企業(yè)人力資源系統(tǒng)解決方案diy

1、1,人力資源管理的系統(tǒng)平臺,中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院付亞和,2,第一部分,人力資源管理的戰(zhàn)略功能,3,一、人力資源管理的價值,4,一項調(diào)查CEO關(guān)心的重要管理要素 調(diào)查時間： 1989年調(diào)查主題：2000年（下個世紀(jì)）哪些管理要素對企業(yè)的CEO最重要? 調(diào)查對象：20個國家 1500名高級經(jīng)理人其中870名CEO,5,調(diào)查結(jié)果 個人管理行為

2、 管理技能1.極強(qiáng)的想象能力 98% 1.制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略 78%2.薪酬與績效掛鉤 91% 2.人力資源管理 53%3.經(jīng)常與員工溝通 89% 3.市場營銷與銷售 48% 4.管理人員的規(guī)劃 85% 4.財務(wù)管理 24%5.重視道德 85% 5.談判技巧 24% 6.經(jīng)常與客戶溝通 78%

3、 6.國際經(jīng)濟(jì)與政治 19%7.辭退不稱職員工 71% 7.科學(xué)與技術(shù) 15%8.獎勵忠誠的員工 44% 8.利用傳播媒介 13%9.保持重要的決策 21% 9.生產(chǎn)管理 9%10.重視傳統(tǒng) 13% 10.計算機(jī)技術(shù) 7%,6,探索核心競爭力,2010年推動競爭優(yōu)勢的主要因素:1、與供應(yīng)商和客戶

4、的聯(lián)系 2、人力資源 3、核心競爭力 4、有彈性的組織結(jié)構(gòu) 5、高生產(chǎn)率 6、技術(shù) 7、新產(chǎn)品/服務(wù) 8、低生產(chǎn)成本 9、開放的新市場10、采辦與供應(yīng)鏈管理

5、 11、財務(wù)工程,7,二、人力資源管理的重要性,1）是人而不是企業(yè)在進(jìn)行創(chuàng)新、作出決策、開發(fā)和生產(chǎn)新產(chǎn)品、開拓新市場、更有效地為顧客服務(wù)。因此，人力資源問題通常是實施戰(zhàn)略的核心問題。2）企業(yè)在競爭中制勝的重大差異：由于客戶越來越根據(jù)人的表現(xiàn)得如何而不是產(chǎn)品表現(xiàn)得如何來進(jìn)行選擇，因此人力資源管理成為差異的主要來源。強(qiáng)調(diào)的重點在于雇員每時每刻滿足顧客需求的能力、技能和工作表現(xiàn)。,8,二、人力資源管理的重要性（續(xù)）,3）所有企業(yè)問

6、題都有人力資源的內(nèi)涵，發(fā)生在一個企業(yè)的任何變化對人都有影響，無論是要減低成本還是重構(gòu)、新技術(shù)、業(yè)務(wù)擴(kuò)張、業(yè)務(wù)重組。成功地實現(xiàn)企業(yè)的變革要求，有效解決人力資源管理問題。4）同樣，所有有關(guān)人力資源的問題都是企業(yè)問題，因為它是企業(yè)競爭中獲勝的能力。高新技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源在生產(chǎn)中的地位，知識性勞動超越的資本成為價值增值的主要來源。,9,二、人力資源管理的重要性（續(xù)）,5）優(yōu)勢可能來自組織中人所具有的特色能力6）人力資源成本不是間接

7、成本（不直接創(chuàng)造效益的成本），而是直接成本。機(jī)器的投入可以擴(kuò)大產(chǎn)量，技術(shù)改造可以提高效率，人力投入（培訓(xùn)、激勵）會增加效益。 有限的資源和時間必須產(chǎn)生最大的企業(yè)利益，而服務(wù)、人員開發(fā)和保持、組織績效將把我們與競爭對手相區(qū)別，從而產(chǎn)生競爭優(yōu)勢。對等還是優(yōu)勢？,10,三、人力資源管理與戰(zhàn)略的聯(lián)系,,確定人力資源戰(zhàn)略,確定人力資源問題,設(shè)計組織,確定戰(zhàn)略需要,使員工期望與戰(zhàn)略保持一致,共享成功,確定戰(zhàn)略需要,戰(zhàn)略性人力配

8、備,評價績效,使雇員創(chuàng)造好績效,開發(fā)有效管理者,能力開發(fā),人力資源部門的職能管理,,,,,11,第二部分人力資源管理的職能與模型,12,一、人力資源的基本特征,1、人力資源 — 活的資源2、人力資源 — 創(chuàng)造價值和利潤的資源3、人力資源 — 因知識開發(fā)的無限性而成 為可以無限開發(fā)的資源4、人力資源 — 現(xiàn)代社會的智力資本，企 業(yè)在使用一種不屬于自己的資源,13,二、人力資源管理的職責(zé),人力資源管理部門

9、的活動（傳統(tǒng)）1）政策的產(chǎn)生與形成：服從于高層管理人員的一致意見；2）咨詢：對直線管理人員就人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行咨詢和提供忠告；3）服務(wù)：從事如招聘、考核、培訓(xùn)等方面的工作；4）控制：監(jiān)督所有部門，以保證執(zhí)行規(guī)定的人力資源政策。,14,人力資源管理部門的活動（現(xiàn)代）1）參與組織戰(zhàn)略發(fā)展決策，并提供有效的人力資源管理政策和策略（計劃）的支持；2）為直線管理人員提供人力資源管理技術(shù)方面 的支持；3）監(jiān)督、控

10、制、反饋和調(diào)整組織的人力資源管 理活動，整合組織的管理功能。,二、人力資源管理的職責(zé)（續(xù)）,15,三、人力資源管理的層面,1、高層管理當(dāng)局對人力資源管理政策形成的決策和對人力資源管理活動的政策支持2、人力資源管理部門對人力資源管理活動的策略支持和技術(shù)支持3、直線管理人員對人力資源管理活動的理解和日常運做,16,四、直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理,職能 直線經(jīng)理責(zé)任

11、 人力資源經(jīng)理責(zé)任吸引 提供工作分析、工作說明書、 工作分析，人力資源 最低合格要求的資料，使各 規(guī)化，招聘計劃等。 單位人力計劃與戰(zhàn)略一致；錄用 對工作申請人進(jìn)行面試，綜 服從勞動法規(guī)，規(guī)定 合人事部門收集的資料，作 申請攔目，筆

12、試， 出最終錄用決策。 背景了解，身體檢查， 對介紹人進(jìn)行檢查。保持 公平對待雇員，疏通關(guān)系， 酬勞及福利，勞動關(guān) 面對面解決沖突，提倡協(xié)作、 系，健康

13、安全以及雇 尊重人格、及按貢獻(xiàn)評獎。 員服務(wù)。,,17,職能 直線經(jīng)理責(zé)任 人力資源經(jīng)理責(zé)任發(fā)展 在職培訓(xùn)，逐個豐富化， 新技術(shù)培訓(xùn)，管理發(fā)展， 傳代活動，激勵方法應(yīng) 組織發(fā)展，職業(yè)規(guī)化、

14、 應(yīng)，給下屬的反饋。 咨詢。評價 績效評價，士氣調(diào)查。 研究工作績效系統(tǒng)和 士氣評價系統(tǒng)，人事

15、 研究和審核。調(diào)整 紀(jì)律維護(hù)，解雇、晉升， 臨時性解雇，退休咨 調(diào)動。 詢，其他相關(guān)方針管 理制定。,,四、直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理（續(xù)）

16、,18,五、對人力資源管理的挑戰(zhàn),1、工作的人性化；2、按工作績效付酬的公平準(zhǔn)則；3、靈活的工作時間和有效的業(yè)績控制體系；4、靈活多樣的報酬計劃和福利計劃；,19,六、系統(tǒng)的思考方法,1、思想表達(dá)了基本的用人理念；2、政策和原則固化了思想；3、制度細(xì)化了原則和政策；4、方法保障了制度的可操作性。,20,七、人力資源管理的五大難題,1、個人與組織利益的平衡；2、主動與控制的平衡；3、維護(hù)規(guī)章制度與照顧個人需求的平衡；

17、4、集體準(zhǔn)則與個人自由的平衡；5、執(zhí)行規(guī)范與變革規(guī)范的平衡。,21,八、有效的人力資源管理,1.期望：工作系統(tǒng)什么?為什么?模型,7。重點：保持高績效人力資源管理適應(yīng)未來的挑戰(zhàn),3.發(fā)展：績效管理 培訓(xùn)管理和組織進(jìn)步職業(yè)發(fā)展,5。保持：較高的績效員工與管理者的關(guān)系 職業(yè)安全,2.吸引力：有效的工作吸引公平就業(yè) 工作分析 選聘,6。成功的變化人力資源管理策略組織文化的變化高效管理和調(diào)整,4。激勵：

18、 薪酬 福利不斷變化的激勵,,,,,,,,,,,,,,,,,,,22,九、人力資源管理的系統(tǒng)平臺建設(shè),23,24,25,（一）組織與工作管理系統(tǒng),組織與工作管理系統(tǒng)的目的在于如何建立一個有效的分工協(xié)作體系，以體現(xiàn)生產(chǎn)力的最高水平。包括：宏觀上—企業(yè)的人力資源數(shù)量與質(zhì)量企業(yè)的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)相適應(yīng)； 微觀上—每一個人從事的工作與其工作對人的要求相適應(yīng),26,管理的手段和技巧,組織的設(shè)計和部門職責(zé)的設(shè)計工作的責(zé)任

19、與權(quán)限設(shè)計部門的工作任務(wù)清單部門的工作和崗位設(shè)計崗位的工作任務(wù)分配崗位任職資格的確認(rèn)和工作說明書關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程流程的關(guān)鍵控制和作業(yè)指導(dǎo)書關(guān)鍵業(yè)務(wù)的培訓(xùn)手冊,27,（二）企業(yè)文化與政策管理系統(tǒng),解決企業(yè)價值取向的選擇和政策支持方面的問題，以便對組織與工作系統(tǒng)提供政策和原則方面的支持。 利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理的最高境界。是企業(yè)謀求戰(zhàn)略優(yōu)勢和管理優(yōu)勢的根本。 因此：企業(yè)文化不是“話”，而

20、是行動的指南！,28,管理的手段和技巧,企業(yè)的使命和管理文化體現(xiàn)企業(yè)文化的政策與原則企業(yè)的激勵與控制機(jī)制建設(shè)薪酬體系的設(shè)計與管理績效管理與績效考核體系建設(shè)關(guān)鍵崗位人員的替補(bǔ)計劃和培養(yǎng)開發(fā)體系 建設(shè)等,29,組織設(shè)計與工作分析,中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院付亞和,30,第一部分組織設(shè)計,31,一、組織的價值,1、組合所有的資源以期達(dá)到期望的目標(biāo)2、有效地生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)3、為創(chuàng)新提供條件4、運用以計算機(jī)為基礎(chǔ)

21、的現(xiàn)代制造技術(shù)5、適應(yīng)并影響變化的環(huán)境6、為所有者、顧客和雇員創(chuàng)造價值7、適應(yīng)多樣化、倫理、職業(yè)形態(tài)以及雇員的激勵與協(xié)調(diào)等進(jìn)一步的挑戰(zhàn),32,明確的使期望一致 愿景、使命、價值觀、 戰(zhàn)略組織建設(shè) 結(jié)構(gòu) 工作/任務(wù)設(shè)計，授權(quán) 人員配備能力開

22、發(fā) 培訓(xùn)與開發(fā)績效管理 績效制度/獎勵,隱含的共同的價值觀和期望非正式關(guān)系、信息與影響網(wǎng)絡(luò)團(tuán)隊協(xié)作，合作及競爭職業(yè)期望和計劃動機(jī)與奉獻(xiàn)/持續(xù)學(xué)習(xí)以績效為導(dǎo)向,二、戰(zhàn)略性組織管理,隱含的文化和明確的文化必須形成一體，或起碼是具有一致性。否則，這個組織就會最終被分裂成為兩種獨立的文化：管理人員強(qiáng)調(diào)公開的文化，而組織中的人的行為卻體現(xiàn)出隱含文化。,,33,三、組織設(shè)計思想,一

23、個企業(yè)完美的平衡只存在于組織結(jié)構(gòu)圖中。一個活生生的企業(yè)總是處在一種不平衡狀態(tài)中，這里增長，而那里收縮；這件事做得過火，而那件事有被忽略。 ——彼得.杜拉克 組織應(yīng)當(dāng)像一個管弦樂隊。在一個樂隊里，指揮者和演奏者都拿著樂譜。在企業(yè)中，這種樂譜是邊演邊寫的。要了解這個樂譜是什么，在以信息為年紀(jì)出的組織中，每個人都靠事先同意并清楚了解的目標(biāo)來管理。這要求自我控制和高度自律。它要求對最低級樂器也要極其認(rèn)真地演奏，就好象整臺演

24、出的成功依賴每一位演奏這種樂器的人的細(xì)微支持那樣。 ——彼得.杜拉克,34,三、組織設(shè)計思想,*有效的組織不僅要有有效的結(jié)構(gòu)，而且要具有一定能力的人員，適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)（工作活動和流程），適當(dāng)?shù)奈幕▋r值觀、權(quán)力的運用、非正式的安排等）*適當(dāng)?shù)慕M織是指最適應(yīng)環(huán)境的、同時有具有內(nèi)部平衡與有序性的一種組織結(jié)構(gòu)。同時，通過結(jié)構(gòu)保持組織內(nèi)部一定的一致性和連續(xù)性程度，以及使人

25、們懂得如何行動的各種職能和流程的整體性。*等級可以作為一種整體設(shè)置來依靠。例如，較高層的管理者可以保證其直接管轄的獨立性單位的整體性。標(biāo)準(zhǔn)化的制度和程序（政策、程序、批準(zhǔn)要求、報告要求）可以有助于保證整體性，或者至少保證行為的一致性。,35,三、組織設(shè)計思想,某公司的最佳組織指南：適應(yīng)迅速的國際業(yè)務(wù)變化有能力吸收并達(dá)成每年15%~20%的增長靈活，能適應(yīng)不同的市場環(huán)境激發(fā)企業(yè)家精神，同時，保證履行職責(zé)；體現(xiàn)管理自治與協(xié)同之間的

26、平衡鼓勵和培養(yǎng)創(chuàng)新、新產(chǎn)品開發(fā)以及與現(xiàn)有業(yè)務(wù)相關(guān)領(lǐng)域的購并足夠的人才開發(fā)空間和彈性；在外部招聘之前為公司內(nèi)部管理人員提供機(jī)會。*大企業(yè)的小企業(yè)思維分割一個大的組織得以接近客戶，能夠?qū)⒔M織劃分為比較小的單位，更便于關(guān)注和管理。這里，關(guān)鍵是要確定最重要的區(qū)別，也就是能夠區(qū)分怎樣才能產(chǎn)生最佳客戶服務(wù)結(jié)構(gòu)和獲得競爭優(yōu)勢。,36,四、組織設(shè)計,組織目標(biāo)與戰(zhàn)略 環(huán)境

27、 結(jié)構(gòu) 技術(shù) 1、規(guī)范化 2、專業(yè)化 3、標(biāo)準(zhǔn)化

28、 4、權(quán)力層級 5、復(fù)雜性 文化 6、集權(quán)化 規(guī)模 7、職業(yè)化

29、 8、人員比率,,,37,1、結(jié)構(gòu)性維度,（1）規(guī)范化：組織中書面文件的數(shù)量（2）專門化：組織中任務(wù)分解為單個工作的程度（3）標(biāo)準(zhǔn)化：相似性工作活動以統(tǒng)一方式來執(zhí)行的程度（4）權(quán)力層級：誰向誰報告和每個管理者的管理跨度（5）復(fù)雜性：組織活動或子系統(tǒng)的數(shù)量（6）集權(quán)性：有權(quán)做出決策的層級（7）職業(yè)化特征：雇員的培訓(xùn)和正規(guī)教育程度（8）人員比率：組織人員在不同部門及功能間的分配,38,2、關(guān)聯(lián)性維

30、度,（1）規(guī)模：以組織中人數(shù)來反映的組織大小（2）組織技術(shù)：組織生產(chǎn)子系統(tǒng)的屬性（3）環(huán)境：組織邊界以外的因素（4）組織目標(biāo)和戰(zhàn)略：區(qū)別于其他組織的目的和競爭性技巧（5）組織文化：由雇員共享的價值觀、信念、理解與標(biāo)準(zhǔn)等的基本組合,39,3、影響組織結(jié)構(gòu)的兩維環(huán)境,簡單+穩(wěn)定=低不確定性 復(fù)雜+穩(wěn)定=中低不確定性 1）少數(shù)外部因素且因素類似； 1）大量外部因素，且

31、不相似； 2）因素不變或緩慢變化； 2）因素保持不變或變化緩慢；穩(wěn) 例如：軟飲料、啤酒分銷、 例如：大學(xué)、用具制造商、定 容器制造商、食品加工等。 化學(xué)公司、保險公司等。環(huán)境變化 簡單+不穩(wěn)定=中高度不確定性 復(fù)雜+不穩(wěn)定=高度不確定性

32、 1）少數(shù)外部因素，且相似； 1）大量外部因素，且不相似；不 2）因素變化頻繁且不可預(yù)測； 2）因素變化頻繁，且不可預(yù)測；穩(wěn) 例如：化妝品、流行服裝、 例如：計算機(jī)企業(yè)、航空企定 樂行業(yè)、玩具制造也等。 業(yè)、電訊也、民航等。 簡單

33、 復(fù)雜 環(huán)境復(fù)雜性,,,,,,,40,4、環(huán)境不確定與組織反應(yīng),簡單+穩(wěn)定=低不確定性 復(fù)雜+穩(wěn)定=中低不確定性 1）官僚結(jié)構(gòu)：規(guī)范、集權(quán)化 1）官僚結(jié)構(gòu)：規(guī)范、集

34、權(quán)化 2）部門較少 2）部門很多，某些跨越邊界穩(wěn) 3）無整合作用 3）很少整合作用定 4）很少模仿 4）某些模仿 5）當(dāng)前經(jīng)營導(dǎo)向

35、 5）某些計劃 環(huán)境變化 簡單+不穩(wěn)定=中高度不確定性 復(fù)雜+不穩(wěn)定=高度不確定性 1）靈活結(jié)構(gòu)：團(tuán)隊、參與、分權(quán) 1）靈活結(jié)構(gòu)：團(tuán)隊、參與、分權(quán)不 2）部門少，邊界跨度大 2）很多部門，廣泛的邊界跨越 穩(wěn) 3）很少整合作用

36、 3）很大整合作用定 4）模仿迅速 4）廣泛模仿 5）計劃性導(dǎo)向 5）廣泛的計劃，預(yù)測 簡單

37、 復(fù)雜 環(huán)境復(fù)雜性,,,,,,,41,5、適應(yīng)環(huán)境的不確定性,制度型組織系統(tǒng) A、具有明確的規(guī)章制度、程序；B、組織被規(guī)范化、集權(quán)化；C、大多數(shù)決策由高層做出。 靈活型組織系統(tǒng)A、組織內(nèi)部相當(dāng)松散、自由流動；B、規(guī)章制度通常是非書面的；C、從事工作的方法

38、由自己確定；D、權(quán)利的層級是不明確的；E、決策權(quán)力分散化。,42,6、經(jīng)營特征與組織反應(yīng),一致性,市場需求,個性化,標(biāo)準(zhǔn)化,生產(chǎn)組織,多樣化,組織結(jié)構(gòu),官僚制,靈活性,組織管理,制度控制,創(chuàng)新變革,人員技能,特定,廣泛,,,,43,7、組織的功能與職責(zé)劃分,1、職能是部門劃分的基礎(chǔ)2、職責(zé)是功能實現(xiàn)的關(guān)鍵領(lǐng)域3、工作活動的是職責(zé)實現(xiàn)的基礎(chǔ)保證4、流程是工作活動正確性、有效性和一致性的保證5、權(quán)限是組織賦予每項活動的資源保證和

39、責(zé)任的界定,44,7、組織的功能與職責(zé)劃分,組織戰(zhàn)略目標(biāo),組織職能結(jié)構(gòu),部門職責(zé),部門工作活動,,按邏輯分組,按同類分組,,工作崗位,,,,職責(zé)權(quán)限分配,,崗位職責(zé),,45,第二部分工作分析,46,一、工作分析的程序,管理方面 設(shè)計方面 收集與分析 結(jié)果表達(dá) 結(jié)果運用1、確定工 1、選擇 1、收集信息 1、工作描述 1、培訓(xùn)

40、分作分析的目 信息來源 2、分析和綜 2、工作者說 析使用者的和結(jié)果使 2、選擇 合工作情報 明書 2、傳播分用的范圍； 分析者 3、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) 析的結(jié)果2、選擇被 3、選擇 4、報酬因素分析的工作

41、分析的方 5、工作簇 法與系統(tǒng),,,,,,,,,,47,二、分析目標(biāo)選擇與組織,1、確定取得工作信息的使用目的；2、確定信息收集的類別和范圍；3、選擇工作分析人員；4、建立工作分析的組織系統(tǒng)；5、規(guī)定規(guī)范用語；6、各層管理人員和員工心理準(zhǔn)備。,48,三、分析方案的設(shè)計,1、信息來源選擇：確保信息的可靠性和完整性*工作執(zhí)行者；*組

42、織的各種文字資料；*監(jiān)督管理者、培訓(xùn)部門；*下屬、顧客和用戶；*工作分析專家、獨立的第三者等。2、信息收集的方法和系統(tǒng)選擇*觀察法*座談法*問卷法*清單法,49,四、分析情報的收集與分析,1、信息收集的內(nèi)容：1）工作內(nèi)容；2）工作的職責(zé)；3）有關(guān)工作的知識；4）精神方面的機(jī)能；5）靈巧正確程度；6）經(jīng)驗；7）適應(yīng)年齡；,50,8）所需的教育程度；9）技能的培養(yǎng)要求；10）學(xué)徒（見習(xí)）要求；11）與其他

43、工作的關(guān)系；12）作業(yè)身體姿態(tài)；13）作業(yè)環(huán)境；14）作業(yè)對身體的影響；15）勞動強(qiáng)度；16）特殊心理品質(zhì)要求等。,51,2、信息分析內(nèi)容,1）工作名稱分析：目的：解決工作命名標(biāo)準(zhǔn)化問題A、命名正確B、名稱美化,52,2）工作規(guī)范分析,目的：全面認(rèn)識工作A、工作任務(wù)分析：工作任務(wù)、工作內(nèi)容、獨立性與多樣性程度、工作的程序和方法、設(shè)備與材料的運用；B、工作責(zé)任分析：確定每項任務(wù)的責(zé)任和權(quán)限；C、工作關(guān)系分析：制約與

44、被制約關(guān)系、協(xié)作關(guān)系、升遷與調(diào)換關(guān)系等；D、勞動強(qiáng)度分析：勞動強(qiáng)度指數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)工作量、工作壓力等。,53,3）工作環(huán)境分析,目的：確認(rèn)工作的條件和環(huán)境A、工作的物理環(huán)境分析：溫度、濕度、照明、噪音、震動、異味、粉塵、污穢、氣壓、放射等。B、工作的安全環(huán)境分析：危險性、危害性、危害程度、發(fā)生頻率、職業(yè)病、工業(yè)衛(wèi)生等。C、社會環(huán)境分析：工作所在地的生活環(huán)境、工作的孤獨程度、工作的單調(diào)性程度、人際交往等。,54,4）任職資格分析,

45、目的：確認(rèn)工作執(zhí)行人員的最低任職資格條件A、必備知識分析：最低學(xué)歷要求；對有關(guān)政策、法令、工作準(zhǔn)則及規(guī)定的通曉程度；對設(shè)備、材料性能、安全技術(shù)、工藝過程和操作方法、工具選擇等有關(guān)知識的最低要求等。B、必備經(jīng)驗分析：相關(guān)工作經(jīng)歷要求、專門訓(xùn)練和職業(yè)證書要求、有關(guān)工藝規(guī)程、操作規(guī)程工作完成方法等的實際能力等。C、必備能力分析：根據(jù)前兩項確定的注意力、決策力、創(chuàng)造力、組織力、判斷力、智力、適應(yīng)性等。D、必備心理素質(zhì)分析：職業(yè)性向；運動

46、心理能力；氣質(zhì)性向等。,55,五、分析結(jié)果表達(dá),1、工作的識別項目：2、工作概要；3、工作在組織中的位置；4、工作任務(wù)、內(nèi)容及權(quán)限；5、工作的環(huán)境與條件；6、任職資格條件；7、其他特定文件：如薪酬、工作簇、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)等。,56,六、分析結(jié)果的運用,1、制作各種具體應(yīng)用文件：如招聘、報酬、培訓(xùn)、考核等文件；2、培訓(xùn)各級文件使用者；3、促進(jìn)文件在各個相關(guān)管理領(lǐng)域里的有效運用等。,57,人力資源管理 — 績

47、效考核與績效管理中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院許玉林,58,一、為什么要進(jìn)行績效考核,1、傳統(tǒng)績效考核的目的通過考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績效達(dá)成水平，決定獎懲、獎金分配、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。通過考核及對考核結(jié)果的合理運用（獎懲和待遇調(diào)整），激勵員工努力工作。 但是：在理論與實踐上都存在一些問題,59,過分的把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎懲制度，因此帶來的消極影響表現(xiàn)在： 1）員工改善績

48、效的動力來自于利益的 驅(qū)使和對懲罰的懼怕。 2）過分依賴考核制度而削弱了組織各 級管理者對改善績效方面的責(zé)任。,60,3）單純依賴定期的、既成績效的評估而 忽略了對工作過程的控制和督導(dǎo)。 4）由于管理者充當(dāng)警察的角色，考核就 是挑員工的毛病，因此造成管理者與 被管理者之間的對立與沖突。 5）這種只重結(jié)果不重過程的管理方式

49、， 不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗的資 淺員工。,61,6）當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)無法達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)時，自 暴自棄、放棄努力，或歸因于外界、 他人和其他因素。 7）在工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量時，導(dǎo)致員 工規(guī)避責(zé)任。 8）產(chǎn)生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使成 績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象等。,62,2、現(xiàn)代績效考核的目的,考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只

50、是強(qiáng)化考核功能的手段。考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)。不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有性。,63,因此，考核要： 1）確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的 或無效的； 2）確認(rèn)應(yīng)如何對以往的工作方法加以改 善以提高績效； 3）確認(rèn)員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪 些不足；

51、 4）確認(rèn)如何改善員工的能力和行為； 5）確認(rèn)管理者和管理方法的有效性；,64,6）確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和 方法?？己瞬粌H僅是針對員工，更重要是針對管理者，因為： 1）考核是直線管理者不可推卸的責(zé) 任，員工的績效就是管理者的績效； 2）認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對 員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且 反映了管理者自己工作態(tài)度。

52、,65,3、考核目的總結(jié)通過正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化下屬已有的正確行為；克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績效；為晉升、薪酬、獎金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動提供可靠的決策依據(jù)；,66,強(qiáng)化管理者的責(zé)任意識，不斷提高他們的管理藝術(shù)和管理技巧，提高組織的管理績效；通過對考核結(jié)果的合理運用，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機(jī)會，使他們始終保持不斷發(fā)展的能力。,67,

53、績效考核策略之一： 管理者是業(yè)績改善和提高的 推動者； 而不僅僅是 員工業(yè)績和能力的評定者,68,二、績效考核的應(yīng)用,1、人力資源規(guī)劃 通過考核，為企業(yè)提供總體人力資源質(zhì) 量優(yōu)劣程度的確切情況，獲得員工晉升 和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為企業(yè)未來的 發(fā)展制定人力資源規(guī)劃；,69,2、招聘和選擇 根據(jù)績效考核，可以確認(rèn)招聘和選擇員工采用何種評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以

54、便提高績效的預(yù)測效度，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。 如： 1）知識 2）經(jīng)驗和技能 3）性格及其他心理品質(zhì),70,3、人力資源開發(fā) 根據(jù)績效評價的結(jié)果，分別制定員工在 培訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大 限度地發(fā)展他們的優(yōu)點，使缺點最小化。 實現(xiàn)： 1）提高培訓(xùn)效果，降

55、低培訓(xùn)成本； 2）實現(xiàn)適才適所； 3）在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，幫助員 工發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。,71,4、薪酬方案的設(shè)計與調(diào)整 績效評價的結(jié)果為報酬的合理化提供決策的基礎(chǔ)，使企業(yè)的報酬體系更加公平化、客觀化，并具有良好的激勵作用。 如： 1）提薪的標(biāo)準(zhǔn)和提薪的方式； 2）獎金的標(biāo)準(zhǔn)和分配方式；

56、 3）為有貢獻(xiàn)的人追加特別福利 和保險等。,72,5、正確處理內(nèi)部員工關(guān)系 公平的績效評價，為員工在提薪、獎懲、晉升、降級、調(diào)動、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少 人為因素對管理的影響，因而能夠保持 組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系于可靠的管理 基礎(chǔ)之上。,73,6、對員工潛在能力的認(rèn)識 員工潛在能力的

57、狀況是預(yù)測員工未來工 作績效的重要依據(jù)。組織的未來發(fā)展， 在很大程度上依賴員工潛在能力的發(fā)展 空間。 認(rèn)識： 1）現(xiàn)實績效與員工現(xiàn)實能力相關(guān)； 2）未來績效往往取決于員工的潛 在能力。,74,績效考核策略之二：績效考核是企業(yè)人力資源管理各項工作的管理基礎(chǔ),75,三、績效評價程序,確定績效評價的目的,績效評價

58、面談,制定績效改進(jìn)計劃,績效改進(jìn)指導(dǎo),工作績效評價實施,設(shè)計評價體系,建立工作期望,,,,,,,,76,考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié),1、考核要素必須選自關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域2、必須要有清楚的標(biāo)準(zhǔn)3、必須具有可靠的衡量手段4、必須具有可靠的信息來源5、必須具有調(diào)整偏差的手段6、必須公正地使用考核結(jié)果,77,1、確定績效評價的目標(biāo) 不同的目標(biāo)決定評價的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方 法的不同。 例如：（日本企業(yè)）

59、 獎金 業(yè)績 調(diào)薪 忠誠 晉升 能力,,,,,,,,78,績效考核策略之三：績效考核的目的是考核實施的原則,79,2、建立工作期望 建立

60、工作期望，就是企業(yè)要求工作執(zhí)行 人員應(yīng)該達(dá)成和如何達(dá)成工作績效標(biāo)準(zhǔn)。 包括： 1）應(yīng)該做什么：工作執(zhí)行人員應(yīng)該 完成什么工作和履行什么職責(zé)； 2）應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度、工作程 序和操作規(guī)程；,80,3）應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果。 如： 工作的質(zhì)量，包括：

61、 工作過程的正確性 工作結(jié)果的有效性 工作結(jié)果的時限性 工作方法選擇的正確性 工作的數(shù)量，包括： 工作效率 工作總量,81,4）完成預(yù)定績效應(yīng)具備哪些知識、經(jīng) 驗和技能。 例如： 工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的

62、專業(yè)知識、 管理知識和經(jīng)驗的程度； 工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的技能或能力： *組織協(xié)調(diào)：包括工作分配、內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)等； *計劃決策：目標(biāo)分解與資源分配、計劃的周 密性與可行性等；,82,*執(zhí)行有效：執(zhí)行效率、執(zhí)行監(jiān)督、意外 事件處理等；*人際交往：有效溝通、合作友善、沖突

63、 處理等；*問題解決：發(fā)現(xiàn)問題及時、判斷準(zhǔn)確、采 取解決問題的方法得當(dāng)?shù)龋?培訓(xùn)指導(dǎo)：培訓(xùn)開發(fā)、工作指導(dǎo)、幫助下 屬解決問題等；*下屬激勵：公平公正、有效授權(quán)、團(tuán)隊意 識建立、士氣激發(fā)技巧等。,83,5）工作執(zhí)行中的行為和態(tài)度。

64、 包括： 敬業(yè)精神、主動工作精神； 敢于負(fù)責(zé)、忠于職守； 刻苦勤奮、勇于革新； 率先垂范、以身作則； 實事求是、扎實穩(wěn)健等。,84,評價要素的選擇例一,用于獎勵考核項目 現(xiàn)場人員

65、 職能人員 管理人員 業(yè)績考核 40% 60% 80%態(tài)度考核 60% 40% 20%能

66、力考核 0 0 0,85,用于提薪考核項目 現(xiàn)場人員 職能人員 管理人員業(yè)績考核 0 30%

67、 50%態(tài)度考核 80% 40 % 20%能力考核 20% 30% 30%用于晉升考核項目 現(xiàn)場人員 職能人員 管理人

68、員業(yè)績考核 20% 30% 50%態(tài)度考核 60% 20% 10%能力考核 20% 50%

69、 40%,86,例二,考核項目 細(xì)分因素 管理職能 指導(dǎo)職能 一般職能 1、工作質(zhì)量 25% 20% 0業(yè)績 2、工作數(shù)量 25%

70、 10% 0 小 計 50% 30% 0 1、紀(jì)律性 0 8%

71、20% 2、協(xié)調(diào)性 0 8% 20%態(tài)度 3、積極性 10% 12% 20% 4、責(zé)任性

72、 10% 12% 20% 小 計 20% 40% 80% 1、知識技能 4% 8%

73、 10% 2、判斷能力 6% 5% 10%能力 3、籌劃能力 5% 5% 0 4、交涉能力

74、 5% 5% 0 5、指導(dǎo)管理 10% 7% 0 小 計 30% 30%