招聘高級(jí)人才應(yīng)處理的幾個(gè)關(guān)系 (1)

1、HR工具文本范例僅供參考招聘高級(jí)人才應(yīng)處理的幾個(gè)關(guān)系招聘高級(jí)人才應(yīng)處理的幾個(gè)關(guān)系高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員和高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員，在企業(yè)中處于核心的位置，是一個(gè)企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足并發(fā)展的關(guān)鍵所在，人才的選拔招聘從某種程度上可以說直接影響到企業(yè)今后的發(fā)展。筆者認(rèn)為招聘人才應(yīng)處理好下面幾個(gè)關(guān)系。首先，應(yīng)處理好高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員和高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員測(cè)評(píng)的共性和個(gè)性的關(guān)系。高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員與高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)中的地位和作用是舉足輕重的，高級(jí)經(jīng)營(yíng)管

2、理人員不僅具備優(yōu)秀的綜合素質(zhì)，而且應(yīng)具有一定的專業(yè)素質(zhì)；高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員不僅具備較強(qiáng)的專業(yè)素質(zhì)，而且還應(yīng)具有較好的綜合素質(zhì)。因此對(duì)二者的要求既有共性，又有個(gè)性。一方面，這兩類人員都肩負(fù)著一定的管理、監(jiān)督、組織、協(xié)調(diào)和決策等責(zé)任，因此在測(cè)評(píng)這兩類人員時(shí)都要設(shè)計(jì)管理能力、組織協(xié)調(diào)能力和監(jiān)督意識(shí)等要素。另一方面，由于這兩類人員的任職資格、勝任特質(zhì)不同，因此在測(cè)評(píng)模式、測(cè)評(píng)手段、測(cè)評(píng)工具上應(yīng)有所區(qū)別，各測(cè)評(píng)要素所占的權(quán)重應(yīng)有所調(diào)整。高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理

3、人員要加大管理能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力等綜合素質(zhì)的權(quán)重，專業(yè)技術(shù)人員則要在加大專業(yè)素質(zhì)權(quán)重工業(yè)的同時(shí)，適當(dāng)增加組織能力、監(jiān)督意識(shí)及創(chuàng)新意識(shí)等綜合素質(zhì)的權(quán)重。另外，這兩類人員都需要有較強(qiáng)的分析和判斷能力，但高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員主要負(fù)責(zé)微觀的、具體問題的解決，處理第一手的資料和數(shù)據(jù)，并形成方案，而高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員側(cè)重于宏觀的決策及復(fù)雜問題的解決，根據(jù)眾多的具體方案完成對(duì)重大問題的決策和重大方向的把握；高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)水平要求很高，而高級(jí)經(jīng)營(yíng)

4、管理人員的專業(yè)水平則要求可以相對(duì)低一些。在設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)要素，構(gòu)造測(cè)評(píng)工具時(shí)應(yīng)首先分析高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員與高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員在工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、職務(wù)要求上的共同點(diǎn)和不同點(diǎn)，然后確定測(cè)評(píng)要素，使其具有較強(qiáng)的針對(duì)性。其次，應(yīng)處理筆試和面試的關(guān)系。筆試的目的是測(cè)查應(yīng)試者是否具備職位所要求的知識(shí)與能力素質(zhì)以及在此職位上提高、發(fā)展的潛力，而面試是對(duì)應(yīng)試者的能力性和個(gè)性品質(zhì)的測(cè)量。隨著面試研究及面試技術(shù)的不斷發(fā)展，對(duì)面試信度和效率的要求不斷被強(qiáng)調(diào)，傳統(tǒng)的自

5、由化面談逐漸被結(jié)構(gòu)化面度所替代，面試的效果也不斷得到改進(jìn)。筆試因其經(jīng)濟(jì)易行、客觀高效的特點(diǎn)，用于初級(jí)篩選，從大量應(yīng)試者中縮小適合人群的范圍。但筆試也有種種局限性，很多信息無法通過筆試獲得。面試恰好彌補(bǔ)了筆試的局限性，作為筆試的延伸和補(bǔ)充，在筆試篩選后，對(duì)入圍者進(jìn)行深入的、一對(duì)一（一個(gè)考官一次只面對(duì)一位應(yīng)試者）的測(cè)評(píng)，面試結(jié)果可以作為最后決定取舍的關(guān)鍵。因此，將筆試與面試結(jié)合起來用于雙高人才的選拔，符合“測(cè)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)性“和“層層深入“的原則。

6、第三，應(yīng)處理好面試與考核的關(guān)系。從理論上說，面試測(cè)評(píng)的功能也是有限的。面試是以點(diǎn)代面的抽樣測(cè)評(píng)，而不是面面俱到的總體測(cè)評(píng)，其本身就存在以偏概全的可能性。從實(shí)踐上說，由于客觀和主觀條件的制約，面試的組織實(shí)施效果也是有限的，比如測(cè)評(píng)項(xiàng)目、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)評(píng)試題及實(shí)施程序等設(shè)計(jì)不合理，考官面試經(jīng)驗(yàn)不足，或應(yīng)試者在面試時(shí)有意控制自己的行為表現(xiàn)等，都會(huì)影響到面試效果。另外，諸如思想覺悟、組織紀(jì)律性、道德品質(zhì)、工作實(shí)績(jī)等需要通過行為表現(xiàn)來考查的素質(zhì)項(xiàng)目

7、，均無法通過面試來測(cè)HR工具文本范例僅供參考評(píng)，這些可以放到考核過程中去考查?？己俗鳛槿耸逻x拔程序中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有其不可替代的作用，是對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行的全面考查和評(píng)價(jià)，并且考查評(píng)價(jià)的結(jié)果將成為錄用與否的重要依據(jù)。最后，應(yīng)處理好錄用與試用的關(guān)系。經(jīng)過筆試、面試、考核等測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)后，被選中的應(yīng)試者將進(jìn)入實(shí)際工作崗位，但其能否勝任應(yīng)聘的職位，還要經(jīng)過一段時(shí)間的試用。在試用期間，用人單位一方面要對(duì)新任職者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，同時(shí)也是對(duì)其進(jìn)行深入、直接