人力資源產(chǎn)權(quán)壟斷制度導致了傳統(tǒng)國有企業(yè)的失敗

1、1人力資源產(chǎn)權(quán)壟斷制度導致了傳統(tǒng)國有企業(yè)的失敗人力資源產(chǎn)權(quán)壟斷制度導致了傳統(tǒng)國有企業(yè)的失敗一、人力資源產(chǎn)權(quán)壟斷制度使人變成了物一、人力資源產(chǎn)權(quán)壟斷制度使人變成了物在奴隸制下，奴隸主將奴隸作為會說話的工具，人成為了物。奴隸主除了占有奴隸的全部勞動成果之外，還占有奴隸的人身，這種對奴隸的占有形態(tài)從產(chǎn)權(quán)的角度看，就是壟斷了奴隸所具有的人力資源產(chǎn)權(quán)，作為奴隸的本人不再具有自身人力資源的一切權(quán)利，包括所有權(quán)、占有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)、處分權(quán)等，奴隸

2、只是一個人力資源產(chǎn)權(quán)的載體，而不是一個產(chǎn)權(quán)主體。在傳統(tǒng)的國有企業(yè)人力資源制度下，作為人力資源載體的國有企業(yè)職工實際上處于物的狀態(tài)之中，職工雖然被稱為具有主人翁的資格，但是他并不具有自身人力資源產(chǎn)權(quán)中的任何權(quán)利，他的一切行為和勞動成果都處在國有企業(yè)的制度規(guī)范之中，既不能自主安排自己的行為，也不能自主索取自己的勞動成果。從這個意義上說，國有企業(yè)職工所處的人力資源產(chǎn)權(quán)狀態(tài)與奴隸社會奴隸所處的人力資源產(chǎn)權(quán)狀態(tài)是類似的；所不同的是國有企業(yè)職工的物

3、質(zhì)狀態(tài)籠罩了意識形態(tài)的光環(huán)，人們甚至將這種人力資源制度作為了傳統(tǒng)社會主義的優(yōu)越性的特征。可悲的是，時至今日，中國的理論界仍然沒有從人力資源制度上對傳統(tǒng)國有企業(yè)職工的“物化”問題進行反思和批判，以致于這種制度仍然在實踐中阻礙著國有企業(yè)的改革。目前存續(xù)的國有企業(yè)雖然已經(jīng)在人力資源制度上作出了諸多改革，譬如合同雇傭制、職工對職業(yè)的自主選擇、薪酬的自主談判，等等，但是這種改革主要集中在一些經(jīng)營困難的競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)，至于壟斷性和準壟斷性領(lǐng)域

4、、已經(jīng)形成了國有經(jīng)濟獨占的若干領(lǐng)域和行業(yè)等則仍然沿襲著傳統(tǒng)國有企業(yè)的人力資源制度，典型的行業(yè)有：石油、鐵路、航空、電信、郵政、電3（一）關(guān)于人力資源激勵機制人力資源激勵機制是一種理論設(shè)計，即采取什么方式激發(fā)人力資源發(fā)揮其應有的能力和潛力，以產(chǎn)出更多更好地物質(zhì)與精神成果。它一直是管理學和經(jīng)濟學研究的核心內(nèi)容。無論是管理學還是經(jīng)濟學，它們都以追求效率為已任，兩者的差別可能主要集中在各自所研究的領(lǐng)域：管理學主要研究微觀即企業(yè)的效率問題，經(jīng)濟學

5、主要集中在宏觀即社會（可以是一個區(qū)域，一個部門或者一個層次，一個群體）的效率問題。當然，這是相對而言的，在實際上，兩者的研究往往又是交叉的和相互滲融的。本書研究的是國有企業(yè)人力資源制度問題，其目的是通過對國有企業(yè)人力資源制度的分析來尋求提高國有企業(yè)效率的方法，所以，這既是管理學范疇的研究，也是經(jīng)濟學范疇的研究。企業(yè)應當采取什么樣的激勵機制或者說制度來提高運行效率呢？對這一問題的認識也是一個漫長及發(fā)展過程，而且充滿爭議。因為人是一個富有理