《06091薪酬管理》根據考試大綱整理的復習資料

1、1第一章第一章薪酬系統(tǒng)總論薪酬系統(tǒng)總論第一節(jié)第一節(jié)薪酬的基本概念薪酬的基本概念一、識記：1、薪酬：是雇員作為雇傭關系的一方所得到的各種貨幣收入、服務及福利之和。2、薪酬的分類方法：（1）根據薪酬量，可分為計時、計件和績效薪酬；（2）根據是否采取直接的貨幣形式，可分為貨幣薪酬和非貨幣性薪酬；（3）根據薪酬發(fā)生的機制，可分為外在薪酬和內在薪酬。3、外在薪酬：是企業(yè)針對員工所作的貢獻而支付給員工的各種形式的收入。內在薪酬：是指由于自己努力工作

2、而受晉升、表揚或受到重視等，從而產生的工作的榮譽感、成就感、責任感。4、基本薪酬：是指企業(yè)根據員工的職位價值、承擔或完成的工作以及其所具備的完成工作的技能或能力、資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。基本薪酬的特點：（1）例行性；（2）穩(wěn)定性；（3）基準性5、績效薪酬：是根據員工是否達到或超過某種事先建立的標準、個人或團隊目標或者公司收入標準而浮動的報酬。績效薪酬構成：業(yè)績薪酬、激勵薪酬、特別績效薪酬。6、間接薪酬：主要指員工的福利與服務，是

3、企業(yè)為員工提供的各種與工作和生活相關的物質補償和服務形式。二、領會：1、內在薪酬包括：（1）參與決策的權利；（2）能夠發(fā)揮潛力的工作機會；（3）自主且自由安排自己的工作時間；（4）較多的職權；（5）較有興趣的工作；（6）個人發(fā)展的機會；（7）多元化的活動等。2、薪酬對企業(yè)和員工的意義：（1）薪酬對企業(yè)的意義：①提升企業(yè)經營績效；②增強企業(yè)文化的認同感，支持企業(yè)文化變革；③控制經營成本。（2）薪酬對員工的意義：①維持和保障作用；②激勵功能

4、。第二節(jié)第二節(jié)薪酬的基本原理與基本問題薪酬的基本原理與基本問題一、識記1、早期的工資決定理論：（1）亞當斯密的工資決定論；（2）威廉配第的最低工資理論；（3）約翰斯圖亞特穆勒的工資基金。2、工資決定理論：（1）約翰貝茨克拉克的邊際生產力理論；（2）馬歇爾的供求均衡工資理論；（3）馬丁魏茨曼的分享經濟理論；（4）效率工資理論。3、工資差別理論：（1）斯蒂格利茨的新古典經濟學的工資差別理論；（2）西奧多舒爾茨和G.S.貝克爾的人力資本理論；

5、（3）約瑟夫斯坎倫的團體激勵薪酬計劃。4、行為科學與薪酬理論：（1）馬斯洛的需求層次論；（2）赫茨伯格的雙因素理論；（3）弗魯姆的期望理論；（4）斯達西亞當斯的公平理論；（5）斯金納的強化理論。二、領會：1、人力資本投資的五種形式：（1）醫(yī)療和保健投資；（2）在職培訓投資；（3）正規(guī)教育投資；（4）社會教育投資；（5）個人和家庭為適應就業(yè)機會變換和遷移投資。2、權變理論給薪酬管理帶來的革命性變化：（1）它強調薪酬體系的設計應與企業(yè)戰(zhàn)略、

6、企業(yè)文化相關系；（2）薪酬系統(tǒng)是企業(yè)管理的組成部分，它不僅可以有效控制成本、激勵員工，還可以塑造、強化企業(yè)文化，并支持企業(yè)的變革；（3）引導管理者樹立整體和系統(tǒng)的管理理念，并依據企業(yè)的發(fā)展調整薪酬政策。第三節(jié)第三節(jié)薪酬管理的發(fā)展歷史薪酬管理的發(fā)展歷史一、識記：1、巴比奇的利潤分享計劃，包括兩個方面：（1）工人的部分工資要視工廠的利潤而定；（2）工人如果能提出任何改進建議，那么就應獲得另外的好處，即建議資金。2、懷廷威廉斯的工資權益論認為

7、，從工人的角度看，工資是相對的，也就是說，重要的并不在于一個人所得到的絕對工資，而在于他所得到的相對工資。二、領會：泰羅的差別計件工資制，包括三部分內容：（1）通過工時研究進行觀察和分析以確定工資標準；（2）差別計件工資制；（3）“把錢付給人而不是職位”。第四節(jié)第四節(jié)企業(yè)薪酬系統(tǒng)的現狀與發(fā)展趨勢企業(yè)薪酬系統(tǒng)的現狀與發(fā)展趨勢一、識記：1、企業(yè)薪酬系統(tǒng)要達到的三大目標：（1）有效性；（2）公平性；（3）合法性。2、可變薪酬：是在原來相對固定

8、的基本薪酬基礎上，根據個人或團隊業(yè)績來確定的有條件的收入部分，是薪酬的補充形式。3利潤分享形成團隊協(xié)作精神為主的企業(yè)文化突出績效獎金傾向于形成個人意識較強的企業(yè)文化設計能力工資具有能力等級意識，積累企業(yè)發(fā)展動力長期薪酬計劃強調互相配合以大局為重二、領會：1、實現薪酬管理公平原則的途徑：（1）通過職位評價實現組織內員工之間的薪酬公平；（2）通過薪酬調查實現組織之間的薪酬公平；（3）通過按能力付酬和績效考核實現員工自身公平；（4）通過合理設

9、計薪酬結構實現薪酬體系的公平。2、薪酬系統(tǒng)設計的內部影響因素：（1）企業(yè)發(fā)展階段和組織結構；（2）企業(yè)文化；（3）企業(yè)戰(zhàn)略；（4）企業(yè)價值觀；（5）員工素質；（6）工會。3、薪酬系統(tǒng)設計的外部影響因素：（1）宏觀經濟政策和經濟體系；（2）當地經濟發(fā)展水平；（3）勞動力市場；（4）行業(yè)行情和產品市場。第三節(jié)第三節(jié)以戰(zhàn)略為導向的薪酬系統(tǒng)以戰(zhàn)略為導向的薪酬系統(tǒng)一、識記：1、企業(yè)戰(zhàn)略的三種類型：（1）穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略；（2）快速發(fā)展薪酬戰(zhàn)略；（3）

10、收縮薪酬戰(zhàn)略。2、企業(yè)經營戰(zhàn)略的三種類型：（1）低成本薪酬戰(zhàn)略；（2）差異化薪酬戰(zhàn)略；（3）專一化薪酬戰(zhàn)略。二、應用：1、建立戰(zhàn)略導向的薪酬體系的步驟及應注意的問題。步驟：（1）尋找企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸；（2）分析相應的人力資源瓶頸；（3）制定相應的戰(zhàn)略性薪酬體系；（4）動態(tài)分析企業(yè)發(fā)展瓶頸及其帶來的人力資源瓶頸，并前瞻性地制定戰(zhàn)略性薪酬政策。應注意的問題：（1）必須保持戰(zhàn)略性薪酬體系設計的動態(tài)性；（2）審慎處理戰(zhàn)略性薪酬帶來的較大薪酬差距

11、問題；（3）合理選擇戰(zhàn)略性薪酬體系的調整時機。第四節(jié)第四節(jié)以競爭力為導向的薪酬系統(tǒng)以競爭力為導向的薪酬系統(tǒng)一、識記：1、全面薪酬管理體系的理論基礎：由人性的Y理論、需求層次理論、ERG理論、目標管理思想、雙因素理論、公平理論等構成。2、績效薪酬：指員工因部分或完全達到某一事先制定的工作目標而給予獎勵的薪酬制度。3、間接薪酬：指員工作為企業(yè)成員所享有的、企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件等所提供的經濟保障，其費用部分或全部由

12、企業(yè)承擔。4、非貨幣性外在薪酬：包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氛圍和工作關系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等。5、內在薪酬：指員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感、成就感、勝任感、富有價值的貢獻和影響力等。第三章第三章薪酬系統(tǒng)的基本模式選擇薪酬系統(tǒng)的基本模式選擇第一節(jié)第一節(jié)基于職位的薪酬系統(tǒng)模式基于職位的薪酬系統(tǒng)模式一、識記：1、基于職位的薪酬系統(tǒng)的內涵：不同職位對知識、技能有不同的要求，承擔職責的大小也不一樣，所以

13、不同職位對企業(yè)的價值貢獻不同。在每個職位任職的員工對企業(yè)的貢獻和重要程度也不同，他們應當根據所從事的工作領取報酬。它最大的特點是員工擔任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。2、公平理論在職位薪酬設計上的應用：職責、績效、能力是共同決定薪酬高低的三個主要和關鍵的因素。按職位付酬，是一個內部公平的薪酬系統(tǒng)最基本的條件。在這個系統(tǒng)當中，包含了職責澄清、職位評估、職位薪酬三個部分。二、領會：1、職位薪酬體系的優(yōu)點：（1）實現了真正意義上的同工同酬，

14、是一種真正意義上的按勞分配體制；（2）有利于按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低；（3）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力。2、職位薪酬體系的缺點：（1）等級結構森嚴；（2）不利于員工職業(yè)發(fā)展；（3）制約員工知識、技能提高。第二節(jié)第二節(jié)基于能力的薪酬系統(tǒng)模式基于能力的薪酬系統(tǒng)模式一、識記：1、人的職業(yè)工作能力的四個階段：成長期、成熟期、鼎盛期、衰退期。2、勝任力：就是完成工作、達到績效所需具