四論通過量化企業(yè)資產(chǎn)置換職工身份減人

1、1四論通過量化企業(yè)資產(chǎn)置換職工身份減人□四川省電力公司人力資源部為進一步深化國企改革，促進國有企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)制度接軌，提高國有企業(yè)效率，建立正常的人員流動機制，近年來中央先后實施了減人增效、下崗分流、再就業(yè)工程、完善社會保障體系等一系列重要改革措施。廣大國有企業(yè)根據(jù)中央精神，結(jié)合各自實際，大膽改革，積極創(chuàng)新，努力探索新形勢下的企業(yè)減人增效途徑，改革傳統(tǒng)勞動用工制度，創(chuàng)造出了許多成功的辦法和經(jīng)驗。我們認為量化企業(yè)資產(chǎn)，置換職工身份也不失為

2、推進國有企業(yè)減人增效的一個重要渠道。企業(yè)實施減人增效，減人是途徑，增效才是目的。勞動者作為生產(chǎn)要素中最具活力的要素，其勞動效率的高低直接決定著企業(yè)的整體效率。長期以來，相當部分國有企業(yè)職工存在著對企業(yè)的依賴關(guān)系，良好的福利待遇和較為穩(wěn)定的工資收入，使這部分勞動者始終固守國企職工身份，思想上缺乏危機感，工作上缺乏使命感，對提高勞動者勞動效率起到了明顯的阻礙作用，形成了企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展的體制性障礙。“國有企業(yè)全民職工身份”的傳統(tǒng)思想觀念在職工

3、頭腦中根深蒂固，“工資收入、住房福利、子女就業(yè)靠國家”的落后觀念時隱時現(xiàn)。為此，努力轉(zhuǎn)變職工思想觀念，對職工進行角色調(diào)整，實施國有企業(yè)職工“體制身份退出”已成為改革國企用人制度，實施減人增效的重要任務(wù)。所謂“體制身份退出”，簡單地說就是對國企職工實施身份轉(zhuǎn)換，即在依法進行一定補償?shù)那疤嵯?，現(xiàn)國企職工與企業(yè)解除其以全民職工身份所簽訂的勞動合同，并重新選擇就業(yè)去向。新的產(chǎn)權(quán)主體在重新聘用企業(yè)員工時，按照“雙向選擇、競聘上崗”的原則，在社會勞

4、動力市場范圍內(nèi)擇優(yōu)選用，企業(yè)原有職工可在同等條件下優(yōu)先錄用。對競聘上崗的企業(yè)原有職工必須重新簽訂新的勞動合同，并以新的勞動合同為基礎(chǔ)，建立起職工與企業(yè)之間的純粹契約型的勞動關(guān)系，其實質(zhì)是建立在勞動力資源市場化配置基礎(chǔ)上的雇員的關(guān)系。通過這樣的身份置換，一方面將徹底改革企業(yè)現(xiàn)行的用人機制，提高勞動者的勞動效率，從而為企業(yè)提高整體效益打下堅實的基礎(chǔ)；另一方面通過重新組聘企業(yè)員工，精簡職工隊伍，在企業(yè)運作過程中，根據(jù)需要對員工實行靈活的動態(tài)管

5、理，又為企業(yè)實施減人增效開辟了一個重要的途徑。當然，在實施國企職工身份轉(zhuǎn)換的過程中，我們不能否認國企職工在企業(yè)國有資產(chǎn)保值增值過程中起到的重要作用，他們以自身的人力資本為國有資產(chǎn)的保值增值作出了貢獻。對這種勞動者勞動積累的剩余（即人力資本的市場價值與傳統(tǒng)經(jīng)濟時期職工從企業(yè)直接獲取利益以外的部分），我們應(yīng)予以實事求是的承認。對這種承認，作為企業(yè)就是在進行職工身份轉(zhuǎn)換時依法對原有職工進行補償。一種補償辦法是按《勞動法》規(guī)定，直接給予職工經(jīng)濟

6、補償；另一種辦法則是通過量化企業(yè)資產(chǎn)，對企業(yè)實施戰(zhàn)略性改組，在產(chǎn)權(quán)明晰、保證國有資產(chǎn)不流失的前提下，將原國有企業(yè)改制為股份制企業(yè)，采取向原國企職工出售或配送股份（限于界定出的企業(yè)集體性資產(chǎn)，如企業(yè)公益金、工資節(jié)余等折資入股部分）的形式，置換原企業(yè)勞動者的國企職工身份。具體來說，在出售或配送該部分股份時，可參考職工的工齡、崗位、貢獻大小對集體性資產(chǎn)進行量化出售或配送，出售股份的價格應(yīng)以企業(yè)每股凈資產(chǎn)為標準，實行上下浮動，也可在出售股份的同

7、時向原職工進行配2送。職工在擁有企業(yè)的股份的前提下，重新選擇就業(yè)去向。這樣既是對原有職工過去對企業(yè)貢獻的回報，也是對原有職工未來生活保障的預(yù)付，同時也有利于徹底摘除全民職工身份的帽子，使新的產(chǎn)權(quán)主體建立起全新的勞動用工機制。在量化企業(yè)資產(chǎn)，實施國企股份制改造的同時，為保留企業(yè)骨干，也可保留部分股份用于對企業(yè)必須留用的骨干實施“干股”獎勵或“技術(shù)入股”，以確保留住企業(yè)急需人才。從近年來部分著名國企掀起的產(chǎn)權(quán)革命情況看，通過實施資產(chǎn)量化，出

8、售或配送股份到職工個人的做法，無不為企業(yè)效率的提高起到了重要的作用。江蘇春蘭集團將企業(yè)凈資產(chǎn)的25％即15億元量化配送給職工，為春蘭集團的10000名職工進一步提高生產(chǎn)效率注入了強大的動力，集團效益連續(xù)15年以93％的速度增長；河南許繼集團推行內(nèi)部員工股份共有制，將企業(yè)集體性資產(chǎn)股份劃分為積累股、科技股和認購股，極大地發(fā)揮了職工的積極性和創(chuàng)造性，集團主要經(jīng)濟技術(shù)指標連續(xù)6年列國內(nèi)同行業(yè)首位，以占行業(yè)20％的職工占領(lǐng)了國內(nèi)40％的市場，創(chuàng)

9、造了行業(yè)80％的效益。近日又從新聞界獲知，深圳市在全國率先拋開爭議，大膽出臺《深圳市公司內(nèi)部職工持股規(guī)定》，其涉及內(nèi)容涵蓋了所有依法設(shè)立的各類法人企業(yè)，為國有企業(yè)量化資產(chǎn)，實施職工持股提供了有力的依據(jù)。我們認為，此舉也同樣為國有企業(yè)量化資產(chǎn)，置換職工身份，推動企業(yè)減人增效提供了良好的政策取向。我們堅信，通過全公司職工的努力工作，大膽創(chuàng)新，通過在部分有條件的下屬單位的成功試點，量化企業(yè)資產(chǎn)，置換職工身份必將為公司進一步減人增效提供一個開拓