企業(yè)如何實施薪酬管理外包

1、企業(yè)如何實施薪酬管理外包●文J戴孝悌【關鍵詞】A化學工程公司，薪酬管理，外包A化學工程公司(以下簡稱A公司)作為一家擁有員工近4000人，施工項目遍布國內(nèi)外15個城鎮(zhèn)鄉(xiāng)村的大型綜合性化工施工企業(yè)，受到管理者認識、專Ik人／l‘缺乏等因素的影響，公司的薪酬管理表現(xiàn)出內(nèi)、外部薪酬不公平和管理效率低F等IHJ題，沒有發(fā)揮Hj薪酬福利的導向，激勵作用，以致公司卅現(xiàn)大量人才流失、企Ik競爭力下降的不利局面。為廣扭轉這種不利局面，A公司決定實施薪酬

2、管理部分外包。薪酬管理部分外包是指食業(yè)與其外部服務承辦機構之間建立合作伙伴關系，由外部專家負責該企，№薪酬部門的部分日常管理T作。實踐i正明，企業(yè)實施薪酬管理外包不儀是必要的，而且是經(jīng)濟可行的。企業(yè)薪酬管理制度存在的問題以A公司為例，作為大型國有化上施工企業(yè)，A公司薪酬分配的依據(jù)是崗位價值、技能和“嶼％，主要包括崗位T資制、年薪制，項目承包工資制、協(xié)議丁噴制、計件工資制。崗位T資制的適用范嗣包括管理人員、工程技術人員、后勤服務人員等，對

3、分公司、直屬安裝隊領導班子成員實行年薪制；對項目經(jīng)理及項目承包集團實行項目承包下資制；對項目部管理人員和1：程技術人員實行協(xié)議j二資制；對施J二現(xiàn)場工人實行計件工資制。公司提供的福利和補貼有醫(yī)療保險，失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、住房公積金和施工、交通、通訊等其它補貼。公司薪酬管理實行公司人力資源部、二級單位勞資科和—i級單化勞資組三級管理。A公司已認識到，薪酬管理在幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢中起著重要的戰(zhàn)略作用。如果通過有技巧地選擇薪酬實施

4、辦法，使其對內(nèi)基仝嘎目：南京曉莊學院科研嘎目。江蘇企業(yè)人力量潭管理外包案例研究”成果之一(J篝日編號：^ⅨY200818)42經(jīng)濟導刊2們o，∞具有公平性，對外具有競爭性，從而能增加公司的競爭優(yōu)勢。但是，由于F面闡述的諸多原因，公司基本上是根據(jù)集團總公司薪酬管理制度制定自己的薪酬管理制度，其薪酬管理中存在不少問題，主要表現(xiàn)住以下四個方面：首先是內(nèi)部薪酬不公平問題。第一，內(nèi)部薪酬標準不科學也不統(tǒng)一。公_J薪酬體系中崗位J=資制、年薪制，項

5、目承包T資制，協(xié)議工資制、計件工資制，是從不同的角度，根據(jù)不同的對象制定的，標準不統(tǒng)一，不科學。第二，崗位工資體現(xiàn)出了濃厚的。官本位”觀念。從崗位丁資表可看出，較高的崗位上資往往與較高的職位相對應，職位越高，崗位工資越高，待遇也就越好，一位教授級高工的崗位工資只相當于一位部室主任即是明證。第三，薪酬晉升渠道單一，嚴重挫傷了萬方數(shù)據(jù)專業(yè)技術人員的積極性。管理人員科長以上設5個等級共20個崗位，而工程技術人員工程師以上設2個等級共2個崗位。

6、其次是外部薪酬不公平問題。A公司的工資分配基本匕沒有與勞動力市場接軌，一般可替代性強的員工薪酬水平與市場水平基本持平。而關鍵技術人才和中高層管理人才薪酬水平則遠遠落后于市場水平，最明顯的莫過于熟練掌握英語且具有國外施工經(jīng)驗的項目經(jīng)理、技術管理人員和具有較高技術水平的鉗工、管工、電氣、儀表等安裝調(diào)試人員，他們的薪酬水平與行業(yè)內(nèi)外其他組織的同類型人員的薪酬水平相比較存在不公平，所以這些人才流入上海、北京等地外資企業(yè)和國內(nèi)其他化工企業(yè)的比例較

7、高。第三是保險福利計劃方面的問題。除了國家法定的保險福利以外，公司也自己設計了_一些保險福利計劃，但像過年過節(jié)統(tǒng)一發(fā)放物資，員工優(yōu)惠購買內(nèi)部商品、給一部分人配備免費的移動電話、發(fā)放子女教育費等保險福和J計劃缺乏靈活性和針對性，難以滿足員工多樣化的要求，達不到設置保險福利的目的。第四是薪酬管理效率低下問題。公司勞資管理的三級管理機構臃腫，人浮于事，服務效率不高。特別是二，三級管理機構的勞資員，基本上都是由工人兼任，沒有經(jīng)過正規(guī)的人力資源管

8、理培訓，缺乏薪酬管理的專業(yè)特長，導致薪酬管理的成本高，管理效率低下不能滿足公司發(fā)展的需要。通過對A公司的薪酬管理調(diào)查分析，造成上述薪酬管理問題的原因主要可以歸結為以下幾個方面：首先是崗位確定隨意，主觀色彩濃厚。公司管理者思想觀念比較保守，“官本位”思想意識濃厚，受計劃經(jīng)濟的影響較深，平均主義大鍋飯或論資排輩思想嚴重。A公司內(nèi)部工資關系的確定是根據(jù)某些管理者的意愿確定的，帶有較強的主觀色彩，沒有經(jīng)過科學的工作評價階段，也就是說沒有科學地評

9、價崗位之間的相對價值，因而缺乏有力的崗位確定科學依據(jù)，易導致內(nèi)部不公。其次，是薪酬管理人才缺乏。A公司負責薪酬福利的組織和管理工作的勞資員絕大部分都是半路出家，其中大部分人又是照顧關系從工人中選調(diào)的，他們根本就沒有經(jīng)過系統(tǒng)的專業(yè)培訓，缺乏薪酬管理的專業(yè)特長，認識不到薪酬體系應該與公司的戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略相結A基本上是照搬總公司的薪酬體系。第三，缺少系統(tǒng)的，規(guī)范的、有效的職位評價和薪資調(diào)查。由于管理者認識不到位，加之缺少相應的專業(yè)人員，A

10、公司基本上沒有進行科學的職位評價和系統(tǒng)的、規(guī)范的、有效的薪資調(diào)查，不懂得遵循薪資方案設計的基本程序，難以使公司薪酬設計內(nèi)外薪酬均衡水平以及內(nèi)部崗位之間薪酬水平趨向合理，造成薪酬內(nèi)外不公平，影響企業(yè)薪酬的競爭力。薪酬管理外包的町行性薪酬管理外包是指客戶企業(yè)通過簽訂付費合同，將企業(yè)薪酬部門自己的日常管理工作委托給從事該項業(yè)務的專業(yè)機構管理的一種生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略。薪酬管理外包可分為全部外包和部分外包兩種。全部外包是指客戶企業(yè)將薪酬管理工作全部委托

11、給專業(yè)的中介機構進行，部分外包是指客戶企業(yè)將薪酬管理工作中的部分外包給專業(yè)的中介機構進行。A公司將擁有大量繁瑣的與市場數(shù)據(jù)息息相關的薪酬福利管理活動外包，—方面能夠解放出一些從事薪酬管理的勞資員，節(jié)省出一部分薪酬管理工作所耗費的成本和時間，以便投入更多的人力、時間來進行與公司人力資源有關的經(jīng)營戰(zhàn)略活動，另一方面，能夠獲得專業(yè)外包商系統(tǒng)的、規(guī)范的，有效的職位評價和薪資調(diào)查等專業(yè)服務，并依據(jù)其設計出有針對性的適合公司發(fā)展的有競爭力的動態(tài)薪酬

12、福利體系?？梢姡珹公司實施薪酬管理外包也是經(jīng)濟的、可行的。A公司上海分公司有職工200多人，外包前共有l(wèi)O人從事人力資源管理。他們從事的薪酬管理主要是根據(jù)A公司的薪酬體系，公司管理依照員工的工資等級、出勤情況發(fā)放工資和獎金，并辦理工資晉升、繳納保險等福利事宜。他們基本上不需要進行薪資調(diào)查、薪資方案設計；在把這部分薪酬管理活動外包出去后，上海分公司從事人力資源管理的員』=則由10人減至4人，共減少6人，人力資源管理年平均僅直接費用就減少約

13、90000元，另加間接費用。而薪酬管理部分外包的費用則只需約40000～50000元／年。兩相比較，每年至少可以節(jié)約管理費用40000元。從節(jié)約的時間來看，外包前公司人力資源管理人員需用l天時聞到社保中心辦理員工的社保、公積金等社會福利。而外包后則只需用3分鐘時間，在比拓國際外包商服務專員上門時，交接資料，確認需求和服務總結報告即i丁。顯然，外包后大大地節(jié)約了時間和成本。與此同時，上海分公司還獲得了外包公司專業(yè)的薪資調(diào)查、薪資方案設計服

14、務并依據(jù)其進行科學的職位評價，設計出有針對性的適合公司發(fā)展的有競爭力的動態(tài)薪酬福利體系。有競爭力的動態(tài)薪酬福利體系的實施，最大限度地發(fā)揮了薪酬的導向激勵作用，有利于防止專業(yè)技術人員和中高級管理人才的流失。比方說：改由專業(yè)外包商根據(jù)當?shù)氐男劫Y標準和勞動力市場價格代為跟蹤計算操作薪資發(fā)放，就能真正做到使薪酬內(nèi)外公平，完全避免出現(xiàn)在同一個地方施工，干同樣工作，上海分公司的電焊工與甲方廠的員工比薪酬有差別，與其它化學工程企業(yè)的員工比工資有差別，