企業(yè)處罰權(quán)探析

1、企業(yè)處罰權(quán)探析企業(yè)處罰權(quán)探析企業(yè)對員工的不當行為進行處罰，是一個由來已久的現(xiàn)象，且各國存之。然為何這一普遍現(xiàn)象會被社會廣泛關(guān)注及討論，除了企業(yè)對員工的處罰具有任意性及強制性而有可能致使勞動者的合法權(quán)益受到侵害之外，更是由于該權(quán)力似乎游離于法律空白的領(lǐng)域。下載一、問題的提出。在我國，企業(yè)對員工的處罰最早的法律依據(jù)是國務(wù)院1982年的《企業(yè)職工獎懲條例》。其次，我們對1995年施行的《勞動法》進行檢索可以發(fā)現(xiàn)該法對企業(yè)經(jīng)濟處罰并沒有進行限定

2、，許多省份制定的工資支付辦法也都允許企業(yè)行使經(jīng)濟處罰權(quán)。隨著2007年《勞動合同法》的通過，2008年1月15日，國務(wù)院第516號令廢止了《企業(yè)職工獎懲條例》。隨著《企業(yè)職工獎懲條例》的廢止，各省制定的工資支付辦法和企業(yè)制定的規(guī)章制度中的經(jīng)濟處罰失去了法律依據(jù)。盡管明確規(guī)定處罰權(quán)的條文已經(jīng)失效，但因其歷史意義，我們還是可以從中窺知我國對處罰權(quán)的基本定義和對這一權(quán)力的理解。企業(yè)的處罰權(quán)主要是指企業(yè)在勞動者違法勞動紀律給企業(yè)造成損失時能夠?qū)?/p>

3、勞動者進行財產(chǎn)上或資格上處罰的一種權(quán)力。由此，各界對現(xiàn)實中存在的企業(yè)給職工處以罰款在內(nèi)的各種處罰方式的合法性和合理性提出了各種爭論。二、企業(yè)處罰權(quán)的正當性。企業(yè)的經(jīng)濟處罰權(quán)是否具有現(xiàn)行法律的支撐，這是一個爭論已久的問題。1995年施行的《勞動法》并沒有對此給出明確規(guī)定，新制定的《勞動合同法》也沒有對此問題做出專門的規(guī)定。學(xué)界中，認為企業(yè)對職工進行經(jīng)濟處罰不合法的主要觀點。第一種觀點也是最主流的觀點，認為罰款是行政處罰的種類之一，只能由行

4、使國家行政權(quán)力的行政管理機關(guān)或者法律授權(quán)行使行政權(quán)力的機構(gòu)行使。企業(yè)不是行政管理機關(guān)或者法律授權(quán)行使行政權(quán)力的機構(gòu)，不具備實施罰款的主體資格。第二種觀點，認為罰款的規(guī)定只能由法律法規(guī)設(shè)定。理由是依據(jù)《行政處罰法》的規(guī)定：對人身的處罰只能由法律設(shè)定；對財產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定。罰款屬于財產(chǎn)罰范疇，所以此項規(guī)定只能由國家立法機關(guān)和政府行政部門制定。因此企業(yè)對職工實施罰款，缺乏其法律依據(jù)。同時依據(jù)《行政處罰法》，企業(yè)對職工行使罰款

5、的程序和手段也不符合法律的規(guī)定。第三種觀點，認為當初《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定企業(yè)的各種處罰權(quán)，是計劃經(jīng)濟體制的產(chǎn)物。在經(jīng)濟體制改革的今天，企業(yè)不能再像計劃經(jīng)濟時期那樣行使政府的職權(quán)。與之對立，認為企業(yè)有權(quán)對職工進行經(jīng)濟處罰的主要觀點有兩種。第一種觀點認為，經(jīng)濟處罰是用人單位管理勞動者的必要手段之一。如果缺少處罰權(quán)，用人單位無法有效的制約勞動者，造成雙方間權(quán)利與義務(wù)的失衡。但是，這一觀點混淆了合理的現(xiàn)實需要與法制中的合法性的界限。它只能說

6、明用人單位有必要對員工進行日常的管理，并不能證明這一權(quán)力是合法的。第二種觀點認為，企業(yè)罰款權(quán)完全不同于行政罰款權(quán)，是勞動合同雙方當事人的一種約定，是契約的一種體現(xiàn)。然而，根據(jù)《勞動合同法》第二十三、二十四、二十五條的規(guī)定，企業(yè)只有在保密和競業(yè)事項中才允許與勞動者約定由勞動者承擔違約金。那么我們能否尋找第三條道路來解釋定性現(xiàn)實中的企業(yè)懲罰權(quán)呢？在現(xiàn)代管理學(xué)中，激勵機制提供了明確的預(yù)期，調(diào)動勞動者積極性并激發(fā)其潛在的能力，最大限度地為企業(yè)創(chuàng)

7、造財富與價值。激勵的對立面是懲罰，企業(yè)對勞動者的散慢、不當、違規(guī)的行為必然要給予相應(yīng)的懲罰，這不僅是“殺一儆百”的威懾作用，更重要的是為了保證企業(yè)能夠有序穩(wěn)定地運營。也就是說，懲罰必然存在于企業(yè)之中，它是企業(yè)管理員工的利益訴求和客觀需要。然而，在我國現(xiàn)實中，企業(yè)員工因為其工作上的失誤或是某一些不當行為而遭到了不合理甚至粗暴地對待的事情卻時有發(fā)生。企業(yè)的懲罰能力因其強勢地位日趨鞏固，法律的空白又使懲罰的方式和程度更加地肆意。僅僅討論處罰權(quán)

8、存在的正當性及合理性對于現(xiàn)實而言根本毫無建樹，可能只會使我們陷入理論的洪流之中。“大腦中的每個觀念最終都源于對事物的描摹……越是忽略觀念的客觀根源，觀念就會變得越不可靠。如果超過了一定的限度，客觀與主觀的聯(lián)結(jié)紐帶將會斷裂。”在這樣的現(xiàn)實前提下，我們關(guān)注的焦點應(yīng)該是如何確定企業(yè)對員工處罰權(quán)的內(nèi)涵及外延，如何設(shè)置處罰權(quán)的內(nèi)容以及如何規(guī)范處罰權(quán)的程序。三、企業(yè)處罰權(quán)在法制上的應(yīng)然之義。通過對《勞動合同法》分析，該法對企業(yè)的經(jīng)濟處罰權(quán)采取了嚴格

9、限制的態(tài)度。這對防止個別企業(yè)巧立各種名目動輒對勞動者進行經(jīng)濟處罰，任意侵害勞動者合法權(quán)益是有好處的。但是，法律進行如此嚴苛的限制，無疑有矯枉過正、一棍子打死之嫌。從長期利益來看，企業(yè)對違反勞動合同或勞動紀律的勞動者進行適當經(jīng)濟處罰是企業(yè)有效行使自主管理權(quán)的需要，也并不必然損害勞動者權(quán)益。所以，最理想的解決辦法就是既不改變勞動法有關(guān)法規(guī)的前提下，把出現(xiàn)的問題納入到現(xiàn)行的法律當中來，進行局部的微調(diào)。在現(xiàn)行的法律法規(guī)中，對勞動者的經(jīng)濟管理通常