2017年中級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源專業(yè)知識全整理-可排版

1、專業(yè)好文檔1人力資源專業(yè)人力資源專業(yè)第一部分組織行為學(xué)第一章組織激勵第一節(jié)需要、動機(jī)與激勵考點(diǎn)1：動機(jī)三要素包括決定人行為的方向、努力的水平、堅(jiān)持的水平?？键c(diǎn)2：動機(jī)分類1內(nèi)源性動機(jī)：指人做某種行為是因?yàn)樾袨楸旧?，因?yàn)檫@種行為可以帶來成就感，或者個體認(rèn)為這種行為是有價值的。2外源性動機(jī)：指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身。3二者區(qū)別：（1）內(nèi)源性動機(jī)：員工看重工作本身，

2、諸如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲得為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會以及充分實(shí)現(xiàn)個人潛力的機(jī)會；（2）外源性動機(jī)：員工更看重工作所帶來的報償，諸如工資、獎金、表揚(yáng)、社會地位等。第二節(jié)激勵理論考點(diǎn)1：馬斯洛需要層次理論1.需要層次內(nèi)容：1生理需要2安全需要3歸屬和愛的需要：包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和諧的同事。4尊重的需要：內(nèi)在尊重（自尊心、自主權(quán)、成就感等）、外在尊重（地位、認(rèn)同、受重視等）5自我實(shí)現(xiàn)需要：包括個人成長、發(fā)揮個人潛能

3、、實(shí)現(xiàn)個人理想的需要。2.主要觀點(diǎn)：①需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，只是在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。②未滿足的需要是行為的主要的激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。③這五種需要層級越來越高，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼貪M足后，個體才會追求高層次的需要。④這五種需要可大致分為兩大類：前三個層次為基本需求，后兩個層次為高級需求；前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。考點(diǎn)2：赫茨伯格雙因

4、素理論1.內(nèi)容概念具備缺失①激勵因素：指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。具備就滿意，缺失則是沒有滿意。②保健因素：指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備就沒有不滿，缺失則是不滿。2.實(shí)踐應(yīng)用（做法）：采用工作豐富化的管理措施考點(diǎn)3：奧爾德佛ERG理論內(nèi)容認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。獨(dú)特之處1認(rèn)為各種需要可以同時具有激勵作用2提出了：“挫折退化”觀點(diǎn)，即高層次需要不能得到滿足，對

5、滿足低層次需要的欲望就會加強(qiáng)?？键c(diǎn)4:麥克里蘭三重需要理論1.成就需要特點(diǎn)①選擇適度風(fēng)險②有較強(qiáng)的責(zé)任感③喜歡能夠得到及時的反饋2.權(quán)力需要特點(diǎn)①喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力②組織中的地位越高，其權(quán)力需要也越強(qiáng)，越希望得到更高的職位。3.親和需要特點(diǎn)①組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，易被人影響，在組織中充當(dāng)被管理者的角色。②管理上過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系通常會干擾正常的工作秩序考點(diǎn)5：亞當(dāng)斯公平理論1.

6、主要內(nèi)容：員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人（成為對照者）的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。投入：員工所受教育、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力、工作績效。產(chǎn)出：直接的工資和獎金、額外福利、工作安全。2員工比較的對投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀衡量結(jié)果。3.比較角度①縱向比較：（組織內(nèi)自我比較組織外自我比較）適合人群：薪資水準(zhǔn)、教育水平比較低的員工。②橫向比較（組織內(nèi)他比組織外他比）適合人群：薪資

7、水準(zhǔn)、教育水平比較高、視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面的員工。4.恢復(fù)公平的方法①改變自己的投入或產(chǎn)出。②改變對照者的投入或產(chǎn)出。。③改變對投入或產(chǎn)出的知覺。④改變參照對象。⑤辭職。5.在管理上的應(yīng)用①根據(jù)員工對工作和組織的投入來給予報酬，并確保不同的員工的投入／產(chǎn)出比大致是相同的，以保持員工的公平感。②應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感?？键c(diǎn)6：弗羅姆期望理論1動機(jī)=效價期望工具①效價指個體對所獲報酬的偏好強(qiáng)度②期望指員工對工作努力能夠完成任

8、務(wù)的信念強(qiáng)度③工具指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念2.管理上應(yīng)用：產(chǎn)生最強(qiáng)動機(jī)的組合是：高的正效價、高期望和高工具考點(diǎn)7：強(qiáng)化理論1.認(rèn)為行為的結(jié)果對行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要的驅(qū)動因素。2.它是一種行為主義觀點(diǎn)，注重行為和結(jié)果，并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，并不是地道的動機(jī)激勵理論。第三節(jié)激勵理論在實(shí)踐中的應(yīng)用考點(diǎn)1：目標(biāo)管理四要素包括：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績效反饋。考點(diǎn)2：參與管理1.理由①工作十分復(fù)雜②工作任務(wù)相

9、互依賴程度高③認(rèn)同感、利于決策執(zhí)行2.實(shí)施條件①在行動前，要有充裕的時間來進(jìn)行參與；②員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)；③員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術(shù)、溝通技巧等；④參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅；⑤組織文化必須支持員工參與。3.質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理模式考點(diǎn)3:績效薪金制1定義：指將績效與報酬相結(jié)合的激勵措施2實(shí)施基礎(chǔ)：公平、量化的績效評估體系3主要優(yōu)點(diǎn)：可以減少管理者的工作量第二章領(lǐng)導(dǎo)行為考點(diǎn)1：

10、交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論1.交易型領(lǐng)導(dǎo)理論觀點(diǎn)（1）強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出（2）關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從（3）依賴組織的獎懲制度來影響員工的績效特征和方法（1）一致性的獎勵（2）差錯管理（積極型）（3）差錯管理（消極型）（4）放任2.改變型領(lǐng)導(dǎo)理論觀點(diǎn)（1）強(qiáng)調(diào)理想與組織價值觀（2）為組織制定明確的愿景，通過領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團(tuán)隊(duì)的績效特征和方法（1）魅力（2）激勵（3）智慧型刺激（4）個性化關(guān)懷考點(diǎn)2：魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論1

11、.羅伯特豪斯觀點(diǎn)：魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨著情景發(fā)生變化。能夠形成魅力歸因的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)包括自信、印象管理技能、社會敏感性和共情。2.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征（1）為個人利益使用權(quán)力（2）提升自己的個人愿景（3）指責(zé)或批評相反的觀點(diǎn)（4）要求自己的決定被無條件接受（5）單向溝通（6）對追隨者的需要感覺遲鈍（7）用外部的道德標(biāo)準(zhǔn)滿足自我興趣考點(diǎn)3：路徑—目標(biāo)理論1.領(lǐng)導(dǎo)行為（4種）指導(dǎo)式：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序

12、支持型：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求參與式：主動征求并采納下屬的意見成就取向式：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平2.權(quán)變因素（1）下屬控制之外的環(huán)境因素：工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團(tuán)隊(duì)（2）下屬的個人特征：經(jīng)驗(yàn)、能力、內(nèi)外控3.結(jié)論（1）下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度（2）對于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余的（3）內(nèi)控型下屬對參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，而外空型

13、下屬對指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意考點(diǎn)4：權(quán)變理論1.領(lǐng)導(dǎo)方式和情景維度領(lǐng)導(dǎo)方式（1）工作取向：領(lǐng)導(dǎo)者主要關(guān)心工作（2）人際取向：領(lǐng)導(dǎo)者樂于和同事形成良好的人際關(guān)系情景維度（1）領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系：下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴和尊重的程度（2）工作結(jié)構(gòu)：工作程序化、規(guī)范化的程度（3）職權(quán)考點(diǎn)5:領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論（LMX理論）（1）領(lǐng)導(dǎo)者把下屬分為“圈里人”和“圈外人”。（2）屬于“圈里人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)者打交道時，比“圈外人”有更少的困難，能夠感覺到領(lǐng)

14、導(dǎo)者對他們更負(fù)責(zé)。（3）領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情以及更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。（4）“圈里人”比“圈外人”承擔(dān)更高的工作責(zé)任感，對于其所在部門貢獻(xiàn)更多，績效評估更高。（5）交換過程是一個互惠過程，領(lǐng)導(dǎo)者和下屬可以相互影響對方的自我形象。（6）領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個體，通過團(tuán)體進(jìn)行反饋。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能考點(diǎn)1:領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格1.俄亥俄與密西根模式俄亥俄模式（1）領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個維度：關(guān)心人工作管

15、理（2）“雙高”維度結(jié)果：高績效、高工作滿意度密西根模式（1）領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個維度：員工取向生產(chǎn)取向（2）結(jié)論：該模式支持員工取向領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)2.管理方格圖坐標(biāo)組合5種基本風(fēng)格橫坐標(biāo):關(guān)心任務(wù)專業(yè)好文檔3第四章戰(zhàn)略性人力資源管理第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述考點(diǎn)1：戰(zhàn)略性人力資源管理概述1.人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的4個條件=價值稀缺性不可模仿性不可替代性2.組織愿意為人力資源進(jìn)行投資的決定因素（1）管理層的價值觀：關(guān)鍵性因素（2）對待風(fēng)險

16、的態(tài)度：信奉不愿冒險管理理念的組織不太可能對員工進(jìn)行重大投入（3）員工技能的性質(zhì)：組織不愿意對員工培訓(xùn)那些能夠被其他雇主利用的技能，否則需要制定人才保留戰(zhàn)略（4）人力資源服務(wù)外包的可能性：能夠使用到便宜、專業(yè)的外包服務(wù)的組織會更少地發(fā)展自己內(nèi)部的人力資源管理職能。3.作用機(jī)制（重要原則）：匹配或稱為契合，匹配是主要機(jī)制。考點(diǎn)2：不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求1.成長戰(zhàn)略的人力資源需求內(nèi)部成長制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用和培訓(xùn)新員工，適應(yīng)

17、市場需求，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機(jī)會，保證快速成長時期依然能繼續(xù)保持質(zhì)量和績效標(biāo)準(zhǔn)外部成長一是對不同組織的人力資源管理體系進(jìn)行合并；二是裁員戰(zhàn)略。2.穩(wěn)定戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略的人力資源需求穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略：確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊人才保留戰(zhàn)略以留住他們。轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略：（1）常常要削減成本，裁員是主要問題。裁員的影響：有負(fù)罪感、產(chǎn)生對未來的擔(dān)憂、滿意度和歸屬感下降。（2）提高士氣是重要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題考點(diǎn)3：不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需

18、求1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（1）圍繞短缺的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價來制定人力資源戰(zhàn)略（2）采用內(nèi)部晉升，建立內(nèi)部一致性報酬系統(tǒng)，拉開上下級之間的工資差距。2.差異化戰(zhàn)略（1）重點(diǎn)是激勵創(chuàng)新（2）期待員工善于與他人合作，有長遠(yuǎn)眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔(dān)風(fēng)險（3）將工作說明書定得更加寬泛，以獲得更大的創(chuàng)造性，并向員工提供更寬泛的職業(yè)通道。3.聚焦戰(zhàn)略（1）關(guān)鍵性的戰(zhàn)略問題：確保員工清楚地了解，究其是什么造成了這個特殊市場的獨(dú)特性（2）戰(zhàn)略的關(guān)鍵

19、因素是培訓(xùn)和保證顧客滿意考點(diǎn)4：戰(zhàn)略性人力資源管理的特征人力資源管理人員的職責(zé)：業(yè)務(wù)管理人員焦點(diǎn)：與內(nèi)、外部客戶的合作關(guān)系人力資源管理人員的角色：辦事員、變革的領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)起者創(chuàng)新：迅速、主動、整體時間：短期、中期、長期（根據(jù)需要）控制：有機(jī)的、靈活的，根據(jù)成功需要工作設(shè)計(jì)：廣泛的、靈活的，交叉培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵：投資人、知識經(jīng)濟(jì)責(zé)任：投資，關(guān)注人力資源增值第二節(jié)人力資源管理部門和人力資源管理者考點(diǎn)1：人力資源管理者的角色、特征4種角色1.戰(zhàn)

20、略伙伴2.管理專家3.員工激勵者4.變革推動者特征1.專業(yè)技術(shù)知識2.商業(yè)知識3.管理變革能力考點(diǎn)2：人力資源管理者的職權(quán)1.直線職能（1）在人力資源管理部門內(nèi)部，行使直線管理者的職權(quán)及指揮其下屬的工作（2）在整個組織范圍內(nèi)，對組織其他管理者行使相當(dāng)程度的直線職能2.服務(wù)職能（1）協(xié)助組織最高管理層確保人力資源方面戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策和各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施（2）人力資源經(jīng)理要為直線經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持第三節(jié)人力資源管理部門的績效評估考點(diǎn)

21、1：評估人力資源管理效果的模型人力資源有效性指數(shù)提出者：菲利普斯構(gòu)成：總收入員工總數(shù)；資產(chǎn)總數(shù)員工費(fèi)用；經(jīng)營收入員工費(fèi)用；經(jīng)營收入股東；股本總數(shù)。人力資源指數(shù)提出者：舒斯特構(gòu)成：薪酬制度、信息溝通、組織效率等15項(xiàng)因素。它不僅說明了企業(yè)人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況.第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述考點(diǎn)1：人力資源規(guī)劃定義人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是系統(tǒng)評價人力資源需求，從而擬訂一套措施，使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，

22、求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配，以實(shí)現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)的活動。考點(diǎn)2：人力資源規(guī)劃實(shí)施的意義1.有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定2.有助于組織人員穩(wěn)定3.有助于降低人力資本的開支考點(diǎn)3：戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容1.晉升規(guī)劃根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)擬定的人員提升政策和方案。2.補(bǔ)充規(guī)劃擬定人力資源補(bǔ)充政策，使企業(yè)在中、長期內(nèi)把握需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)在可能產(chǎn)生的職位空缺上。補(bǔ)充規(guī)劃和晉升規(guī)

23、劃密切相關(guān)。3.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，是圍繞著改善個人與職位要求的配合關(guān)系而制定的。4.配備規(guī)劃對中、長期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃5.繼任規(guī)劃公司制定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃6.職業(yè)規(guī)劃協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃?？键c(diǎn)4：人力資源規(guī)劃的程序（1）組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析：組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃（2）提供人力資源信息：信息的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的質(zhì)量（3）人員預(yù)測（最關(guān)鍵性的一環(huán)

24、）：預(yù)測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價值（4）供需匹配（5）執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控（6）評估人力資源規(guī)劃考點(diǎn)5：人力資源規(guī)劃的責(zé)任1.●制定人力資源目標(biāo)：高層其他職能部門經(jīng)理人力資源部門相關(guān)專家2.●收集信息：其他職能部門經(jīng)理人力資源部門相關(guān)專家3.●預(yù)測外部HR需求：人力資源部門相關(guān)專家4.●分析企業(yè)HR現(xiàn)狀：高層其他職能部門經(jīng)理人力資源部門相關(guān)專家5.●制定企業(yè)戰(zhàn)略HRP：高層人力資源部門相關(guān)專家6.●制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)HRP：其他職能部門經(jīng)理

25、人力資源部門相關(guān)專家7.●實(shí)施HRP：高層其他職能部門經(jīng)理人力資源部門考點(diǎn)6：人力資源規(guī)劃動態(tài)性原則（1）參考信息的動態(tài)性（2）制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的檢查性（3）執(zhí)行規(guī)劃的靈活性（4）具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性（5）對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控第二節(jié)人力資源預(yù)測與平衡考點(diǎn)1：人力資源需求定量預(yù)測法1.時間序列分析法通過分析企業(yè)在過去5年左右時間中的雇傭數(shù)據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。2.比率分析法：通過計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所

26、需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提供比趨勢分析更為精確的估計(jì)值。3.回歸分析法：它通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人員水平這兩種因素之間的相關(guān)性來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。方程：Y=abX考點(diǎn)2：人力資源需求定性預(yù)測法1.主觀判斷法：●組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法?！袷且环N較粗的人力需求預(yù)測方法，需要最高管理層加以控制。（1）組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析：組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃（2）提供人力

27、資源信息：信息的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的質(zhì)量（3）人員預(yù)測（最關(guān)鍵性的一環(huán)）：預(yù)測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價值（4）供需匹配（5）執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控（6）評估人力資源規(guī)劃2.德爾菲法●概述（1）又稱專家決策術(shù)，源于蘭德公司，是專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。（2）主要是利用專家的知識經(jīng)驗(yàn)（3）一般適合于對人力總額的預(yù)測●特點(diǎn)（1）吸收和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預(yù)測的片面性。（2）不采用集體討論的方式

28、，而是匿名進(jìn)行，避免了從眾行為。（3）采取多輪預(yù)測的方法，具有較高的準(zhǔn)確性。●原則（1）專家人數(shù)一般不少于30人，問卷的返回率應(yīng)不低于60%。（2）問題盡量簡化（3）給專家提供充分的資料和信息（4）不要求精確，允許專家使用估計(jì)數(shù)字（5）爭取決策層領(lǐng)導(dǎo)的支持（6）向決策層領(lǐng)導(dǎo)說明預(yù)測的益處考點(diǎn)3：企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法1.人員核查法（1）靜態(tài)預(yù)測方法（2）不能反映人力擁有量未來的變化（3）多用于短期人力擁有量預(yù)測2.人員調(diào)配圖：一種崗位延續(xù)

29、計(jì)劃，用以了解潛在人員變動3.馬爾科夫分析方法基本思想找出過去人事變動的規(guī)律，以此推測未來的人事變動趨勢關(guān)鍵：確定人員轉(zhuǎn)移矩陣表特點(diǎn)：（1）假定轉(zhuǎn)移率是一個固定比例（2）周期越長，預(yù)測結(jié)果越準(zhǔn)確（3）受各種因素的影響，人員轉(zhuǎn)移率很難準(zhǔn)確確定考點(diǎn)4：企業(yè)外部供給預(yù)測1.地方勞動力市場預(yù)測（1）公司所能及范圍內(nèi)的人口密度（2）現(xiàn)在或?qū)韥碜云渌M織對人力的競爭（3）當(dāng)?shù)厥I(yè)水平（4）當(dāng)?shù)貍鹘y(tǒng)的雇傭模式以及獲得具備所要求資格技能員工的可能性（

30、5）當(dāng)?shù)亟逃到y(tǒng)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人才輸出狀況等2.全國勞動力市場預(yù)測（1）離校學(xué)生人數(shù)和勞動力規(guī)模的統(tǒng)計(jì)學(xué)趨向（2）全國對特殊類別人力的需求，以及教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人才輸出狀況（3）不斷變化的教育模式所帶來的影響（4）本地區(qū)、本行業(yè)的規(guī)模和成熟度等3.外部供給來源失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生、專業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等?？键c(diǎn)5：人力資源規(guī)劃的綜合平衡1.供給小于需求（人力資源不足）采取的措施（1）從外部雇傭人員，包括反聘退休人員（最為直接的方