對華為薪酬管理體系的學(xué)習

1、華為薪酬管理制度的學(xué)習華為薪酬管理制度的學(xué)習前言前言求其上得其中求其中得其下求其下必敗。發(fā)上等愿，結(jié)中等緣，享下等福；向高處立，就平處坐，從寬處行。建立一個公司管理體系與建立一個國家管理體系沒有什么大的區(qū)別。不存在一個真正合理的薪酬體系，但是我們可以逐步的逼近真理。關(guān)于分配的一些不可違背的原則，在歷史中已經(jīng)得到了檢驗，“不患寡而患不均”，說的是貧富分化大了容易引起不安定；“效率優(yōu)先兼顧公平”，“多勞多得”，旨在保護人們的勞動積極性；不同

2、工種的評價標準建立之后，那么不同工種之間薪水的高低應(yīng)該如何確定，如何量化；工資發(fā)放要考慮法律層面的要求，又要依據(jù)公司實際的經(jīng)營狀況來確定，工資應(yīng)該如何發(fā)；怎么來體現(xiàn)公平；怎么來激勵員工努力工作；怎么來實現(xiàn)對負面影響力員工的警告和隱性辭退（既不觸動法律又不需費盡心力的做工作）；怎么客觀評價員工；怎么建立起一個簡單易行的客觀評價體系；在效率與公平之間應(yīng)該把握到什么程度；等等，這些問題困擾著我，而在一些公司，似乎從未考慮過這些事情。彼得德魯克

3、提到過：站在整個社會的角度來客觀評價一個公司。這其中包括了公司的員工，反應(yīng)的結(jié)果就是薪資，提出的時間大約在1950年；1996年，華為從英國引進任職評價體系，又請美國HAYGROUP公司作薪酬顧問，從此建立了華為任職資格評價體系，并在此基礎(chǔ)上進行了合理的薪酬設(shè)計，從而解決了內(nèi)部公平性問題。；今天我仍看到自己每月績效單中那些毫無依據(jù)，單憑領(lǐng)導(dǎo)主觀臆斷的評價；現(xiàn)在國人做事一貫是徒有其表而無其實，也在此表現(xiàn)出來了，早已忘了得其神忘其行的教誨。

4、問題驅(qū)使我思考，并探求解決方法。這些已經(jīng)形成了一門系統(tǒng)的學(xué)問——薪酬管理，透過華為的薪酬體系，可以從中體會一二。每人經(jīng)歷不一，對其中的問題的認識見仁見智吧。一、華為簡介一、華為簡介華為于1987年成立于中國深圳，全球第二大通訊設(shè)備供應(yīng)商，全球第三大智能手機廠商，也是全球領(lǐng)先的信息與通信解決方案供應(yīng)商。公司圍繞客戶的需求持續(xù)創(chuàng)新，與合作伙伴開放合作，在電信網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)、消費者和云計算等領(lǐng)域構(gòu)筑了端到端的解決方案優(yōu)勢，并致力于為電信運營商

5、、企業(yè)和消費者等提供有競爭力的ICT解決方案和服務(wù)，持續(xù)提升客戶體驗，為客戶創(chuàng)造最大價值。2007年合同銷售額160億美元，其中海外銷售額115億美元，并且是當年中國國內(nèi)電子行業(yè)營利和納稅第一。截至到2008年底，華為在國際市場上覆蓋100多個國家和地區(qū)，全球排名前50名的電信運營商中，已有45家使用華為的產(chǎn)1品和服務(wù)。目前，華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于140多個國家，服務(wù)全球13的人口。2013年4月22日世界500強中華為排行全球

6、第351位與對年相比上升一位。二、華為薪酬管理體系理念二、華為薪酬管理體系理念華為職位與薪酬管理概括為：以崗定級，以級定薪，人崗匹配，易崗易薪。華為的薪酬制度制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工本身專業(yè)知識掌握、工作能力、職業(yè)技能、職業(yè)生涯發(fā)展等因素制定的。也是本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。發(fā)和市場傾斜，向一線傾

7、斜。此后，漲工資就看個人造化了，有去對部門、跟對領(lǐng)導(dǎo)一路高歌的，也有從此打住的。”“總的來說由于2001年華為招人太多及起薪過高導(dǎo)致消化不良，2000年來的這批人除了工資過低的在2001年普調(diào)到和2001年同等學(xué)歷應(yīng)屆生一樣外，再沒有大規(guī)模的普漲了。本人在此后的三年中也只又漲了一次，最終以6500離職。據(jù)我了解大部分2000年本科生的工資現(xiàn)在在稅前5500到7500之間，碩士生加1000。2001年是IT泡沫最瘋狂的一年，華為狂招了據(jù)說

8、將近6000人。起薪也高至本科應(yīng)屆稅前5500，碩士生7000，當然一部分秘書、財務(wù)等要相應(yīng)低1000。社招的也普遍不低于應(yīng)屆。過高起薪的惡果是2001年來的大部分人在此后的兩年多中再也沒有漲過。2002、2003之后華為停止了大規(guī)模招應(yīng)屆畢業(yè)生，起薪也不在提高，在2004年據(jù)說還大大降低。至于社招的，除了牛人外，華為的初次報價據(jù)我所知是稅前5000。至于所得稅，華為避稅還是不錯的，我6500扣掉稅和個人支付的社保外，還在將近6000。

9、總的來說，華為2000年及以后來的稅前基本工資在5500以上的占大多數(shù)，每早來一年平均高1000，碩士生相當于早來一年的本科。98年以前來的基本在10000向上了，當然他們已經(jīng)不靠工資了?！?.2、福利（補貼、社?；穑⒏＠ㄑa貼、社保基金）交通補貼，膳食補貼，醫(yī)療補貼，出差補貼。首先是員工福利全部貨幣化。交通補貼、膳食補助每月都是直接發(fā)給員工，醫(yī)療補貼除辦理社保醫(yī)療卡外，也打入了個人門診賬戶。貨幣福利分兩大類。一是補貼：包括交通補貼

10、和出差補貼。由于工卡可以在公司餐廳就餐及在基地的所有服務(wù)設(shè)施（超市、理發(fā)廳、健身場所等等）消費，因此交通補貼實際上用途廣泛。交通補貼每月都直接發(fā)到員工的工卡里，不得取現(xiàn)。在每年年底高于一定數(shù)額或離職時可以一次取現(xiàn)，扣20％的個人所得稅。出差補貼分國內(nèi)出差補貼和海外出差補貼。根據(jù)職位、出差地的艱苦程度、危險性等標準計算，標準乘以實際出差的天數(shù)，就是可以拿到的補貼。一般在出差回來后報銷時領(lǐng)取。其次是公司替員工交納的社會保險基金。按照每月基本

11、工資15％的比例劃撥，員工離職時可一次性提取，扣20％個人所得稅?！坝腥苏f華為是沒有福利的，其實是福利貨幣化了。華為的貨幣福利分兩大類。一是工卡里的錢，根據(jù)工作地域不同分3類：1000每月，工作地在深圳關(guān)外；800每月，工作地在國內(nèi)其它地區(qū)；一分沒有，工作地在海外。在深圳關(guān)外高200是因為距離遠交通費高。在海外沒有這項補助是因為海外另有高額補助，將在下文描述。這筆錢每月打到工卡里，可用于購買班車票，在公司食堂就餐及在公司小賣部購物，不得

12、取現(xiàn)。但每年底高于一定數(shù)額的或離職時可以一次取現(xiàn)，不過要扣20％的稅。二是每月基本工資15％的退休基金，比如你基本工資5000，那每月公司另給你750，先用來交公司應(yīng)交的社保，華為統(tǒng)一按一個標準交，每月在200多，這樣一來你每月還剩的部分在你離職時一次提取，不過也要扣20％的稅。這兩部分加起來稅后每個人也基本在1000多。”3.3、加班費、加班費加班費的標準基本上是以員工的月基本工資除以每月法定工作日乘以加班天數(shù)?！凹影噘M主要看部門和領(lǐng)