面試時如何考察員工穩(wěn)定性

1、在學(xué)習(xí)執(zhí)行力培訓(xùn)課程時發(fā)現(xiàn)，招聘時如何盡量對員工的穩(wěn)定性和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有一個比較準(zhǔn)確的判斷100%準(zhǔn)確判斷是不可能的，人在應(yīng)聘和面試的時候都或多或少有目的地隱藏一些東西或抬高一些東西。不過，在實際工作還是可以總結(jié)一些方法可能有幫助提高判斷的準(zhǔn)確度。時代光華網(wǎng)小編整理了以下3點內(nèi)容，以供參考。一、看應(yīng)聘者的教育背景和過往職業(yè)經(jīng)歷、業(yè)績與目前空缺職位的相關(guān)性，一般相關(guān)一、看應(yīng)聘者的教育背景和過往職業(yè)經(jīng)歷、業(yè)績與目前空缺職位的相關(guān)性，一般相關(guān)

2、性越高，職業(yè)穩(wěn)定性越高。性越高，職業(yè)穩(wěn)定性越高。在一些需要一定經(jīng)驗和專業(yè)的崗位上，這樣的辨別往往比較有效。比方說，招募一個資深HR專員，應(yīng)聘者是人力資源專業(yè)畢業(yè)，從事人力資源管理工作已經(jīng)三年了，并且在三年的工作總?cè)〉昧肆己玫某煽冞@樣的人選往往職業(yè)穩(wěn)定性高一些相反，如果應(yīng)聘者過往經(jīng)歷比較復(fù)雜，做過銷售，做過行政，做過財務(wù)，找過來做HR專員就不合適了，如果能力強或許做更高的職位可能更合適一些。這個判斷應(yīng)該是可以比較客觀的，從簡歷中以及應(yīng)聘者

3、的敘述中有一個初步的判斷。在杭州管理培訓(xùn)開辦中層管理培訓(xùn)后了解到，在一些初級崗位上，對經(jīng)驗要求不高的崗位上招聘此條方法效果差一些，但也有一些參考價值。如果應(yīng)聘者的專業(yè)、應(yīng)聘者以往從事的工作以及工作中表現(xiàn)出來的性向等。案例中的Y大學(xué)畢業(yè)工作了兩年，是換了行業(yè)換了崗位過來的，本來就具有不確定性，這也是當(dāng)時面試時對其產(chǎn)生不穩(wěn)定性的一個初步事實。二、聽?wèi)?yīng)聘者講自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的想法，一般講得越具體越實際，職業(yè)穩(wěn)定性二、聽?wèi)?yīng)聘者講自己的職業(yè)規(guī)

4、劃和發(fā)展的想法，一般講得越具體越實際，職業(yè)穩(wěn)定性越高。越高。在招聘的時候，問應(yīng)聘者未來的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的想法比直接問應(yīng)聘者打算在這里干幾年效果要好，很多招聘經(jīng)驗不足的面試官可能會問后面的問題，為應(yīng)聘者打算在這里干幾年這樣的問題沒有任何意義，一個正常的希望獲取這個職位的人絕不會說沒打算干長久，而一定會說自己希望好好穩(wěn)定發(fā)展。聽?wèi)?yīng)聘者講自己的職業(yè)規(guī)劃和未來發(fā)展的想法時，要辨別應(yīng)聘者講得是否具體清晰，是否對這個職業(yè)有自己的實際體會。一般來說，

5、職業(yè)穩(wěn)定性高的人往往在這些問題上講得比較到位，并且有自己的實際感悟。而一些靠看面試技巧或掩蓋自己真實想法的人往往只會說一些表面的泛泛的東西。比方說，當(dāng)時推薦Y的員工說Y想找一個好公司好好發(fā)展一下，Y自己在面試的時候也說想穩(wěn)定找一個公司好好發(fā)展，原來的公司因為業(yè)務(wù)發(fā)展原因搬遷了。這樣泛泛的“穩(wěn)定找一個好公司好好發(fā)展”這樣的說法說明這個候選人其實沒有想明白自己要做什么，追問她認(rèn)為什么樣的公司是好公司，她也說不出自己一些具體的標(biāo)準(zhǔn)。這樣的候選

6、人往往穩(wěn)定性比較差，因為候選人自己其實不知道自己要做什么適合做什么，往往是抱著試試看的態(tài)度。三，問應(yīng)聘者對公司和這個崗位工作的了解和認(rèn)識，一般講述的越符合實際越有自己三，問應(yīng)聘者對公司和這個崗位工作的了解和認(rèn)識，一般講述的越符合實際越有自己的見地，穩(wěn)定性越高。的見地，穩(wěn)定性越高。在結(jié)構(gòu)化的面試過程中，一個常見的問題是要問問候選人對公司的了解，對應(yīng)聘崗位工作的了解和看法。一般來說，抱著試試看目標(biāo)不明確穩(wěn)定性不夠好的人，往往投過很多公司很多

7、職位，對公司的了解一般都不夠深入，即使有所了解，也只是網(wǎng)上看到的一些基本資料，對職位的了解也往往僅限于招聘廣告上的職位說明書和一些通常的認(rèn)識。有一次，面試一個應(yīng)屆畢業(yè)生，問他對我們公司有什么了解，他象背書一樣把我們公司的股東、注冊資本金、機構(gòu)數(shù)目等毫無差錯地按公司網(wǎng)站上的東西說出來了，這表明這個畢業(yè)生還是做了一些功課，但也表明他其實對公司沒有什么了解。當(dāng)然，對應(yīng)屆畢業(yè)生不能苛求，但如果是一個在行業(yè)內(nèi)工作過的人還這樣回答這個問題就顯得很不

8、用心。而一個對職業(yè)發(fā)展比較執(zhí)著的人，一般在變換工作的時候，對目標(biāo)公司了解比較透徹，除了知道公司網(wǎng)站上的一些明顯公開信息外，一定會了解到公司的重點策略，公司吸不適合：狂妄自大。三、肢體語言信息的含義三、肢體語言信息的含義面試過程中，應(yīng)察言觀色，認(rèn)真觀察應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，肢體語言是語言的有效補充，在面試中不僅傳遞了語言信息，同時也傳遞了肢體語言信息，在不同的環(huán)境中不同的肢體語言有著不同的含義。如表1不同的應(yīng)聘者在同一情境下的同一肢體語言傳

9、遞的信息不一定相同，同一應(yīng)聘者在不同情境下的同一肢體語言傳遞的信息也不盡相同，因此不能單純地根據(jù)肢體語言信息得出結(jié)論。四、特別關(guān)注的幾類人（四、特別關(guān)注的幾類人（一）、對那些頻頻更換企業(yè)的應(yīng)聘者也要特別小心，一個不誠懇的應(yīng)聘者并不是我們所想用的人，他們現(xiàn)在也許會在我們面前責(zé)怪他們以前老板的不是，但是同樣的他們也可能在15個月后在別人的面前數(shù)落我們，而有些應(yīng)聘者可能只想暫時找一份工作安身，然后再慢慢找一個更穩(wěn)定的永久性工作，對這些人我們要

10、特別留心，我們很可能在他們身上投資了3個月的員工培訓(xùn)，而他們卻在工作快要進入狀態(tài)之前離去，在選擇員工時特會注意這些不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者，一般是疑人不用，用人不疑?。ǘτ诼殬I(yè)經(jīng)歷坎坷或者是能力超強的應(yīng)聘者要特別關(guān)注，一個人的一生如果一直都很順利，充滿成就和許多成功記錄的話，那這種人往往也可能會繼續(xù)成功，對那些自稱是運氣不好的應(yīng)聘者，不論他們解釋得如何言之有理，我也不會輕易相信，能力超強以及對工作感覺不充實的員工會很快就對工作感到

11、厭煩并會很快地離職；（三）、對于熟人介紹的員工也要特別關(guān)注，有些礙于面子對熟人介紹的員工放寬條件但是往往是這類人員離職率高，為了避免類似的事情所有應(yīng)聘者一律公平對待，并知會此類人員慎重選擇以及今后個人表現(xiàn)對其介紹人的影響等等！五、注意事項五、注意事項：當(dāng)應(yīng)聘者與企業(yè)進行初步接觸時，因為企業(yè)的宣傳材料或招聘人員為了人員滿足率而不切實際的宣傳，使應(yīng)聘者對組織有過高的估計與期望，當(dāng)應(yīng)聘者上崗后，一旦發(fā)現(xiàn)過高的期望不能實現(xiàn)時，他們的失望也會越大

12、，這種狀況可能導(dǎo)致員工對企業(yè)的不滿甚至使員工產(chǎn)生離職的念頭。所以在招聘時就讓應(yīng)聘者更好地了解企業(yè)，向應(yīng)聘者介紹公司的情況如公司簡介、工作時間、工作地點、工資福利等根據(jù)具體情況進行相應(yīng)的介紹。在做決定時不能著急，假如在急著用人時，明知某人不是很適合，但仍加以錄用那等于是告訴自己，不久之后又得把整個招程序重復(fù)一遍，而每次人才招聘工作不僅有人力、物力、財力等的投入，而且還有企業(yè)無形資產(chǎn)的投入，如果招聘的人員沒干幾天就離開了企業(yè)這時候的付出就是

13、雙倍的損失了。面試結(jié)束后可安排錄用者進行崗前體驗1至2天，以觀摩為主，體驗期間為雙向選擇階段，應(yīng)聘者對工作環(huán)境、時間、地點等相關(guān)情況是否滿意，招聘人員還要考查應(yīng)聘者的積極主動性及適應(yīng)能力是否符合本崗位的需要等等。因此，一旦出現(xiàn)個別的、甚至是局部的只要不影響企業(yè)大局的人才流失現(xiàn)象，這并不可怕；怕的是不引以為戒、不認(rèn)真吸取教訓(xùn)。只要不斷地下功夫完善招聘面試工作，公司的人才流失現(xiàn)象就會得到預(yù)防，公司的人才就會在有效的人才流動中得到有效的留住。