銷售薪酬設(shè)計(jì)方案（89頁ppt，整體設(shè)計(jì)思路流程）

1、銷售薪酬設(shè)計(jì)方案大全,薪酬方案設(shè)計(jì)系列,2,,薪酬體系設(shè)計(jì)整體思路,,,固定薪金,變動(dòng)薪金,,職位分析/能力分析,,崗位評(píng)估/匹配,,業(yè)績結(jié)果,,等級(jí)架構(gòu)/職位基準(zhǔn),,設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu),,獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu),,,,經(jīng)營戰(zhàn)略,人力資源策略,,薪酬理念,,薪酬組成/市場比較,,薪酬系統(tǒng),,長期運(yùn)營結(jié)果,,長期激勵(lì)方案,,股票期權(quán)/ 遞延現(xiàn)金,更詳盡的內(nèi)容請(qǐng)參照“派力營銷思想庫”之《新銷售人員管理》,3,,經(jīng)營戰(zhàn)略,組織設(shè)計(jì),人力資源體

2、系,薪酬戰(zhàn)略,公司遠(yuǎn)景,,固定薪金,變動(dòng)獎(jiǎng)金,福利計(jì)劃,股票期權(quán),薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系,,,個(gè)人,部門,4,薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo),符合公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略需要保證公司的薪酬水平對(duì)外具有競爭性保證公司的薪酬體系對(duì)內(nèi)具有公平性提供薪酬決策的管理工具,,5,薪酬方案的設(shè)計(jì),薪酬方案一般來說是可變化的，是可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品和市場狀況而變化的。但可大致分為三種基本方案：1. 純傭金制： 銷售人員的收入由銷售結(jié)果決定

3、，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。 這種方案通常用在直銷公司、工業(yè)產(chǎn)品公司、汽車公司、房地產(chǎn)公司等銷售隊(duì)伍中。在這種方案下無效率的銷售人員最終會(huì)主動(dòng)提出辭職因?yàn)樗麄兊娜抗べY來自于銷售傭金。 傭金比率：可以是固定式、遞增式、遞減式幾種。 2. 固定薪酬制度 無論銷售人員的銷貨額多少，均可在固定的工作時(shí)間之內(nèi)，獲得固定的薪酬，即一般所謂的計(jì)時(shí)制。固定薪酬的調(diào)整，主要依照評(píng)價(jià)銷售人員的表現(xiàn)及成果的結(jié)

4、果。其他如配合競爭的需要、年資等因素，一般都較為次要。,6,薪酬方案的設(shè)計(jì),3.混合薪酬制度是前兩種制度的集合。由于固定的薪酬制度缺乏彈性，對(duì)銷售人員的激勵(lì)作用較為不夠，而且純粹傭金制令銷售人員的收入波動(dòng)較大，對(duì)銷售人員缺乏安全感。所以現(xiàn)在越來越多的企業(yè)采取了混合薪酬制度的方法，它即保證了銷售人員的基本生活穩(wěn)定又達(dá)到了激勵(lì)銷售人員的作用。在混合薪酬制度中，當(dāng)達(dá)到既定銷售目標(biāo)70-75％的水平時(shí)，發(fā)放獎(jiǎng)金能產(chǎn)生適當(dāng)?shù)耐苿?dòng)力。對(duì)銷售量

5、很低的員發(fā)放獎(jiǎng)金，違背了激勵(lì)機(jī)制。然而，等到100％完成目標(biāo)時(shí)才發(fā)獎(jiǎng)金，又會(huì)銷售人員喪失信心。雖然在100％上下獎(jiǎng)金額是相同的，但超額完成定額應(yīng)能獲得更多的額外獎(jiǎng)勵(lì)。為了使推動(dòng)力最大化，最好的方法就是按季度或半年度發(fā)放獎(jiǎng)金。但是，應(yīng)該到年終再付清所有的獎(jiǎng)金，每個(gè)季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發(fā)放的金額超過全年的獎(jiǎng)金總額，又可以起到控制銷售人員由于目標(biāo)的壓力而人為調(diào)整目標(biāo)的完成。,7,=,+,薪酬構(gòu)成基本公式,固定薪金,基

6、本工資,年終獎(jiǎng)金,固定現(xiàn)金補(bǔ)貼,變動(dòng)薪金,非固定補(bǔ)貼,稅前薪金總額,,,,業(yè)績獎(jiǎng)金,,可能掙得的--與業(yè)績相關(guān),有保障的--與職等相關(guān),,示例,8,根據(jù)對(duì)目前薪酬體系的調(diào)查、訪談和分析，并結(jié)合公司未來發(fā)展過程中對(duì)人力資源管理與開發(fā)的要求，重新構(gòu)建公司的等級(jí)薪酬體系。 等級(jí)薪酬體系的建構(gòu)，本著公平、公正、客觀和易于操作的原則，根據(jù)員工業(yè)績評(píng)估周期，把員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績和未來發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了三個(gè)方面的

7、功能： （1）薪酬的標(biāo)準(zhǔn)符合多勞多得的分配原則 （2）建立一個(gè)能夠激勵(lì)員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境 （3）使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來收益,一、公司薪酬體系概述,示例,9,營銷公司內(nèi)的全體人員享受等級(jí)薪酬體系，并按工作的性質(zhì)分為三個(gè)等系列：⑴ 行政文員系列：分為初級(jí)文員、中級(jí)文員、高級(jí)文員三個(gè)層級(jí)；⑵ 市場運(yùn)營系列：分為初級(jí)市場運(yùn)營員、中級(jí)市場運(yùn)營員、高級(jí)市

8、場運(yùn)營員三個(gè)層級(jí)；⑶ 主管系列： 分為初級(jí)主管、中級(jí)主管、高級(jí)主管三個(gè)層級(jí)。,二、等級(jí)薪酬體系,示例,10,職位價(jià)值以組織對(duì)其職位的評(píng)價(jià)為基準(zhǔn)， 與個(gè)人沒 有永久的資格關(guān)系。 等級(jí)薪酬體系的薪酬構(gòu)成包括： 1、 基本工資：根據(jù)工作評(píng)價(jià)確定每個(gè)工作或職位的相 對(duì)價(jià)值，并將其歸入相應(yīng)的職位等級(jí)中，以保證職位 等級(jí)薪資體系在公司內(nèi)部的公平性。同時(shí)，在薪資調(diào) 查的基礎(chǔ)

9、上確保薪資水平不低于社會(huì)同行業(yè)的平均水 平，按月支付。,示例,11,基本工資的調(diào)整分四種方式：（1）晉職：根據(jù)所晉升職位的職等職級(jí)支付基本工資（2）晉等：根據(jù)考核結(jié)果，在職稱系列內(nèi)晉升職等， 并按所晉升至的職等職級(jí)支付基本工資（3）晉級(jí)：根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)晉升職級(jí)，并按所晉升至的職級(jí)支付基本工資（4）調(diào)整工資率：根據(jù)社會(huì)零售物價(jià)指數(shù)、公司經(jīng)濟(jì)效益和地區(qū)差異進(jìn)行調(diào)整，由薪資管理制度具體規(guī)定,示例,1

10、2,2、月度獎(jiǎng)金：考核重點(diǎn)以完成本職工作任務(wù)和執(zhí)行工作規(guī)范為主。業(yè)績的評(píng)價(jià)周期應(yīng)該相對(duì)較短，進(jìn)行月度考核與獎(jiǎng)勵(lì)能夠有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。月度獎(jiǎng)根據(jù)考核結(jié)果以月度為基準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放，一般為月基本薪資的25%~40% 左右。具體比例經(jīng)公司進(jìn)行業(yè)績修正后確定。3、年度獎(jiǎng)金：根據(jù)年度工作績效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)?？紤]獎(jiǎng)金應(yīng)與公司年度整體效益掛鉤的問題。當(dāng)公司完成年度計(jì)劃時(shí)，可按一定比例支付年度獎(jiǎng)金。 年度獎(jiǎng)金采取以部門為單位的形式，

11、即根據(jù)各部門在本年度業(yè)績貢獻(xiàn)度為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行支付，部門內(nèi)部年度獎(jiǎng)金如何在個(gè)人間分配，由部門經(jīng)理確定。,示例,13,4、法定的福利與保險(xiǎn)：與等級(jí)薪資結(jié)構(gòu)相配套的福利與保險(xiǎn)，其項(xiàng)目和水平以國家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和人力成本的支付限度，可在機(jī)會(huì)成熟的時(shí)候追加部分企業(yè)福利。5、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)：對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的員工特別發(fā)放。,示例,14,享受等級(jí)薪酬體系的員工，按工作的性質(zhì)分為三職等，19職級(jí)，各系列在等級(jí)體系中的分配如下：

12、1)經(jīng)理系列a.初級(jí)經(jīng)理：四職等7職級(jí)至三職等13職級(jí)（7個(gè)級(jí)別）b.中級(jí)經(jīng)理：二職等13職級(jí)至二職等16職級(jí)（4個(gè)級(jí)別）c.高級(jí)經(jīng)理：一職等16職級(jí)至一職等19職級(jí)（4個(gè)級(jí)別）2)市場營運(yùn)系列a.初級(jí)市場營運(yùn)員：五職等04職級(jí)至四職等10職級(jí)（7個(gè)級(jí)別）b.中級(jí)市場營運(yùn)員：三職等10職級(jí)至三職等13職級(jí)（4個(gè)級(jí)別）c.高級(jí)市場營運(yùn)員：二職等13級(jí)至二職等16級(jí)（（4個(gè)級(jí)別）3)行政文員系列a.初級(jí)行政文員：六職等01

13、職級(jí)至五職等07職級(jí)（7個(gè)級(jí)別）b.中級(jí)行政文員：四職等07職級(jí)至四職等10職級(jí)（4個(gè)級(jí)別）c.高級(jí)行政文員：三職等10職級(jí)至三職等13職級(jí)（4個(gè)級(jí)別）,三、等級(jí)薪酬體系設(shè)計(jì)表,示例,15,等級(jí)薪酬體系職等職級(jí)表（表一）,16,等級(jí)薪酬體系系列分布表（表二）,17,確定薪酬水準(zhǔn)的依據(jù),１．工作評(píng)價(jià)(1) 工作評(píng)價(jià)也稱為職務(wù)評(píng)價(jià)或崗位評(píng)價(jià)，是采用一定的方法，來確定一個(gè)組織內(nèi)各種工作崗位的重要性，以及其相對(duì)價(jià)值或比較價(jià)值，以作為

14、對(duì)組織中各種崗位員工等級(jí)評(píng)定和工資分配的依據(jù)；(2) 工作評(píng)價(jià)旨在研究各種工作的組成部分，而不是涉及各項(xiàng)工作的成效怎樣；(3) 工作評(píng)價(jià)是建立一種公平合理薪水制度的基礎(chǔ)，而由工作分析所得到的工作說明又是工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。,18,2.同行業(yè)水準(zhǔn)(1) 如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類似工作的薪酬水準(zhǔn)低，則難以吸引或保留可用的優(yōu)良銷售人員；(2) 如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類似工作的薪酬水準(zhǔn)高，則必將增加銷售成本。因

15、而提高售價(jià)，從而可能減少銷貨量。值得一提的是：參考同行業(yè)水準(zhǔn)是有一定困難的，這主要是因?yàn)橥袠I(yè)間各種銷售工作仍有較大的差異，而且又不易獲得可靠的資料。(3) 企業(yè)內(nèi)其他工作薪酬：確定薪酬水準(zhǔn)也要注意配合企業(yè)內(nèi)其他工作的薪酬水準(zhǔn)。特別要注意的是銷售部門內(nèi)各種工作薪酬的一致性。如果欠公平，則最容易影響員工的積極性。高級(jí)銷售人員應(yīng)當(dāng)是組織中的最高收者之一，有時(shí)甚至可能比銷售經(jīng)理或銷售總經(jīng)理所獲得的薪酬還高。在實(shí)踐中是，在參照同

16、行業(yè)的薪酬水準(zhǔn)的同時(shí)也應(yīng)該與公司總體的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。也就是說，實(shí)際薪酬水準(zhǔn)不能完全依賴于市場價(jià)格，而是要綜合考慮：能夠吸引和保持所需要的員工；本組織有支付的能力；能實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。,19,對(duì)比標(biāo)準(zhǔn),崗位,20,根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，在進(jìn)行等級(jí)薪酬實(shí)施之前要結(jié)合工作評(píng)價(jià)對(duì)典型崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，方法一和評(píng)價(jià)方法二，進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，具體操作流程如下：1、由專家組和企業(yè)人力資源部組成工作組，使用工作評(píng)價(jià)法一選擇個(gè)各部門的典型工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，

17、得出相關(guān)崗位的分?jǐn)?shù)2、在人力資源部的指導(dǎo)下由各部門組織對(duì)本部門的崗位進(jìn)行排序，作為修正工作評(píng)價(jià)結(jié)果的參考,工作評(píng)價(jià),21,3、各部門和人力資源部使用工作評(píng)價(jià)法二對(duì)本部門的所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出相應(yīng)分?jǐn)?shù)4、參考各部門崗位的排序，確定使用評(píng)價(jià)方法一與使用評(píng)價(jià)法二得到的典型崗位的兩組分?jǐn)?shù)的轉(zhuǎn)換比率5、利用確定的轉(zhuǎn)換比率，將各部門和人力資源部使用評(píng)價(jià)法二得到的崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行轉(zhuǎn)換，得到以工作評(píng)價(jià)方法一為基準(zhǔn)的崗位的分?jǐn)?shù)6、根據(jù)各崗

18、位的分?jǐn)?shù)確定崗位在公司中的價(jià)值,22,二、評(píng)價(jià)方法一,1. 評(píng)價(jià)因素的選擇與分值： 按照一般慣例并根據(jù)本公司的實(shí)際情況，選取以下評(píng)價(jià)因素： 1）責(zé)任要素； 500分 2）知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能要素； 500分 3）努力程度要素； 400分 4）工作環(huán)境要素。 100分 2. 總評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)：1500

19、分。 3. 評(píng)價(jià)表（見附表）,23,,責(zé)任要素（500分）,1.   成本控制責(zé)任 。10% - 50分定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽可能造成的 成本、費(fèi)用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé) 任，責(zé)任大小由可能造成損失的大小作為判斷 基準(zhǔn)。分值：50分,24,等級(jí)說明： 0、無成本控制責(zé)任 1、成本控制責(zé)任輕微； 2、成本控制責(zé)任較小；

20、 3、成本控制責(zé)任一般； 4、成本控制責(zé)任較大； 5、成本控制責(zé)任重大。評(píng)價(jià)指導(dǎo)： A、銷售費(fèi)用控制不當(dāng)造成的銷售成本上升； B、采購價(jià)格過高，造成的價(jià)格損失； C、質(zhì)量問題造成產(chǎn)品報(bào)廢；工藝控制問題造成 產(chǎn)品報(bào)廢； D、研究配方、工藝不良導(dǎo)致產(chǎn)品因質(zhì)量問題報(bào)廢； E、因設(shè)計(jì)問題導(dǎo)致包裝、廣告等報(bào)廢； F、財(cái)務(wù)成

21、本控制； G、其它.,責(zé)任要素,25,責(zé)任要素,2、風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任。10%—50分 定義：指為保證生產(chǎn)、銷售、管理等工作的順利進(jìn)行，并維 持企業(yè)合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任,責(zé)任的大?。河墒д`后 損失影響的大小作為判斷基準(zhǔn)。 分值：50分,26,責(zé)任要素,等級(jí)說明： 0、無風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任; 1、失誤后引起的后果比較輕微；

22、 2、失誤后引起的后果可以明顯感覺到； 3、失誤后引起的后果可以明顯感覺到，并有持久影響; 4、失誤后引起的后果比較嚴(yán)重，并有持久影響; 5、失誤后引起的后果非常嚴(yán)重,并有持久影響. 評(píng)價(jià)指導(dǎo)： A、銷售貨款的回收—死帳； B、社會(huì)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)：因人際交往的不善造成； C、客

23、戶的流失風(fēng)險(xiǎn)； D、原材料等不及時(shí)導(dǎo)致停產(chǎn)； E、貨物配送不及時(shí)—市場斷貨，錯(cuò)貨現(xiàn)象； F、可規(guī)避災(zāi)害的風(fēng)險(xiǎn)—火災(zāi)等； G、產(chǎn)品設(shè)計(jì)的風(fēng)險(xiǎn)； H、策劃的風(fēng)險(xiǎn)； I、 其它。,27,責(zé)任要素,3、策劃與綜合計(jì)劃的責(zé)任。12%—60分 定義：指為保證工作有序、效果良好并提高工作效率

24、所擔(dān)負(fù) 的制訂規(guī)劃，計(jì)劃及行動(dòng)方案的責(zé)任，責(zé)任的大小由 因無規(guī)劃、計(jì)劃等導(dǎo)致的無序、混亂，效果不良所造 成影響的大小作為判斷基礎(chǔ)。 分值：60,28,責(zé)任要素,等級(jí)說明： 0、無策劃和計(jì)劃的責(zé)任； 1、對(duì)本崗位造成影響； 2、對(duì)本部門相關(guān)崗位造成影響的； 3、對(duì)相

25、關(guān)部門造成影響的； 4、影響一個(gè)機(jī)構(gòu)、區(qū)域，項(xiàng)目； 5、影響一個(gè)公司。 評(píng)價(jià)指導(dǎo)： A、產(chǎn)品推廣方案策劃于適合銷售部門的； B、招聘計(jì)劃對(duì)相關(guān)部門的影響； C、上級(jí)工作計(jì)劃影響下屬員工執(zhí)行等； D、其它。,29,責(zé)任要素,4、控制跨度與層次：8%—40分 定義：指由本崗位

26、管理的人數(shù)和垂直控制的層次，以人數(shù)的多 少及控制層次的數(shù)量作為判斷基礎(chǔ)。 分值：40等級(jí)說明 0、不管理任何人，不控制任何層次; 1、管理的人數(shù)≤8，或垂直控制一個(gè)層次； 2、8<管理的人數(shù)≤15，或垂直控制二個(gè)層次； 3、管理的人數(shù)超過15， 或垂直控制超過二個(gè)層次。,30,責(zé)任要素,5、協(xié)調(diào)的責(zé)任。10%—50分 定義：指為保證工作的順利進(jìn)行所需承擔(dān)的與人溝通，交往的 責(zé)

27、任。責(zé)任的大小以所需協(xié)調(diào)的范圍大小為判斷依據(jù)。 分值：50,31,責(zé)任要素,等級(jí)說明： 0、無需協(xié)調(diào) 1、只需與上級(jí)協(xié)調(diào)； 2、除與上級(jí)協(xié)調(diào)外，尚需同本部門相關(guān)人員協(xié)調(diào)； 3、要與部分相關(guān)部門進(jìn)行協(xié)調(diào)； 4、要與全公司所有部門進(jìn)行協(xié)調(diào)； 5、與公司部分部門協(xié)調(diào)，同時(shí)還要與公司以外相關(guān)單位進(jìn)行協(xié)調(diào)。評(píng)價(jià)指導(dǎo)： A、協(xié)調(diào)的及時(shí)性； B、協(xié)調(diào)的有效性； C、協(xié)調(diào)的系統(tǒng)性； D

28、、協(xié)調(diào)的規(guī)范性及整體效果； E、其它。,32,責(zé)任要素,6、決策的影響面。12%—60分 定義：指在正常工作狀態(tài)下，因決策失誤可能造成的成本，費(fèi)用 損失及工作效果不良所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。責(zé)任的大小由可能損 失及工作效果不良的影響范圍為判斷依據(jù)的。 分值：60,33,責(zé)任要素,等級(jí)說明： 0、無需做決策； 1、所做的決策影響自己的工作效果；

29、2、所做的決策影響部門內(nèi)幾個(gè)人； 3、所做的決策影響自己的部門工作； 4、所做的決策影響自己的部門工作，且影響相關(guān)部門的工作； 5、所做的決策影響公司發(fā)展或形象。 評(píng)價(jià)指導(dǎo)： A、未經(jīng)過調(diào)研，隨意同意一個(gè)方案的執(zhí)行，造成嚴(yán)重?fù)p失和 不良影響； B、決定錄用人員的決策； C、未經(jīng)過認(rèn)真比價(jià)，認(rèn)為高價(jià)格為最

30、低的行為—成本上升； D、其它。,34,責(zé)任要素,7、對(duì)他人安全的責(zé)任。6%—30分 定義：指正常工作中可能對(duì)他人安全造成危害的責(zé)任。 責(zé)任的大小和要以對(duì)他人安全造成危害程度大 小來判斷。 分值：30,35,責(zé)任要素,等級(jí)說明： 0、沒有對(duì)他人造成危害的可能性； 1、可能對(duì)他人造成危害程度輕微； 2、可能對(duì)他人造成危害程度較重；

31、3、可能對(duì)他人造成危害程度較嚴(yán)重； 4、可能對(duì)他人造成危害程度非常嚴(yán)重； 5、可能對(duì)他人造成生命危險(xiǎn)。 評(píng)價(jià)指導(dǎo)： A、工作中，存在對(duì)他人安全造成危害的可能性，如司機(jī)維 修安裝工等； B、其它。,36,責(zé)任要素,8、財(cái)產(chǎn)安全責(zé)任。14%—70分 定義：指正常工作中所負(fù)擔(dān)的公司財(cái)產(chǎn)安全責(zé)任。責(zé)任的大小由 所負(fù)擔(dān)安全的財(cái)產(chǎn)價(jià)值大小為判斷。 分值：70

32、,37,責(zé)任要素,等級(jí)說明： 0、無財(cái)產(chǎn)安全責(zé)任； 1、財(cái)產(chǎn)安全責(zé)任輕微； 2、財(cái)產(chǎn)安全責(zé)任較?。?3、財(cái)產(chǎn)安全責(zé)任一般； 4、財(cái)產(chǎn)安全責(zé)任較大； 5、財(cái)產(chǎn)安全責(zé)任重大。 評(píng)價(jià)指導(dǎo)： A、倉管人員； B、財(cái)務(wù)人員； C、銷售人員； D、采購人員； E、其它。 注：每人都對(duì)

33、所使用的公司的財(cái)產(chǎn)負(fù)有安全責(zé)任,38,責(zé)任要素,9、因素名稱：法律事務(wù)的責(zé)任。8%—40分 定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同， 并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。責(zé)任的大小以相關(guān) 法律行為的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)。 分?jǐn)?shù)：40分,39,責(zé)任要素,等級(jí)說明： 0、無法律事務(wù)責(zé)任 1、法律事務(wù)責(zé)任輕微 2、法律事務(wù)責(zé)任較小； 3、法律事

34、務(wù)責(zé)任一般； 4、法律事務(wù)責(zé)任較大； 5、法律事務(wù)責(zé)任重大,40,責(zé)任要素,10、信息處理責(zé)任：10%—50分 定義：指在正常工作中，對(duì)各種信息進(jìn)行收集、整理、 分析、判斷、并正確處理的責(zé)任。責(zé)任大小由 處理信息的重要性為判斷基礎(chǔ)。 分值：50,41,責(zé)任要素,等級(jí)說明： 0、不需要信息處理； 1、需要少量信息處理；

35、 2、需要處理一般性信息； 3、需要處理少量重要信息； 4、處理的重要信息大致占所處理信息總量的一半； 5、需要處理大量重要信息。 評(píng)價(jià)指導(dǎo)： A、信息處理的及時(shí)性； B、信息處理的準(zhǔn)確性； C、信息處理的完整性； D、信息處理的規(guī)范

36、性； E、信息處理的保密性； F、其它。,42,1、最低學(xué)歷：10%—50分 定義：指順利履行工作崗位職責(zé)對(duì)學(xué)歷的最低要求。 分值：50,知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能要素（500分）,43,知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能要素,等級(jí)說明： 0、最低學(xué)歷要求為初中（含以下）； 1、最低學(xué)歷要求為高中； 2、最低學(xué)歷要求為中專； 3、最低學(xué)歷要求為大專；

37、4、最低學(xué)歷要求為本科； 5、最低學(xué)歷要求為碩士（含以上）. 評(píng)價(jià)指導(dǎo)： A、以最高學(xué)歷為準(zhǔn)； B、只承認(rèn)國家頒發(fā)證書的學(xué)歷； C、其它。,44,知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能要素,2.知識(shí)的多樣性 10% -50分 定義：指在順利履行工作職責(zé)時(shí)需使用各種學(xué)科、專 業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)，判斷基準(zhǔn)在于廣博而不在于精 深。 分值：50,45,知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能要素,等級(jí)說明：

38、 0、不需要學(xué)科或?qū)I(yè)知識(shí)的支持 1、需要1-2種學(xué)科或?qū)I(yè)領(lǐng)域的知識(shí) 2、需要3種學(xué)科或?qū)I(yè)領(lǐng)域的知識(shí) 3、需要4種學(xué)科或?qū)I(yè)領(lǐng)域的知識(shí) 4、需要5種學(xué)科或?qū)I(yè)領(lǐng)域的知識(shí) 5、需要5種以上學(xué)科或?qū)I(yè)領(lǐng)域的知識(shí)。,46,知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能要素,3.專業(yè)知識(shí)的深度 10% -50分 定義：指在順利履行工作職責(zé)時(shí)需使用的專業(yè)知識(shí)的 深度，斷基準(zhǔn)

39、在于專業(yè)知識(shí)的精深程度。 分值：50,47,知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能要素,等級(jí)說明： 0、不需要專業(yè)知識(shí)的支持 1、需要專業(yè)的基本常識(shí) 2、需要對(duì)專業(yè)知識(shí)有一定的研究 3、需要對(duì)專業(yè)知識(shí)有較深的研究，有一定的深度 4、需要對(duì)專業(yè)知識(shí)有很好的研究，有較高的深度 5、需要對(duì)專業(yè)知識(shí)有精深的研究，有專家般

40、深度 評(píng)價(jià)指導(dǎo)： A、研究人員 B、財(cái)務(wù)人員 C、設(shè)計(jì)人員等 D、其它。,48,知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能要素,4.經(jīng)驗(yàn)的多樣性 12% -60分 定義：指工作達(dá)到基本要求后，必須運(yùn)用各種經(jīng)驗(yàn)的 積累才能掌握的技巧，判斷基準(zhǔn)根據(jù)掌握多種 經(jīng)驗(yàn)所花費(fèi)的時(shí)間。 分值：60,49,知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能要素

41、,等級(jí)說明 0、不需要經(jīng)驗(yàn)支持 1、掌握多種經(jīng)驗(yàn)需半時(shí)間 2、掌握多種經(jīng)驗(yàn)需一年時(shí)間 3、掌握多種經(jīng)驗(yàn)需二年時(shí)間 4、掌握多種經(jīng)驗(yàn)需三年時(shí)間 5、掌握多種經(jīng)驗(yàn)需三年以上時(shí)間。評(píng)價(jià)指導(dǎo)： A、工作內(nèi)容跨專業(yè)的崗位和部門人員 B、管理多個(gè)不同專業(yè)部門的管理人員。 C、其它。,50,知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能要素,5.工作的復(fù)雜性 14% -70分 定義：指在工作中履行職責(zé)

42、的復(fù)雜程度，判斷基準(zhǔn)根 據(jù)所需的認(rèn)識(shí)判斷、分析和計(jì)劃的水平而定。 分值：70,51,知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能要素,等級(jí)說明： 0、不需要認(rèn)識(shí)判斷、分析和計(jì)劃 1、需要最基本的認(rèn)識(shí)判斷、分析和計(jì)劃水平 2、需要簡單的認(rèn)識(shí)判斷、分析和計(jì)劃水平 3、需要較復(fù)雜的認(rèn)識(shí)判斷、分析和計(jì)劃水平 4、需要復(fù)雜的認(rèn)識(shí)判斷、分析和計(jì)劃水平 5

43、、需要非常復(fù)雜的認(rèn)識(shí)判斷、分析和計(jì)劃水平。 評(píng)價(jià)指導(dǎo)： A、市場管理人員 B、企劃人員 C、其它,52,知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能要素,6.工作的多樣性 10% -50分 定義：指在同一個(gè)崗位所要負(fù)責(zé)工作的種類（以職務(wù)說明書為 準(zhǔn)）。判斷基準(zhǔn)取決于所負(fù)責(zé)工作的種類多少。 分值：50,53,知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能要素,等級(jí)說明： 0、只負(fù)責(zé)一項(xiàng)工作種類 1、

44、所負(fù)責(zé)工作的種類在2-4項(xiàng) 2、所負(fù)責(zé)工作的種類在5 -10項(xiàng) 3、所負(fù)責(zé)工作的種類在11 - 15項(xiàng) 4、所負(fù)責(zé)工作的種類在16 -25項(xiàng) 5、所負(fù)責(zé)工作的種類在26項(xiàng)以上。,54,知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能要素,7.專業(yè)的熟練期 14% - 70分 定義：指具備工作所需的專業(yè)知識(shí)或技能的一般勞動(dòng)者需多長時(shí) 間才能勝任本職工作。 分值：70,55,,等級(jí)說明： 0、不需要熟練時(shí)間即

45、可完成工作 1、需要3個(gè)月以下的時(shí)間 2、需要6個(gè)月的時(shí)間 3、需要1年的時(shí)間 4、需要一年半的時(shí)間 5、需要二年以上的時(shí)間。評(píng)價(jià)指導(dǎo)： A、簡單勞動(dòng) B、復(fù)雜勞動(dòng)。,知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能要素,56,8.人際交往 10% - 50分 定義：指為順利開展工作，所需人際交往能力的大小。 分值：50,知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能要素,57,等級(jí)說明： 0、不需要人際交往能力 1、只需要簡單的人

46、際交往能力 2、只需處理好部門內(nèi)部人員的人際關(guān)系 3、需要處理好多個(gè)部門的人際關(guān)系 4、需要處理所有部門的人際關(guān)系 5、不僅需要處理各部門人際關(guān)系，尚需處理大量外部人員人 際關(guān)系。 評(píng)價(jià)指導(dǎo)： 偶爾同外部聯(lián)系不算。,知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能要素,58,知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能要素,9.管理技能 10% -50分 定義：指為順利開展工作所需的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制能力的 大小。

47、 分值：50,59,知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能要素,等級(jí)說明： 0、不需對(duì)人的管理技能 1、需要最基本的管理能力 2、需要簡單的管理能力 3、需要一般性的管理能力 4、需要管理能力較強(qiáng) 5、需要很強(qiáng)的管理能力。評(píng)價(jià)指導(dǎo)： 分析管理幅度與管理層次。,60,努力程度要素（400）,1.體力努力 30% - 120分 A、體能消耗 15% - 60 定義：指完成工作運(yùn)用體力的程度、消耗體能的水平高

48、低根據(jù)工 作姿勢用力大小等進(jìn)行判斷。 分值：60,61,,等級(jí)說明： 0、不需要體力勞動(dòng) 1、需要最基本的體力勞動(dòng) 2、需要消耗輕微的體能 3、需要消耗一般的體能 4、需要消耗較多的體能 5、需要消耗非常多的體能評(píng)價(jià)指導(dǎo)： A、單位時(shí)間的勞動(dòng)強(qiáng)度 B、站立與走動(dòng)的時(shí)間和頻率 C、其它,努力程度要素,62,,B、單項(xiàng)作業(yè)時(shí)間的持續(xù)性 15% - 60定義：

49、完成單項(xiàng)作業(yè)連續(xù)性工作時(shí)間的長短。分值：60,努力程度要素,63,努力程度要素,等級(jí)說明： 0、連續(xù)工作時(shí)間在1小時(shí)以下 1、連續(xù)工作時(shí)間在2-3小時(shí)； 2、連續(xù)工作3-4小時(shí)； 3、連續(xù)工作4-5小時(shí) 4、連續(xù)工作時(shí)間在5-6小時(shí) 5、連續(xù)工作時(shí)間在7小時(shí)以上。評(píng)價(jià)指導(dǎo)： A、持續(xù)不斷的工作時(shí)間； B、相對(duì)比較枯燥的操作。,64,努力程度要素,2.精神努力70% -280分 A、

50、創(chuàng)新與開拓能力 35% - 140 定義：指順利開展工作所必須的開拓精神和能力要求 分值：140,65,努力程度要素,等級(jí)說明： 0、不要求創(chuàng)新與開拓精神和能力； 1、要求創(chuàng)新與開拓精神和能力一般 2、要求創(chuàng)新與開拓精神和能力較高 3、要求創(chuàng)新與開拓精神和能力非常高 4、要求各項(xiàng)工作都需要?jiǎng)?chuàng)新與開拓 5、要求各項(xiàng)工作都需要?jiǎng)?chuàng)新與開拓占工作時(shí)間2/5及以上 評(píng)價(jià)指導(dǎo)： 1、銷售人員

51、 2、策劃人員 3、研發(fā)人員 4、管理人員 5、其它,66,,B、工作的緊張程度：10% - 40分定義：指工作的節(jié)奏、時(shí)限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需 對(duì)細(xì)節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。 分值：40,努力程度要素,67,努力程度要素,等級(jí)說明： 0、工作節(jié)奏及工作量一般，無工作緊迫感 1、工作節(jié)奏快，要求完成時(shí)間短，工作量大 2、工作節(jié)奏快，要求完成時(shí)間短，工作量大

52、，注意力集中 3、工作節(jié)奏快，要求完成時(shí)間短，工作量大，注意力集 中，對(duì)細(xì)節(jié)重視 4、工作節(jié)奏快，要求完成時(shí)間短，工作量大，注意力集中， 對(duì)細(xì)節(jié)重視，緊迫感非常嚴(yán)重，精神極為疲憊。 5、工作節(jié)奏特別快，要求完成時(shí)間短，工作量特別大，注 意力高度集中，對(duì)細(xì)節(jié)非常重視，緊迫感非常嚴(yán)重，精 神極為疲憊。,68,,C、工作壓力 15% - 60分定義：指工作本身給任職人員帶來

53、的壓力，根據(jù)決策迅速性， 工作期限的緊迫性，任務(wù)多樣性，工作流動(dòng)性及工作是 否時(shí)常被打斷進(jìn)行判斷。分值：60,努力程度要素,69,努力程度要素,等級(jí)說明： 0、沒有工作壓力 1、偶爾有工作壓力 2、工作壓力輕微 3、工作壓力一般 4、工作壓力較大 5、工作壓力嚴(yán)重。評(píng)價(jià)指導(dǎo)： 1、工作的結(jié)果對(duì)組織的影響力大小 2、工作本身的難易程度 3、工作量,70,,D

54、、作業(yè)的非工作時(shí)間持續(xù)性 10% - 40分 定義：指工作并沒有隨著下班時(shí)間的到來而終止，為順利完成工 作，經(jīng)常利用非工作時(shí)間進(jìn)行，以利用非工作時(shí)間的長短 來判斷。 分值：40,努力程度要素,71,努力程度要素,等級(jí)說明： 0、工作一般隨下班時(shí)間的到來而終止 1、每月有10%的工作時(shí)間存在延續(xù)性 2、每月有20%的工作時(shí)間存在延續(xù)性 3、每月有30%的工作時(shí)間存在

55、延續(xù)性 4、每月有40%的工作時(shí)間存在延續(xù)性 5、每月有40%以上的工作時(shí)間存在延續(xù)性。評(píng)價(jià)指導(dǎo)： 1、是經(jīng)常性的，可以將其作為必須的工作時(shí)間 2、并非由于工作能力不足，常不能完成本職工作,72,工作環(huán)境要素(100分),1. 危害程度 40% - 40分 定義：因工作環(huán)境存在有毒有害物質(zhì)對(duì)身體所造成損害的程度。 包括接觸高溫、低溫、輻射、粉塵、噪聲、污垢、煙霧、 潮濕、

56、噪音、振動(dòng)以及其他有毒有害因素等。 分值：40,73,工作環(huán)境要素,等級(jí)說明： 0、無有毒、有害物質(zhì) 1、存在輕微有害物質(zhì)，對(duì)身體造成輕微損害 2、存在少量有害物質(zhì)，對(duì)身體造成一定損害 3、存在較多有害物質(zhì)，對(duì)身體造成較重?fù)p害 4、存在多有害物質(zhì)，對(duì)身體造成重?fù)p害 5、存在極多有害物質(zhì)，對(duì)身體造成極大損害。評(píng)價(jià)指導(dǎo)： A、接觸有毒有害物的持續(xù)時(shí)間 B、有毒物本身性質(zhì)決定的危害程度

57、 C、造成的危害是否是可逆轉(zhuǎn)的。,74,,2. 危險(xiǎn)程度 30% - 30分 定義：指工作環(huán)境存在潛在危險(xiǎn)，可能對(duì)人體造成的危險(xiǎn)性程度。 包括礦山井下、隧道作業(yè)、高空、高速、潛水、海上作業(yè)， 接觸易燃易爆物等。 分值：30,工作環(huán)境要素,75,,等級(jí)說明： 0、不存在潛在危險(xiǎn)因素 1、存在潛在危險(xiǎn)因素，對(duì)身體有輕微影響 2、存在潛在危險(xiǎn)因素，對(duì)身體有一定影響 3、存在潛

58、在危險(xiǎn)因素，對(duì)身體有較重影響 4、存在潛在危險(xiǎn)因素，對(duì)身體有嚴(yán)重影響 5、長時(shí)間處于潛在危險(xiǎn)環(huán)境中，對(duì)身體有重大影響,工作環(huán)境要素,76,,3.外出危險(xiǎn)性 30% - 30分 定義：指為完成工作，經(jīng)常外出或出行所引起的危險(xiǎn)程度（比如 車禍、搶劫及其它災(zāi)害）以外出或出差的時(shí)間長短或頻度 進(jìn)行判斷。 分值：30,工作環(huán)境要素,77,,等級(jí)說明： 0、不外出或出差 1、

59、幾乎不外出或出差 2、外出或出差時(shí)間10%，頻度不高 3、外出或出差時(shí)間20%，頻度一般 4、外出或出差時(shí)間30%，頻度較高 5、外出或出差時(shí)間30%以上，頻度較高。評(píng)價(jià)指導(dǎo)： A、銷售人員 B、市場調(diào)查人員 C、其它,工作環(huán)境要素,78,1. 評(píng)價(jià)因素的選擇： 按照一般慣例并根據(jù)本公司的實(shí)際情況，選取以下評(píng)價(jià)因素： 1）工作的復(fù)雜性和難度； 2）責(zé)任的大??；

60、 3）管理的職能； 4）人際交往。2. 總評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)：1500分。3.  因素的權(quán)重（詳見附表） 工作的復(fù)雜性和難度：30%，450分； 責(zé)任的大?。?30%，450分； 管理的職能： 30%，450分； 人際交往： 10%，150分。,三、工作評(píng)價(jià)方法二,79,因素細(xì)分,1. 工作的復(fù)雜性和難度：

61、 A、基本的：基本的工作規(guī)則和簡單的工作訓(xùn)練； B、初等業(yè)務(wù)的：熟練性的工作，標(biāo)準(zhǔn)的工作規(guī)則，并簡單地使 用和操作辦公設(shè)備； C、中等業(yè)務(wù)的：精通本業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的工作流程或整個(gè)系統(tǒng)，并 熟練掌握該專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)和技能； D、高等業(yè)務(wù)的：精通本行業(yè)的整個(gè)工作流程，并能熟練運(yùn)用不 同專業(yè)背景的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能；2. 責(zé)任的大?。?A、輕微：在履行工作職責(zé)時(shí)承擔(dān)較小的責(zé)任，工作

62、失誤不會(huì)對(duì) 公司的效益產(chǎn)生可以感覺到的影響；,80,因素細(xì)分,B、中等：在履行工作職責(zé)時(shí)承擔(dān)較大的責(zé)任，以至工作失誤對(duì)公司效益產(chǎn)生的影響可以明顯感覺到； C、重大：在履行工作職責(zé)時(shí)承擔(dān)重大的責(zé)任，以至工作失誤會(huì)給公司經(jīng)營和效益帶來重大損失。 3. 管理的職能：A、輕微或不相關(guān)的：由于工作的標(biāo)準(zhǔn)性和固定性，僅需要對(duì)相關(guān)活動(dòng)做一般性了解；B、相關(guān)的：需要對(duì)工作流程上眾多環(huán)節(jié)進(jìn)行協(xié)調(diào)和評(píng)估；C、一體化的：不僅需要對(duì)

63、工作流程上眾多環(huán)節(jié)進(jìn)行協(xié)調(diào)和評(píng)估，而且負(fù)責(zé)指導(dǎo)一個(gè)或一組人進(jìn)行工作；D、廣泛的：不僅需要負(fù)責(zé)一個(gè)領(lǐng)域的集成業(yè)務(wù)管理，而且對(duì)其所指導(dǎo)的員工具有督導(dǎo)、培訓(xùn)、工作指派、考 核等責(zé)任。,81,因素細(xì)分,4. 人際交往：A、基本的：在與他人進(jìn)行工作交往的過程中，通過正常的接觸，請(qǐng)求對(duì)方或向?qū)Ψ教峁┵Y訊，并予以對(duì)方留 下良好印象；B、重要的：理解、影響、服務(wù)于他人以及促進(jìn)他人采取行動(dòng)是工作職能及業(yè)績形成非常重要的因素；C、關(guān)鍵的