招聘銷售人員的八大陷阱

1、1招聘銷售人員的八大陷阱招聘銷售人員的八大陷阱營(yíng)銷部門的招聘工作年年都在開展，人力資源部門的離職辦理也年年都沒停歇，企業(yè)年年都這樣上演著一出出登臺(tái)和謝幕的大戲，年年都這樣推導(dǎo)著一輪輪業(yè)務(wù)與人事的循環(huán)。今天的問(wèn)題源自昨天的解決方案，我們不禁要問(wèn)：招聘過(guò)程的準(zhǔn)確性和公平性經(jīng)受得住多大程度的質(zhì)疑？錄用決策是否無(wú)懈可擊？離職與招聘是否有所關(guān)聯(lián)？這些疑問(wèn)都昭示著一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)：招聘存在陷阱！讓我們懸鏡明察，一起來(lái)探究營(yíng)銷人員招聘的八大陷阱。陷阱一

2、：面試選拔欠缺系統(tǒng)化陷阱一：面試選拔欠缺系統(tǒng)化面試者對(duì)招聘崗位的工作職責(zé)、技能要求、身體及心理素質(zhì)要求缺乏應(yīng)有的了解，面談中所提的問(wèn)題缺乏針對(duì)性和系統(tǒng)性，對(duì)應(yīng)聘者的回答缺乏科學(xué)合理的評(píng)估判斷，選拔過(guò)程缺乏客觀全面的參考信息，主觀臆斷傾向較重。這種缺乏系統(tǒng)化和流程化的招聘行為，將直接導(dǎo)致招聘效率和招聘質(zhì)量的低下。實(shí)踐證明，結(jié)構(gòu)化面試能夠成功繞開此類陷阱，對(duì)于招聘合適的營(yíng)銷人才非常有效。它圍繞招聘職位應(yīng)具備的相關(guān)素質(zhì)和能力要求，通過(guò)一系列有

3、計(jì)劃的結(jié)構(gòu)性提問(wèn)，收集完整的行為事例，加以分析，從而作出正確的聘用決策。比如招聘KA主任，事前要根據(jù)崗位說(shuō)明書羅列出相關(guān)的關(guān)鍵素質(zhì)點(diǎn)：談判能力，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，領(lǐng)導(dǎo)能力，心理承受能力等共十項(xiàng)左右，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出一系列結(jié)構(gòu)化的提問(wèn)，如“請(qǐng)舉一個(gè)事例，說(shuō)明你是如何發(fā)揮談判才能的？”面談中充分貫徹“STAR原則”，即：應(yīng)聘者所面對(duì)的情況（Situation）任務(wù)（Task），應(yīng)聘者所采取的行動(dòng)（Action）和應(yīng)聘者行動(dòng)所帶來(lái)的結(jié)果（Resu

4、lt），以此來(lái)收集完整的行為事例。但有兩點(diǎn)需引起注意：一是避免向應(yīng)聘者提出理論性和引導(dǎo)性的問(wèn)題，二是辨別出假行為事例和不完全行為事例。前者如“我常常與家樂福談判節(jié)日促銷事宜，談判結(jié)果經(jīng)常令公司十分滿意”，該應(yīng)聘者的敘述流于主觀含糊，并且不切實(shí)際；后者如“在上次和好又多談判新品進(jìn)場(chǎng)時(shí)，雙方都談得非常艱難，后來(lái)我們只支付了一半的入場(chǎng)費(fèi)，產(chǎn)品就全部進(jìn)場(chǎng)了”，該應(yīng)聘者陳述中缺乏談判過(guò)程細(xì)節(jié)，有意或無(wú)意間隱藏了當(dāng)時(shí)所應(yīng)采取的具體談判行動(dòng)。結(jié)構(gòu)化面

5、試以科學(xué)合理的面試流程，確保了面試和錄用過(guò)程的準(zhǔn)確性和公平性。陷阱二：過(guò)分依賴面談陷阱二：過(guò)分依賴面談一是面談?wù)咧乇憩F(xiàn)輕探尋，重表面輕本質(zhì)，重陳述輕聆聽，不刨根問(wèn)底，不深究根源，不質(zhì)疑辨認(rèn)；二是錄用決策的信息完全來(lái)自于面談時(shí)所獲取的資料、印象和評(píng)價(jià)，容易以貌取人、輕信應(yīng)聘者，產(chǎn)生光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人偏見或者定型的看法。這些都會(huì)因?yàn)闆Q策信息失真和主觀臆斷，產(chǎn)生認(rèn)識(shí)和評(píng)判上的偏差，從而增大了錄用決策的風(fēng)險(xiǎn)。為了全方位多渠道獲取有關(guān)應(yīng)聘者的準(zhǔn)確信息

6、，避免產(chǎn)生認(rèn)識(shí)偏差和決策失誤，面試者可嘗試靈活使用以下多種方式進(jìn)行招聘：素質(zhì)測(cè)評(píng)、角色扮演、分組討論、營(yíng)銷案例分析、背景調(diào)查等等。陷阱三：過(guò)早作出判斷陷阱三：過(guò)早作出判斷面試者僅僅根據(jù)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷上的某些片語(yǔ)只言，見面寒暄當(dāng)頭的招呼握手，或者面談開始后的寥寥數(shù)語(yǔ)，就急于在心中對(duì)應(yīng)聘者給出了評(píng)判，至于面談的后面部分，面試者幾乎都是在2為了證明自己判斷的正確性而從應(yīng)聘者的回答和表現(xiàn)中尋找支持性證據(jù)。這種先入為主、以偏概全、只見樹木不見森林的思