人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料

1、1人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料第一章導(dǎo)論基本概念1、人力資源的含義：在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)力人口的總和。它可分為現(xiàn)實(shí)的人力資源(現(xiàn)有在生產(chǎn)過程中投入的勞動(dòng)力人口)和潛在的人力資源兩部分(即將進(jìn)入生產(chǎn)過程的潛在的勞動(dòng)人口和暫時(shí)失去工作職位但仍有勞動(dòng)能力的失業(yè)或待業(yè)人口等)2、人力資源的基本特征：（1）人力資源生成過程的時(shí)代性與時(shí)間性。（2）人力資源的能動(dòng)性。能動(dòng)性是人力資源一個(gè)根本的性質(zhì)，體現(xiàn)了人力資源與其

2、他一切資源的本質(zhì)區(qū)別。（3）人力資源使用過程中的時(shí)效性。（4）人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性。（5）人力資源閑置過程的消耗性。（6）人力資源的特殊資本性。（7）人力資源的高增值性。3、現(xiàn)代人力資源管理：指國家和各種組織為開發(fā)和促進(jìn)本國、本組織人力資源的發(fā)展，對(duì)本國或本組織人力資源未來和現(xiàn)狀進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)、規(guī)劃、投資、成本收益核算、培訓(xùn)、使用、保障、研究和發(fā)展等一系列組織、決策活動(dòng)。4、“人力資源理論之父”西奧多舒爾茨的著作是《由教育形成的資本》和

3、《人力資本投資》，并于1979年因此獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。5、公共部門的含義：在社會(huì)生活中相對(duì)于私營部門而存在的，旨在提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，以謀求公共利益和普遍福祉的一套組織體系。它的構(gòu)成復(fù)雜，且其涉及的范圍和數(shù)量是隨著社會(huì)發(fā)展的不同時(shí)期國家管理社會(huì)經(jīng)濟(jì)事務(wù)的職能范圍、所用管理手段與方式的變化而變化的。6、公共部門范圍和類型的劃分：（1）公共部門體系中具有最為突出特征的一大類組織——擁有公共權(quán)力，制定和執(zhí)行國家憲法、法律，維持社會(huì)秩序，

4、從事社會(huì)公共事務(wù)管理，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，運(yùn)營經(jīng)費(fèi)全部來源于國家公共財(cái)政劃撥，不以盈利為目的，追求公共利益實(shí)現(xiàn)的國家政權(quán)組織系統(tǒng)，包括國家各級(jí)立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)和檢察機(jī)關(guān)。（2）由國家政權(quán)組織委托和授權(quán)的，從事公共服務(wù)的，為公眾提供科學(xué)、文化、醫(yī)療衛(wèi)生等公共產(chǎn)品，其運(yùn)營經(jīng)費(fèi)一部分來源于國家公共財(cái)政的劃撥，一部分來源于為收回成本向服務(wù)接受者收取的費(fèi)用，不以盈利為目的的組織體系，如醫(yī)院、教育機(jī)構(gòu)、志愿者組織等（3）由政府出資組

5、建，生產(chǎn)社會(huì)需求的物質(zhì)產(chǎn)品，以盈利和國有資產(chǎn)增值為母的，以企業(yè)化方式運(yùn)營的組織體系?！?、公共部門人力資源的含義和性質(zhì)：公共部門中的各類公共組織依據(jù)人力資源開發(fā)和管理的目標(biāo)，對(duì)其所屬的人力資源開展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、職業(yè)發(fā)展、開發(fā)培訓(xùn)、績效評(píng)估、薪酬設(shè)計(jì)管理、法定權(quán)利保障等多項(xiàng)管理活動(dòng)和過程的總和?！?、公共部門人力資源管理的目標(biāo)：（1）以人力資源發(fā)展促進(jìn)公共部門生產(chǎn)水平的不斷提高。（2）推進(jìn)公共部門的變革與創(chuàng)新，創(chuàng)造是與人才開發(fā)與成

6、長的組織環(huán)境。9、公共部門人力資源管理職能：識(shí)才、選才、用才、育才、留才10、公共部門人力資源管理的政治性要求與特征遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于私營部門。11、組織人力資源的成長和發(fā)展環(huán)境是公共部門人力資源管理的基本出發(fā)點(diǎn)。12、現(xiàn)代人力資源發(fā)展的重要目標(biāo)和方向是提高一國人力資源的質(zhì)量。13、影響公共生產(chǎn)力水平的第一要素是公共部門的人力資源。14、公共部門人力資源管理模式是實(shí)現(xiàn)公共部門人事管理職業(yè)化前景的必要選擇15、簡述公共生產(chǎn)力的內(nèi)容？答：首先，從字面

7、的含義上，公共生產(chǎn)力意味著公共部門通過其應(yīng)有的活動(dòng)，對(duì)社會(huì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的能力水平。其次，公共生產(chǎn)力的結(jié)果導(dǎo)向。效率和效能是公共生產(chǎn)力的核心內(nèi)容和重要標(biāo)尺，是公共生產(chǎn)力的測量依據(jù)。再次，公共生產(chǎn)力的目標(biāo)導(dǎo)向。公共生產(chǎn)力產(chǎn)出的性質(zhì)并不像經(jīng)濟(jì)組織的生產(chǎn)力那樣，只通過經(jīng)濟(jì)性的指標(biāo)就能夠體現(xiàn)出來。最后，公共生產(chǎn)力的過程導(dǎo)向。公共生產(chǎn)力的提高不只是反映在生產(chǎn)的結(jié)果上，而是貫穿整個(gè)公共部門的全部活動(dòng)過程，貫穿于各種生產(chǎn)力要素的每個(gè)環(huán)節(jié)。(一16)16

8、、試析人力資源管理與發(fā)展對(duì)促進(jìn)公共生產(chǎn)力提高的意義。答：人力資源管理與發(fā)展對(duì)促進(jìn)公共生產(chǎn)力方面具有舉足輕重的意義。這取決于人力資源管理的能動(dòng)性與資本性。有學(xué)者十分形象地稱：公共部門人力資源管理與發(fā)展是公共生產(chǎn)力增長的“活水源頭”。（1）公共部門的人力資源是促進(jìn)公共生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素（2）公共生產(chǎn)力目標(biāo)確定了公共部門人力資源管理與發(fā)展的方向（3）公共部門人力資源的品的素質(zhì)、行為能力與行為規(guī)范構(gòu)成了公共生產(chǎn)力水平提高的基礎(chǔ)、條件和手段（4

9、）公共部門人力資源管理本身的投入一產(chǎn)出效益也是直接反映組織生產(chǎn)力水平的重要內(nèi)容之一（5）公共部門人力資源的不斷開發(fā)時(shí)公共生產(chǎn)力水平持續(xù)提高的源泉（6）公共部門人力資源自身的發(fā)展本身也是組織生產(chǎn)力提高的目的。（一15—17）★17、公共部門人力資源管理的基本功能：1.從一個(gè)公共部門內(nèi)人力資源管理的流程或一個(gè)員工職業(yè)生涯發(fā)展歷程上講，人力資源管理承擔(dān)著三大方面的職能，即員工“入口”管理員工在職管理員工“出口”管理。2.從人力資源管理的主導(dǎo)機(jī)

10、制和功能上講，人力資源管理活動(dòng)則涉及到一些與關(guān)鍵機(jī)制配套的管理環(huán)節(jié)來分有四個(gè)主要職能：人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源開發(fā)、紀(jì)律與懲戒，從人力資源管理反映的不同機(jī)制要求看包括組織人力資源戰(zhàn)略管理、人力資源的計(jì)劃、人力資源獲取、人力資源開發(fā)與發(fā)展、人力資源激勵(lì)、人力資源維持和保障。第二章公共部門人事行政的基本制度安排1、國家公務(wù)員制度的含義：指一國公共組織依靠立法和規(guī)章規(guī)制的手段，以功績制為中心原則，以官員穩(wěn)定性、連續(xù)性和職業(yè)化為目標(biāo)

11、，通過專門的人事管理機(jī)構(gòu)，對(duì)規(guī)定范圍內(nèi)的公務(wù)員的獲得、任用、晉升、工作福利、考核激勵(lì)、紀(jì)律懲戒等方面進(jìn)行管理而逐步形成和確立的公共組織人事管理制度。2、現(xiàn)代國家公務(wù)員制度又稱現(xiàn)代文官制度最先出現(xiàn)于19世紀(jì)的英國，終身的常任制取向構(gòu)成了國家公務(wù)員的基本任職模式。3、弗蘭克古德諾：系統(tǒng)論證政治與行政二分論，基本觀點(diǎn):政府具有兩種天然的功能政治的功能、行政的功能。4、在西方公務(wù)員制度中，將公職官員劃分為政務(wù)官和業(yè)務(wù)官。5、國家公務(wù)員制度建立的

12、理論基礎(chǔ)：政治與行政二分輪和行政管理職業(yè)主義取向。6、國家公務(wù)員的職業(yè)道德準(zhǔn)則是政治中立或道德中立。7、在國家公務(wù)員系統(tǒng)中，業(yè)務(wù)類公務(wù)員實(shí)行的雇傭模式是永業(yè)制7、規(guī)范公務(wù)員行為和管理者行為的重要方式是法治主義。8、公務(wù)員制度的根本原則是功績制。公務(wù)行為是國家意志的體現(xiàn)，因而也就具有國家強(qiáng)制性10、我國全面改革國家干部人事管理制度是從1984年開始的。11、中國國家公務(wù)員制度確立的標(biāo)志是1993年頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》。12、《中華

13、人民共和國公務(wù)員法》頒布，中國公務(wù)員制度以國家立法形式得以確立，中國公務(wù)員制度進(jìn)一步發(fā)展、完善階段（2005年4月至今）。13、功績主義精神是：以工作業(yè)績和能力作為公務(wù)員任用和晉升的基本標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)貫徹任人唯賢的原則。14、試述現(xiàn)代國家公務(wù)員制度的基本特征。1.終身的常任制取向構(gòu)成了國家公務(wù)員的基本任職模式.2.依照法律。規(guī)章的規(guī)范形式對(duì)國家公務(wù)員系統(tǒng)進(jìn)行管理.3.以能力和業(yè)績評(píng)價(jià)為本位的功績制原則，貫穿于整個(gè)國家公務(wù)員的體系中.4.奉行

14、“價(jià)值中立”或“政治中立”的職業(yè)道德準(zhǔn)則.5.政務(wù)官與業(yè)務(wù)官分途而治.6.建立有專門的公務(wù)員管理機(jī)制.7.公務(wù)員法定權(quán)利和義務(wù)的平衡.8.力圖發(fā)展公平、客觀的公務(wù)員能力和績效的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。15、國家公務(wù)員制度的內(nèi)在運(yùn)行機(jī)制：競爭機(jī)制、保障機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、更新機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制16、中國國家公務(wù)員制度確立的標(biāo)志是什么？國家公務(wù)員制度，是指黨和國家對(duì)國家公務(wù)員進(jìn)行管理的有關(guān)法律、法規(guī)、政策等的統(tǒng)稱或總稱?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》頒布，中國公務(wù)員

15、制度以國家立法形式得以確立。其中包括《國家公務(wù)員暫行條例》和錄用、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、紀(jì)律、職務(wù)升降、培訓(xùn)、交流、回避、工資、保險(xiǎn)、福利、辭職辭退、退休、申訴、控告等單項(xiàng)制度及實(shí)施辦法、實(shí)施細(xì)則等?！?7、中國公務(wù)員制度的特征：1.公務(wù)員是黨的干部，黨管干部是公務(wù)員管理的根本原則2.公務(wù)人員要堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，堅(jiān)持黨的基本路線，堅(jiān)持執(zhí)行黨的路線、方針和政策。3.堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t。4.堅(jiān)持全心全意為人民服務(wù)的宗旨。5.建立了富有中

16、國特色的公務(wù)員分類管理制度?！?8、中國公務(wù)員制度的不斷完善：（1）制定并頒布了《中華人民共和國公務(wù)員法》，推進(jìn)公務(wù)員管理的法制化進(jìn)程。（2）引入人力資源管理的精神，進(jìn)一步完善公務(wù)員管理的各項(xiàng)機(jī)制。（3）運(yùn)用先進(jìn)的分析和評(píng)估方法，不斷開發(fā)公務(wù)員管理的技術(shù)手段。19、簡述現(xiàn)代國家公務(wù)員制度的基本精神。答：1.功績主義的精神2.法治主義的精神3.人才主義的精神4.市場主義和競爭主義的精神5.分權(quán)主義的精神。20、簡述行政管理職業(yè)化傾向?qū)ΜF(xiàn)代

17、國家公務(wù)員制度建立的理論意義。答：1.要求公職人員的招募和選用采取以客觀的資格條件為中心的擇優(yōu)錄取制度，按照公職人員的知識(shí)和技能水平獲取、發(fā)展行政管理者2.公職人員的知識(shí)、能力、技能和由此產(chǎn)生的工作成績是其得以晉升并獲得職業(yè)發(fā)展的基本路徑；3.“去政治化”和對(duì)職業(yè)精神的忠誠應(yīng)是國家公職人員職業(yè)理論的基本要求；4.以專業(yè)化的工作分析和職位劃分體系，發(fā)揮公職人員的能力，達(dá)到人盡其才，應(yīng)該是公職人員基本制度設(shè)計(jì)基礎(chǔ)；5.發(fā)揮技術(shù)和管理專家在行

18、政管理中的作用?？梢?，行政管理的職業(yè)化傾向?yàn)楣珓?wù)員制度設(shè)定了一系列原則性要求。3第五章公共部門人力資源戰(zhàn)略管理1、縱觀戰(zhàn)略管理的研究可分為十大學(xué)派：設(shè)計(jì)、計(jì)劃、定位、企業(yè)家、認(rèn)識(shí)、學(xué)習(xí)、文化、環(huán)境、權(quán)利、結(jié)構(gòu)學(xué)派2、理性戰(zhàn)略設(shè)計(jì)學(xué)派的分析工具：PEST分析、利益相關(guān)者分析、SWOT分析、產(chǎn)品定位分析3、與組織人力資源戰(zhàn)略相關(guān)度比較大的環(huán)境因素主要包括：人口結(jié)構(gòu)、法律、政治、社會(huì)、技術(shù)、國際、經(jīng)濟(jì)、管理、文化等。4、設(shè)計(jì)學(xué)派的SWOT分析

19、模型是其理論的核心內(nèi)容。優(yōu)勢（strength）劣勢（weakness）機(jī)會(huì)（oppunity）威脅（thrends）政策模型方法是指運(yùn)用SWOT模型對(duì)組織內(nèi)外因素進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上制定適應(yīng)環(huán)境的人力資源戰(zhàn)略。5、問題管理法通常作用SWOT模型的補(bǔ)充，旨在使戰(zhàn)略的制定更加靈活，更能應(yīng)對(duì)新問題的方法。6、人力資源戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)關(guān)注的首要環(huán)節(jié)是人力資源問題。7、人口因素的變化是與人力資源戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度最高的問題來源。主要包括：獨(dú)生子女、人口老化、人

20、口素質(zhì)差異、性別歧視、外籍人員就業(yè)等問題。8、人力資源戰(zhàn)略實(shí)施最關(guān)鍵的支持是政策支持和資源配置，由組織高層人員發(fā)起的人力資源戰(zhàn)略，其成敗的關(guān)鍵是中低層人員對(duì)戰(zhàn)略的認(rèn)同度。9、人力資源戰(zhàn)略管理：人力資源戰(zhàn)略管理是組織戰(zhàn)略管理不可或缺的組成部分，是借助于人力資源管理政策與手段，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)和使命向組織成員不斷滲透和傳播的過程，從而實(shí)現(xiàn)組織成員的目標(biāo)和價(jià)值體系與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相互協(xié)調(diào)，以提高人力資源績效發(fā)展和貢獻(xiàn)能力推動(dòng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。是

21、一系列旨在提供可持續(xù)人力資源能力的獨(dú)特的、有價(jià)值的人力資源定位活動(dòng)的過程。10、戰(zhàn)略制定的具體方法有哪些？答：依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點(diǎn)不同，戰(zhàn)略制定的方法可以分以下幾種：1.分析性方法，以問題為焦點(diǎn)，對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)進(jìn)行分類評(píng)估，然后確定哪些產(chǎn)品或服務(wù)應(yīng)該改變或取消（恕虎類、坐鴨類、黑馬類、睡狗類）2.以參與者為焦點(diǎn)的概念性方法（又分為行業(yè)分析法、利益相關(guān)者回應(yīng)法、解釋性）3.以組織為焦點(diǎn)的概念方法（有政策模型方法、問題管理法、適應(yīng)法、計(jì)劃系統(tǒng)

22、方法）。▲11、人力資源戰(zhàn)略管理的特征：（1）人力資源戰(zhàn)略管理將人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)首先定位于組織的資料決策議程（2）人力資源戰(zhàn)略管理每一個(gè)環(huán)節(jié)都以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向（3）人力資源戰(zhàn)略管理更多地關(guān)注員工的發(fā)展和績效產(chǎn)出水平，關(guān)注員工和工作團(tuán)隊(duì)能力的提高。（4）人力資源戰(zhàn)略管理是一個(gè)適應(yīng)內(nèi)部和外部環(huán)境不斷變革的過程?！?2、人力資源戰(zhàn)略管理對(duì)于公共部門的價(jià)值：（1）人力資源戰(zhàn)略管理有助于公共部門更加理性地對(duì)待其人事管理事務(wù)及其過程（2）人力資

23、源戰(zhàn)略管理為公共部門人力資源管理活動(dòng)指引了方向（3）人力資源戰(zhàn)略管理使得公共部門更加注重與時(shí)俱進(jìn)的長期性人力資源開發(fā)（4）人力資源戰(zhàn)略管理突出了公職人員核心能力與綜合素質(zhì)挖掘在人才成長中的重要地位（5）人力資源戰(zhàn)略管理成為推動(dòng)公共部門變革的重要?jiǎng)恿χ弧?3、公共部門人力資源戰(zhàn)略分析中的處理程序?yàn)椋?）重要緊急（2）重要不緊急（3）緊急不重要（4）不重要不緊急▲14、（1）SWOT分析：指通過對(duì)組織內(nèi)部和外部環(huán)境的認(rèn)識(shí)和分析，了解組織自

24、身的優(yōu)勢和劣勢，適時(shí)把握組織的機(jī)會(huì)，規(guī)避組織面臨的威脅，從而獲得發(fā)展的策略。（2）優(yōu)勢—機(jī)會(huì)（SO）戰(zhàn)略（3）劣勢—機(jī)會(huì)（WO）戰(zhàn)略（4）平衡計(jì)分卡通過一定的指導(dǎo)性維度（如財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度），將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解為相互關(guān)聯(lián)、相互支持的績效計(jì)劃、管理體系，并將平衡計(jì)分卡有機(jī)融入到績效反饋以及績效考核激勵(lì)中去，以此推動(dòng)各個(gè)部門、每一個(gè)員工自覺實(shí)現(xiàn)預(yù)定的績效計(jì)劃，確保組織核心戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。15、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義：

25、組織根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)在未來變化中人力資源的供給和需求狀況進(jìn)行預(yù)測，對(duì)現(xiàn)有人力資源存量進(jìn)行分析和規(guī)劃，制定相應(yīng)的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保企業(yè)對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使企業(yè)和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益的一項(xiàng)企業(yè)管理活動(dòng)。▲16、使雇員的期望與戰(zhàn)略保持一致是進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的第一步?！?7、人力資源戰(zhàn)略控制分為：（1）前饋控制（2）同期控制（3）反饋控制戰(zhàn)略管理過程包括三個(gè)階段，即戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略評(píng)價(jià)。第六章公

26、共部門的工作分析與職位評(píng)價(jià)1、工作分析的技術(shù)方法：（1）面談法（2）問卷法（3）現(xiàn)場觀察法（4）工作日志法2、職位評(píng)價(jià)：也稱工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析基礎(chǔ)上，通過專門的技術(shù)和程序，對(duì)職位進(jìn)行系統(tǒng)的比較，確定職位的相對(duì)價(jià)值差異。職位評(píng)價(jià)是薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。3、工作日志法可以檢驗(yàn)面談法等所收集的信息的真實(shí)程度4、工作分析、職位評(píng)價(jià)的思想源于F.W.泰勒為代表人物的“科學(xué)管理”理論5、描述某一定時(shí)期內(nèi)組織結(jié)構(gòu)的圖表叫組織圖或組織網(wǎng)絡(luò)圖。6、因

27、素比較法是在排列法基礎(chǔ)上改良而成的一種量化評(píng)價(jià)方法。7、職位說明書的寫作原則：（1）清楚明了（2）范圍明確（3）專門化（4）簡潔易懂8、1923年的《美國職位分類法》頒布標(biāo)志著工作分析、職位評(píng)價(jià)制度在美國政府人事管理中得以廣泛使用9、簡述工作分析的程序？答：1.確定工作分析的目標(biāo)，確定工作分析資料的用途；2.確定工作分析的執(zhí)行者；3.選擇有代表性的職位來進(jìn)行分析；4.收集工作分析所需的資料，這是工作分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；5.讓任職者及其直接上

28、司認(rèn)可所收集的資料；6.編寫工作說明書和工作規(guī)范10、職位評(píng)價(jià)的操作方法：（1）排序法：又稱排列法，是由職位評(píng)價(jià)人員按照自己的判斷，將組織內(nèi)所有職位按責(zé)任輕重、復(fù)雜程度等相對(duì)價(jià)值，由高到低排列出來進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法，優(yōu)點(diǎn)是操作簡單，省時(shí)（確定標(biāo)桿職位、排列其余職位、職位分級(jí)）。（2）分等法：又稱分類法，是將工作職位分為若干等級(jí)，然后在每一等級(jí)內(nèi)選出一至兩個(gè)關(guān)鍵崗位，并附上工作說明和工作規(guī)范，再對(duì)每一個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并逐一與各級(jí)的關(guān)鍵職位比較

29、，相似的編為同一等級(jí)，最后排列出各等級(jí)高低的方法（按職位內(nèi)容進(jìn)行分類、確定等級(jí)數(shù)量及等級(jí)定義）。（3）評(píng)分法（職位群的確定、評(píng)價(jià)因素的選擇和界定、因素分等、權(quán)衡因素之間的相對(duì)價(jià)值、確定每個(gè)因素等級(jí)的分?jǐn)?shù)、編寫職位評(píng)價(jià)手冊、實(shí)施評(píng)價(jià)）（4）因素比較法：是在改良排序法的基礎(chǔ)上形成的一種定量的職位評(píng)價(jià)方法（確定標(biāo)桿職位、選擇比較因素、編制因素比較尺度表、進(jìn)行職位比較）。11、工作分析、職位評(píng)價(jià)的作用是什么？答：①約束政治恩賜，招募合格人才②工

30、作分析和職務(wù)評(píng)價(jià)是人員評(píng)估的準(zhǔn)則③工作分析和職務(wù)評(píng)價(jià)是確定薪酬的準(zhǔn)則④工作分析和職務(wù)評(píng)價(jià)使公職人員的培訓(xùn)和開發(fā)有了明確的方向。★12、職位說明書：是組織工作分析的直接結(jié)果，它以書面形式描寫、確定了某一職位的工作內(nèi)涵、工作特征和對(duì)任職者的要求，是組織進(jìn)行人力資源管理的正式文件。★13、工作說明書是什么答：工作說明書是描寫一職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作環(huán)境及任職條件書面文本，工作說明書的編寫要求是簡潔、清楚、充分，收集工作分析所需的資料，是工

31、作分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。內(nèi)容包括工作認(rèn)定、工作摘要、工作關(guān)系、職責(zé)、職權(quán)、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件、任職資格第七章公共部門的職位管理與人員分類管理1、公共部門職位管理演變的三個(gè)階段是1、恩賜制度下的職位管理2、公務(wù)員制度下的職位管理3、人力資源管理下的職位管理2、公共部門的人員分類：指根據(jù)公共部門內(nèi)公職人員的主體性質(zhì)，如資歷和學(xué)歷，或根據(jù)工作職位的相關(guān)因素，如工作性質(zhì)。責(zé)任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等因素，將人員或職位分門別類，設(shè)定等級(jí)，形成一定官職

32、序列的基本管理制度，其目的是為人力資源管理其他環(huán)節(jié)提供相應(yīng)的管理依據(jù)。3、《五項(xiàng)修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)和實(shí)務(wù)》一書的作者是彼得圣吉▲4、公共部門人員分類管理的功能的意義是：人員分類是公共部門人力資源管理現(xiàn)代化的基礎(chǔ)，具體意義體現(xiàn)在：人員分類管理有助于公共部門人力資源管理的簡明、高效；人員分類管理有助于公共部門人力資源管理的規(guī)范化；人員分類管理有助于公共部門人員的自我激勵(lì)和開發(fā)。5、品位分類的特征.答1.品位分類是以“人”為中心的分類體系

33、2.分類和分類相互交織3.品位分類強(qiáng)調(diào)公務(wù)人員的綜合管理能力4.官位和等級(jí)職位可以分離5.品位分類在等級(jí)觀念比較深厚的國家較為盛行。6、品位分類是以國家公共部門工作人員的職務(wù)或等級(jí)高低為依據(jù)的人員分類管理理制度▲7、職位分類是在工作分析的基礎(chǔ)上，將職位依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任輕重和所需資格條件，區(qū)分成若干具有不同特色的職位，加以分類。是公共部門人力資源分類中的一種重要的管理制度。就是按工作職位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的分類。8、職位分類的特征：1.