企業(yè)如何確定薪酬戰(zhàn)略

1、1企業(yè)如何確定薪酬戰(zhàn)略企業(yè)如何確定薪酬戰(zhàn)略企業(yè)應當以戰(zhàn)略作為管理的核心，在設計薪酬操作的時候，也要考慮到薪酬如何能夠協(xié)同企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略。在薪酬操作里，要對薪酬的戰(zhàn)略進行前瞻性的思考，薪酬的戰(zhàn)略是指導我們薪酬操作的一個基本的依據(jù)。一.什么是薪酬戰(zhàn)略什么是薪酬戰(zhàn)略澄清企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是薪酬七步法的第二個操作步驟，要對企業(yè)的薪酬方案設計的原則性的指導思想進行澄清。薪酬戰(zhàn)略由兩大部分構(gòu)成：1.第一個構(gòu)成：薪酬目標也就是說設計新的薪酬管理體系，

2、主要能夠支持人力資源管理哪些目標的實現(xiàn)，是側(cè)重于人才的吸引戰(zhàn)略，還是保留戰(zhàn)略，不同的目標薪酬結(jié)構(gòu)也是不一樣的。`2.第二個構(gòu)成：薪酬策略策略就是我們支持的關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措，在薪酬方面的關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措有幾個方面的構(gòu)成內(nèi)容，也就是我們要進行這些方面的思考。二、確定薪酬戰(zhàn)略的方法二、確定薪酬戰(zhàn)略的方法1.內(nèi)部的公平性在薪酬戰(zhàn)略里面，必須要回答這樣一個問題，這種公平性是一個相對的公平性，而不是絕對的公平性。內(nèi)部薪酬相對的公平性如何實現(xiàn)是通過什么的方法

3、來實現(xiàn)的比如說通過崗位價值評估，還是通過內(nèi)部人員的主觀的評定這是在薪酬策略里面的首先思考的內(nèi)容。2.外部的競爭力這種競爭力也是相對的競爭力，在考慮薪酬競爭力設計的時候，企業(yè)永遠在兩個杠桿之間進行平衡：一個方面要考慮到財務的承受能力，另一個方面要確保薪資有一定的外部市場競爭力?？紤]薪酬外部的競爭力，也要在四個方面進行深層次的思考：(1)競爭的區(qū)域就是薪酬的競爭到底是聚焦與哪一個區(qū)域的人力資源市場是全國的人力資源市場或者是全球的人力資源市場

4、這是要重點思考的一個問題。薪酬競爭區(qū)域的確定跟業(yè)務戰(zhàn)略是有關(guān)系的，在設計薪酬的時候，要跟企業(yè)的高層進行溝通，要了解它的業(yè)務戰(zhàn)略的意圖，到底未來的業(yè)務擴張戰(zhàn)略是什么這將決定未來的人力資源的爭奪的范圍，是在區(qū)域的市場還是在全國的市場這是我們首先考慮的第一個問題。(2)薪資的曲線定位一些薪酬管理的書籍講過，薪酬政策分為三種：超前型的、滯后型的和趨中型的，也就是說我們在所聚焦的競爭區(qū)域里面是處于什么樣的一個水平，是處于哪個分位值間。所謂的分位值

5、是我們在進行薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的時候用的概念，比如說我們選定了一百家企業(yè)，所謂的25分位指是的處于倒數(shù)第25名的，50分位是處于倒數(shù)第50名的位置。我們的薪酬到底在薪資數(shù)據(jù)庫里面處于什么樣的水平，甚至有些企業(yè)會出現(xiàn)不同的職位等級或者不同人員所選擇的競爭的幅度是不一樣的。如有些企業(yè)可能在十等以上的員工，收入是高于市場50分位的，而十等以下的員工，可能是低于市場50分位的。它體現(xiàn)了人才競爭的資源要向核心資源去傾斜的理念。職位等級越高的，相對于企業(yè)

6、而言，他可能是相對比較重要的。2(3)時效性有些企業(yè)員工抱怨說我們的薪酬制度沒有實效性，兩年不調(diào)薪，兩年不調(diào)薪，出現(xiàn)這樣的一種狀況。薪酬的實效性是什么呢就是定位在市場的50分位，可能是跟企業(yè)的業(yè)務戰(zhàn)略是相匹配的，隨著業(yè)務規(guī)模的擴張，有可能由原有的市場挑戰(zhàn)者成為行業(yè)的領(lǐng)導者，這個時候薪酬的定位要隨著業(yè)務戰(zhàn)略的調(diào)整進行相應的調(diào)整，所以必須對薪酬的實效性有要求，明確定位的范圍，定位的種市場的競爭的幅度，實效性到底有多長。(4)薪資結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)