372xhx--奧瑞金戰(zhàn)略性人力資源管理

1、實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績－同奧瑞金交流－,二零零二年四月十四日,張江燕,SINOTRUST,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 1頁,,今日議題,1、企業(yè)發(fā)展和人力資源2、人力資源管理體系3、企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)案例,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 2頁,實施戰(zhàn)略性人力資源管理是公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力保證,戰(zhàn)略制定,戰(zhàn)略實施,做正確的事 DO THE RIGHT THING,正確的做事情 DO THE

2、 THING RIGHT,,人盡其才、人盡其用,人力資源管理的核心目的,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 3頁,新華信企業(yè)發(fā)展觀點一：“中國企業(yè)危機(jī)周期”,1-2年,3-4年,5-6年,7年以上,1、生存危機(jī)(Living),2、領(lǐng)導(dǎo)能力危機(jī)(Leading),3、競爭危機(jī)(Competition),4、企業(yè)文化危機(jī)(Culture),新華信“L2C2”模型,企業(yè)1,企業(yè)2,企業(yè)3,企業(yè)n,企業(yè)漏斗,客戶產(chǎn)品現(xiàn)金流,決策方

3、法管理團(tuán)隊組織結(jié)構(gòu),新品研發(fā)信息技術(shù)新業(yè)務(wù)發(fā)展,管理效率市場反應(yīng)經(jīng)營道德,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 4頁,新華信企業(yè)發(fā)展觀點二：“中國企業(yè)家原創(chuàng)能力”分析,,,注：此圖為概念圖,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 5頁,新華信企業(yè)發(fā)展觀點三：“傳統(tǒng)機(jī)制企業(yè)5年生存期”,分析1990年以后畢業(yè)的高校學(xué)生的目前流向和分布，中國的傳統(tǒng)機(jī)制企業(yè)如果不馬上實施變革，未來5年后堪憂,2024/3/24,版權(quán)所有

4、 翻版必究,第 6頁,新華信人力資源觀點一：“中國企業(yè)的人才危機(jī)周期”,,管理職位,低,高,,,,,,,,,,,管理能力,低,高,高高配置,高低配置,低高配置,低低配置,,,1,2,,4,3,管理危機(jī)孕育,管理危機(jī)爆發(fā),,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 7頁,新華信人力資源觀點二：“中國企業(yè)的員工價值生命周期”,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 8頁,人力資源管理在企業(yè)大廈中作用至關(guān)重要,2024/3/24,版

5、權(quán)所有 翻版必究,第 9頁,,今日議題,1、企業(yè)發(fā)展和人力資源2、人力資源管理體系3、企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)案例,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 10頁,人力資源管理體系的四個方面,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 11頁,,,工作描述體系是人力資源管理的基礎(chǔ),流程設(shè)計,組織結(jié)構(gòu),明確部門職責(zé),定崗定編,職務(wù)說明書,橫向為職務(wù)資料體系，描述了崗位的主要工

6、作信息,工作規(guī)范/操作規(guī)程,工作報告標(biāo)準(zhǔn),工作計劃標(biāo)準(zhǔn),崗位培訓(xùn)教材,公共職務(wù)資料,,縱向描述了信息溝通的層級,,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 12頁,工作描述體系包含四個層次,部門,崗位,崗位,崗位,,,,總監(jiān),總經(jīng)理,,,,,組織結(jié)構(gòu)圖/機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置,總監(jiān)管理范圍/總監(jiān)職責(zé),部門職責(zé)/部門組織結(jié)構(gòu),職務(wù)說明書,,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體

7、系,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 13頁,職務(wù)描述體系四個層次的意義,公司組織結(jié)構(gòu)圖是明確層級關(guān)系的基礎(chǔ)總監(jiān)作為高層管理人員，是指導(dǎo)與監(jiān)督各部門正確開展工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)部門作為具體的職能單位，是貫徹并完成公司戰(zhàn)略的保證職務(wù)說明書是公司、總監(jiān)、部門各級管理內(nèi)容的具體表現(xiàn),工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 14頁,企業(yè)在實施績效管理體系前，必須掃清六大“績效

8、障礙”,組織架構(gòu)尚未整合調(diào)整完成部門職責(zé)不明確流程尚未理順績效評估缺少參照標(biāo)準(zhǔn)員工對績效管理的概念、內(nèi)容和措施缺少了解，尚未接受認(rèn)同績效管理分配制度未能與績效表現(xiàn)緊密聯(lián)系,調(diào)整完成組織結(jié)構(gòu)明確各部門和分支機(jī)構(gòu)的職責(zé)調(diào)整理順業(yè)務(wù)流程為績效評估提供參照標(biāo)準(zhǔn)加強(qiáng)對員工的績效管理培訓(xùn)，建立的溝通渠道，讓員工通過了解、接受并認(rèn)同績效管理建立與績效相配套的激勵制度,績效障礙,解決辦法,,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,

9、職業(yè)發(fā)展體系,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 15頁,績效管理貫穿整個企業(yè)管理過程中，業(yè)績考核只是其中的重要組成部分,投入,產(chǎn)出,轉(zhuǎn)化過程,態(tài)度,業(yè)績指標(biāo),能力,全程績效管理,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 16頁,處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 運(yùn)用績效評估的側(cè)重點是不同的,期間目的,人事決策,培訓(xùn)計劃目標(biāo),職業(yè)發(fā)展反饋,指標(biāo)合理性檢查,組織問題診斷,創(chuàng)業(yè)期,?

10、,,,?,,成長期,?,?,?,?,,成熟期,?,?,?,?,?,衰退期,?,,,,,更生期,?,?,?,?,?,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 17頁,處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內(nèi)容側(cè)重也是不同的,舉例：創(chuàng)業(yè)期評估的目的是人事決策和檢查有效性，而人事決策中工作業(yè)績的比重是60%，而檢查有效性中工作業(yè)績的比重是40%，兩者算術(shù)平均得出創(chuàng)業(yè)期工作業(yè)績的比重是50%

11、,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 18頁,績效評估內(nèi)容將不同程度的運(yùn)用到人力資源管理的各個方面,說明：上述百分比是經(jīng)驗數(shù)值，是指在不同評估目的實現(xiàn)過程中，各項評估內(nèi)容的貢獻(xiàn)比例,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 19頁,績效管理模型,公司發(fā)展戰(zhàn)略,客戶 營運(yùn) 服務(wù),確認(rèn)績效障礙（1）,人員 技

12、術(shù) 企業(yè)流程,設(shè)定績效目標(biāo)（2）,短期目標(biāo) 長期目標(biāo),克服績效障礙（3）,人員 技術(shù) 企業(yè)流程,評估與監(jiān)控（4）,平衡記分卡 意外報告 行動計劃,指導(dǎo)與激勵（5）,員工評估激勵制度,什么是我們的障礙？,啟動實現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)的行動,根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)控,運(yùn)用績效管理影響員工行為,確定經(jīng)營方向,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,將企業(yè)經(jīng)營方向轉(zhuǎn)換為績效標(biāo)準(zhǔn),2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第

13、20頁,績效管理的目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，從而確保通過績效管理推進(jìn)的部門及員工的行為能夠與公司整體的發(fā)展目標(biāo)相一致。公司管理層需要定期對績效管理指標(biāo)進(jìn)行審視，針對企業(yè)發(fā)展中存在的問題作出相應(yīng)調(diào)整績效管理目標(biāo)包括短期和長期目標(biāo),設(shè)定績效評估的目標(biāo)和關(guān)鍵評估指標(biāo)(KPI)是整個績效管理循環(huán)的起點和核心,關(guān)鍵評估指標(biāo)(KPIs)是量化的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，用來監(jiān)控向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)的進(jìn)程關(guān)鍵評估指標(biāo)(KPIs)是溝通業(yè)務(wù)結(jié)果的主

14、要方法關(guān)鍵評估指標(biāo)(KPIs)的長期目標(biāo)或短期目標(biāo)，都是保證注重于企業(yè)的持續(xù)和突破性的改進(jìn),績效評估目標(biāo),關(guān)鍵評估指標(biāo)(KPIs),,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 21頁,基于公司戰(zhàn)略分解的績效指標(biāo)體系,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 22頁,建立與績效掛鉤的激勵制度配合績效管理的推行實施，公司應(yīng)

15、對薪資福利政策進(jìn)行一定的調(diào)整不同的激勵制度如對員工或部門進(jìn)行表揚(yáng)給予現(xiàn)金嘉獎或讓員工享受額外的假期讓員工擁有股權(quán)……需要對績效表現(xiàn)出色的部門或個人進(jìn)行獎勵和表揚(yáng)對表現(xiàn)欠缺的部門或個人進(jìn)行指導(dǎo),“指導(dǎo)與激勵”是績效管理循環(huán)的最后一環(huán),工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 23頁,績效評估面談“七個原則”與“FOSS”原則,多問少講,溝通多用“我們”,強(qiáng)調(diào)具體行為,評

16、估表預(yù)覽,積極結(jié)束,80%的時間留給員工，20%留給自己在自己的時間內(nèi)80%用來發(fā)問，20%用來“指導(dǎo)”,明確記?。簡T工是在你的領(lǐng)導(dǎo)下而沒有完成目標(biāo)的讓員工清楚他們在企業(yè)中的重要性，而并非沒有思想,盡量客觀陳述事實及自己的感受而不是妄加考評明確指出錯在哪里，好在哪里,對事不對人,集中在未來,批評的目的在于指出錯在哪里而不是誰出錯了,牢記績效考評的目的主要是為了改善將來的業(yè)績表現(xiàn),使他可以預(yù)先讀完并予消化在情緒和理性上做更多的準(zhǔn)備

17、,讓下屬滿懷積極信念地離開,FOSS原則,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 24頁,薪酬激勵體系必須體現(xiàn)公平原則,,,員工努力,感覺到的努力與獎賞的關(guān)系,,努力和品質(zhì),對任務(wù)的認(rèn)識,工作績效,,,外在獎賞,內(nèi)在獎賞,感覺到的公平獎賞,,滿意感,,,獎賞的效值,,,,,,,,,,,,,,,,,,,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,起點,2024/3/

18、24,版權(quán)所有 翻版必究,第 25頁,由于不同層級的員工責(zé)任和權(quán)利不同,所以利益(薪酬激勵)也應(yīng)該不同,注：績效工資占薪酬的比例隨員工層級不同而不同,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 26頁,制定固定薪酬的基礎(chǔ)是職務(wù)評價,二 選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)職位,三 根據(jù)報酬要素將關(guān)鍵職位排序,員工分類,心理要求,生理要求,技術(shù)要求,文員,,,,秘書,,,,,,,經(jīng)理,一 獲取職位信息,責(zé)任

19、,工作條件,,,,,,,四 根據(jù)報酬要素確定每個職位工資率,五 根據(jù)工資率將每個職位排序,六 建立崗位報酬等級,七 使用職位比較等級,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 27頁,企業(yè)高管人員應(yīng)該采用國際通行的“長短結(jié)合”的薪酬激勵模式,高層管理者承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險,高層管理者需要的能力與素質(zhì),工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,2024/3/24,版權(quán)所有

20、 翻版必究,第 28頁,從國外大型公司總裁的收入構(gòu)成來看，期權(quán)是主要的長期激勵方式和主要構(gòu)成部分,,,,,,,資料來源：《Forbus》1998,基本工資 : 年度獎金 : 期權(quán)收益 = 1.0 : 2.3 : 58.5,收入構(gòu)成,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 29頁,國內(nèi)一些上市公司也已經(jīng)對公司高管人員采取股權(quán)激勵,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)

21、發(fā)展體系,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 30頁,為員工建立具有廣度和深度的職業(yè)發(fā)展道路, 有益于員工滿意度的提高, 促進(jìn)整體績效提升,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 31頁,,今日議題,1、企業(yè)發(fā)展和人力資源2、人力資源管理體系3、企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)案例,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 32頁,職務(wù)說明書是工作描述體系的核心,1、崗位

22、職責(zé)該部門總體職責(zé)的細(xì)化，是指導(dǎo)部門內(nèi)所有崗位員工努力完成部門任務(wù)的具體內(nèi)容2、權(quán)限和責(zé)任該崗位開展工作的前提條件，也是部門權(quán)限和責(zé)任在該崗位的分解3、與上中下級溝通該崗位在本部門系統(tǒng)中所處的位置4、KPI指標(biāo)公司對該崗位最關(guān)注的工作內(nèi)容，它建立在部門考核指標(biāo)基礎(chǔ)上5、崗位資格與技能要求完成該崗位各項工作的最低要求6、職業(yè)發(fā)展該崗位可以向本部門或其它部門晉升的職位,,,,,,,,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵

23、體系,職業(yè)發(fā)展體系,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 33頁,通過《績效評估手冊》統(tǒng)一員工思想,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,第一章 總論1．1績效考評意義1．2績效考評原則1．3績效考評周期1．4績效考評者1．5被考評者第二章 績效考評內(nèi)容2．1績效考評體系2．2績效考評標(biāo)準(zhǔn)2．3業(yè)績考評2．4能力考評2．5態(tài)度考評2．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重

24、分配第三章 績效考評實施3．1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組3．2績效考評者訓(xùn)練3．4績效考評實施過程3．5績效考評偏差的避免,第四章 績效考評結(jié)果運(yùn)用4．1員工薪酬調(diào)整4．2員工晉升4．3員工培訓(xùn)4．4特殊情況處理第五章 績效考評制度修訂5．1績效考評制度修訂委員會5．2績效考評內(nèi)容修訂第六章 績效考評文件使用與保存6．1績效考評文件保存格式6．2績效考評文件分類編號6．3績效

25、考評文件保存方法6．4績效考評文件查閱權(quán)限第七章 績效考評申訴7．1申訴條件7．2申訴形式7．3申訴處理7．4申訴反饋,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 34頁,行政總監(jiān)KPI組成表,,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 35頁,行政總監(jiān)考核流程,整理備案,對報告打分,整理備案,對報告打分,管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計報告,行政總監(jiān),人力資源部,總經(jīng)

26、理,信息來源,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報告,管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計報告,培訓(xùn)工作報告,質(zhì)檢工作報告,整理備案,對報告打分,培訓(xùn)工作報告,整理備案,對報告打分,質(zhì)檢工作報告,接受考評反饋,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報告,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 36頁,關(guān)鍵崗位的KPI組成表,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 37頁,便于

27、有效管理的薪酬結(jié)構(gòu),,,調(diào)整前,調(diào)整后,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 38頁,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,0,5000,10000,15000,20000,25000

28、,30000,35000,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17,18,19,20,21,22,23,24,25,26,27,28,29,30,31,32,33,34,35,薪酬級別與月固定薪酬示意圖,,,總監(jiān)層,部門經(jīng)理層,員工層,崗位級別,崗位工資/月,35級固定薪酬：總監(jiān)層3級、部門經(jīng)理層7級、員工層25級,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,2024/3/24,版權(quán)

29、所有 翻版必究,第 39頁,二次獎金曲線是一種有效的薪酬激勵工具，通過調(diào)整函數(shù)的陡度可以激勵導(dǎo)向,,,,,,,,上限,,,,,,,,上限,,,,,,,,,,示意圖：,200%,KPI得分,KPI得分,200%,獎金發(fā)放率,獎金發(fā)放率,,函數(shù)陡度－激勵,分段一次函數(shù)－二次曲線,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 40頁,對于不同級別的員工采用不同的二次曲線，體現(xiàn)激勵導(dǎo)向,員工

30、,經(jīng)理,總監(jiān),,,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 41頁,單位:元,以高管人員總數(shù)為12人計,其中董事長1人,副董事長及總經(jīng)理共3人,其他8人,總崗位系數(shù)為15.5以公司高管完成3年任期內(nèi)平均8%凈資產(chǎn)收益率計算業(yè)績激勵.,在業(yè)績激勵計劃及崗位津貼執(zhí)行后高管人員年度收入,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第

31、 42頁,,公司業(yè)績考核,凈資產(chǎn)收益率,個人業(yè)績考核,結(jié)合個人工作崗位職責(zé)另行設(shè)定考核指標(biāo).,,考核內(nèi)容,具體指標(biāo),激勵與約束,完成指標(biāo)可獲得事先約定的獎勵，是個人獲得激勵的先決條件,與個人考核掛鉤，在個人考核結(jié)果達(dá)到要求的前提下則可獲得股票激勵,否則行使約束條件,備注:、在公司配股實施或增發(fā)新股的當(dāng)年，以加權(quán)凈資產(chǎn)收益率計算,但攤薄凈資產(chǎn)收益率需在6%以上,業(yè)績股票計劃的約束條件,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系

32、,2024/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 43頁,,業(yè)績股票計劃實施流程,董事會,人力資源部,薪酬考核委員會,股東大會,制定業(yè)績股票計劃,中間機(jī)構(gòu),操作,財務(wù)部,審閱通過,,,,,,公司高管,,,,,,,支付股票款,購入股票/鎖定,,,,提交年度報告,個人業(yè)績考核,,,業(yè)績結(jié)果匯總整合,下達(dá)結(jié)果執(zhí)行通知,,,執(zhí)行/存檔,獎金發(fā)放,,股票發(fā)放,,結(jié)果兌現(xiàn),,,結(jié)果匯報,工作描述體系,績效管理體系,薪酬激勵體系,職業(yè)發(fā)展體系,202

33、4/3/24,版權(quán)所有 翻版必究,第 44頁,,,第一章 歡迎加入A公司—入職篇1.1 新員工報到1.2 新員工入職培訓(xùn)第二章 成為正式員工—熟悉篇2.1 試用期管理規(guī)定2.2 在職培訓(xùn)第三章 成長線路設(shè)計—發(fā)展篇3.1 縱向發(fā)展3.2 橫向發(fā)展3.3 多重階梯3.4 個人發(fā)展與培訓(xùn)計劃的制訂,第四章 做最優(yōu)秀的實踐者—成就篇4.1 績效激勵制度4.2 職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)制度4.3 專業(yè)培訓(xùn)計