛盾就可以迎刃而解了。8020定律80%的利潤來自20%的客戶80%的銷售來自20%的銷售人員80%的時間用在了20%的日常事情上.80%的事情在20%的高效率的時間內(nèi)被完成80%的效率提升可以來自20%的環(huán)節(jié)改進二十三條管理定律A、領(lǐng)導：一、素養(yǎng)：藍斯登原則：在你往上爬的時候，一定要保持梯子的整潔，否則你下來時可能會滑倒。提出者：美國管理學家藍斯登。點評：進退有度，才不至進退維谷；寵辱皆忘，方可以寵辱

6、不驚。盧維斯定理：謙虛不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。提出者：美國心理學家H盧維斯點評：如果把自己想得太好，就很容易將別人想得很糟。托利得定理：測驗一個人的智力是否屬于上乘，只看腦子里能否同時容納兩種相反的思想，而無礙于其處世行事。提出者：法國社會心理學家HM托利得點評：思可相反，得須相成。二、統(tǒng)御：外休息片刻再進入室內(nèi)入座，如此五至六次，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)人都選擇他們第一次坐過的位子。點評：凡是自己認定的，人們大都不想輕易改變它。艾奇布

7、恩定理：如果你遇見員工而不認得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了點。提出者：英國史蒂芬約瑟劇院導演亞倫艾奇布恩點評：攤子一旦鋪得過大，你就很難把它照顧周全。七、培養(yǎng)吉格勒定理：除了生命本身，沒有任何才能不需要后天的鍛煉。提出者：美國培訓專家吉格吉格勒點評：水無積無遼闊，人不養(yǎng)不成才。犬獒效應：當年幼的藏犬長出牙齒并能撕咬時，主人就把它們放到一個沒有食物和水的封閉環(huán)境里讓這些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活著的犬，這只犬稱為獒。據(jù)說十只犬才

8、能產(chǎn)生一只獒。點評：困境是造就強者的學校。八、選拔：近因效應：最近或最后的印象對人的認知有強烈的影響。提出者：美國社會心理學家洛欽斯。點評：結(jié)果往往會被視為過程的總結(jié)。灑井法則：在招工時用盡渾身解數(shù)，使出各種方法，不如使自身成為一個好公司，這樣人才自然而然會匯集而來。提出者：日本企業(yè)管理顧問酒井正敬。點評：不能吸引人才，已有的人才也留不住。美即好效應：對一個外表英俊漂亮的人，人們很容易誤認為他或她的其他方面也很不錯。提出者：美國心理學家

9、丹尼爾麥克尼爾。點評：印象一旦以情緒為基礎(chǔ)，這一印象常會偏離事實。九、任用：奧格爾維法則：如果我們每個人都雇用比我們自己都更強的人，我們就能成為巨人公司。提出者：美國奧格爾維馬瑟公司總裁奧格爾維。點評：如果你所用的人都比你差，那么他們就只能作出比你更差的事情。皮爾卡丹定理：用人上一加一不等于二，搞不好等于零。提出者：法國著名企業(yè)家皮爾卡丹。點評：組合失當，常失整體優(yōu)勢，安排得宜，才成最佳配置。十、激勵：馬蠅效應：再懶惰的馬，只要身上有馬

10、蠅叮咬，它也會精神抖擻，飛快奔跑。點評：有正確的刺激，才會有正確的反應。倒U形假說：當一個人處于輕度興奮時，能把工作作得最好。當一個人一點兒興奮都沒有時，也就沒有作好工作的動力了；相應地，當一個人處于極度興奮時，隨之而來的壓力可能會使他完不成本該完成的工作。世界網(wǎng)壇名將貝克爾之所以被稱為“常勝將軍“，其秘訣之一即是在比賽中自始至終防止過度興奮，而保持半興奮狀態(tài)。所以有人亦將“倒U形假說“稱為“貝克爾境界“。提出者：英國心理學家羅伯特耶基

11、斯和多德林。點評：1、激情過熱，激情就會把理智燒光。2、熱情中的冷靜讓人清醒，冷靜中的熱情使人執(zhí)著。B、決策十一、調(diào)研：特伯論斷：在數(shù)字中找不到安全。提出者：美國經(jīng)濟學家WS特伯。評：數(shù)字是死的，情況是活的。摩斯科定理：你得到的第一個回答，不一定是最好的回答。提出者：美國管理學家R摩斯科。點評：刨根得根，問底知底。十二、預測：羅杰斯論斷：成功的公司不會等待外界的影響來決定自己的命運，而是始終向前看。提出者：美國IBM公司前總裁P羅杰斯。