人力資源管理黃金教材

1、1人力資源管理研究人力資源管理研究第一章第一章人力資源管理的演變?nèi)肆Y源管理的演變進(jìn)入21世紀(jì)后，人類社會發(fā)生了巨大變化，開始由工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代向知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)變。經(jīng)濟(jì)全球化和全球競爭水平的提高使組織不得不充分利用它們的一切資源以確保其生存和發(fā)展。作為組織重要資源的人力資源也引起了組織越來越高的重視。有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵。1991年，美國IBM公司和TowerPerrin咨詢公司聯(lián)合對全球近3000名高級人力資源經(jīng)

2、理和首席執(zhí)行官（CEO）進(jìn)行了調(diào)查，其結(jié)果是，70％的人把人力資源管理看作是組織成功的關(guān)鍵，90％以上的人預(yù)計(jì)到2000年人力資源部將成為企業(yè)的一個(gè)重要的部門1[①]。在管理學(xué)領(lǐng)域，人力資源管理已經(jīng)發(fā)展成為一門重要的學(xué)科，這更引起了學(xué)術(shù)界越來越多的關(guān)注。在我們確定人力資源管理及其重要性的同時(shí)，必須對今天人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展歷史做一個(gè)回溯，這對認(rèn)識人力資源管理以及其對組織發(fā)展的作用有著深刻的意義。本章通過對人力資源管理的前身人事管

3、理歷史的追溯，闡述了人力資源管理理論與實(shí)踐的產(chǎn)生和演變過程，并對現(xiàn)代環(huán)境下的人力資源管理及其特性進(jìn)行了討論。第一節(jié)第一節(jié)從人事管理到人力資源管理從人事管理到人力資源管理一人事管理的出現(xiàn)人事管理的出現(xiàn)人事管理的起源可以追溯到非常久遠(yuǎn)的年代，對人和事的管理是伴隨著組織的出現(xiàn)而產(chǎn)生的?，F(xiàn)代意義上的人事管理是隨著工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的。19世紀(jì)出現(xiàn)的工業(yè)革命高潮產(chǎn)生了大機(jī)器的生產(chǎn)方式，規(guī)模化大生產(chǎn)和裝配線的出現(xiàn)加強(qiáng)了人與機(jī)器的聯(lián)系，大工廠的

4、建立使雇傭員工的數(shù)量急劇增加。工業(yè)革命在提高了勞動(dòng)專業(yè)化水平和生產(chǎn)力水平的同時(shí)，也對生產(chǎn)過程的管理，尤其是對生產(chǎn)中員工的管理提出了更高的要求，從而出現(xiàn)了專門的管理人員，負(fù)責(zé)對員工的生產(chǎn)進(jìn)行監(jiān)督和對與員工有關(guān)的事務(wù)進(jìn)行管理。從這一時(shí)期開始，人事管理被組織尤其是企業(yè)所接受，人事管理作為一種管理活動(dòng)也正式進(jìn)入了企業(yè)的管理活動(dòng)范疇。許多學(xué)者把這一時(shí)期看作為現(xiàn)代人事管理的開端。19世紀(jì)末到20世紀(jì)初的人事管理奠定了現(xiàn)代人事管理的基本職能，如人員招

5、聘、工資和福利等事務(wù)性管理。（一）科學(xué)管理理論在人事管理中的應(yīng)用（一）科學(xué)管理理論在人事管理中的應(yīng)用1[①]《簡明工商管理大百科全書》，遼寧教育出版社，1998年，243頁。3計(jì)劃等。這些福利計(jì)劃的實(shí)施減少了由于長時(shí)間工作、低工資、惡劣的工作環(huán)境和高壓式的管理所造成的不滿情緒。但是，由于當(dāng)時(shí)管理中的家長式管理方式使這些福利措施不能完全為企業(yè)所接受，同時(shí)由于20世紀(jì)30年代的美國經(jīng)濟(jì)大蕭條以及全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)，使得原有的一些計(jì)劃也被逐漸取消。

6、盡管科學(xué)管理及其相關(guān)理論由于時(shí)代的局限存在許多在今天看來是相當(dāng)不合理的成分，但是，它第一次將科學(xué)管理的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動(dòng)生產(chǎn)力以及工作績效之間的關(guān)系，說明通過有效的人事管理可以提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)力和工作績效，從而達(dá)到提高企業(yè)績效的目的。（二）霍桑實(shí)驗(yàn)和人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)（二）霍桑實(shí)驗(yàn)和人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)由于科學(xué)管理理論中關(guān)于金錢是激勵(lì)員工和提高員工生產(chǎn)力的唯一因素的理論在實(shí)踐中難以得到證實(shí)，20世紀(jì)30年代的霍桑實(shí)驗(yàn)研究結(jié)果

7、使人事管理從科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了對人際關(guān)系的研究。1924年到1932年間，哈佛商學(xué)院的梅奧（Mayo）等人在芝加哥的西方電器公司霍桑工廠開展的實(shí)驗(yàn)活動(dòng)，提供了有史以來最著名的管理研究成果3[③]?；羯?shí)驗(yàn)證明，員工的生產(chǎn)力不僅受到工作方式設(shè)計(jì)和員工報(bào)酬的影響，而且受到某些社會和心理因素的影響。梅奧等人發(fā)現(xiàn)員工的感情、情緒和態(tài)度受到工作環(huán)境的強(qiáng)烈影響，它包括群體環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理者的支持等，而這些情感又對員工的生產(chǎn)力產(chǎn)生重要的影響。因而，對

8、員工的尊重將會提高他們的滿意度和勞動(dòng)生產(chǎn)力。梅奧等人的研究導(dǎo)致了行為科學(xué)理論在人事管理中的廣泛應(yīng)用。培訓(xùn)主管、強(qiáng)調(diào)對員工的關(guān)心和支持、增強(qiáng)員工和管理人員之間的溝通等人事管理的新方法被很多企業(yè)所采用，人事管理人員負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施上述的各項(xiàng)方案，人事管理的職能被極大地豐富了。無庸質(zhì)疑，人際關(guān)系管理方法的運(yùn)用改進(jìn)了員工的工作環(huán)境，但在提高員工產(chǎn)出和增加員工滿意度上，它只取得了微不足道的成功。其原因主要有以下幾點(diǎn)：（1）這種方法是建立在簡單組織中

9、人的行為分析基礎(chǔ)之上的，然而“快樂的員工是一個(gè)好的員工”并未得到事實(shí)的證明。（2）這種方法沒有考慮到個(gè)體的差異性。每一個(gè)員工都是一個(gè)具有不同需要和價(jià)值觀的復(fù)雜的個(gè)體，對一個(gè)員工有激勵(lì)作用的事物對另一個(gè)員工就未必能達(dá)到激勵(lì)效果；“快樂”和“感覺好”對某一個(gè)員工的生產(chǎn)力來說可能幾乎沒有影響。（3）這種方法也未能認(rèn)識到對于工作結(jié)構(gòu)和員工行為控制的需要。在很大程度上，它忽視了生產(chǎn)過程、標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)員工朝組織目標(biāo)努力的規(guī)章制度的重要性。（4）這種方