薪酬激勵(lì)攻轉(zhuǎn)型難關(guān)

1、薪酬激勵(lì)攻轉(zhuǎn)型難關(guān)薪酬激勵(lì)攻轉(zhuǎn)型難關(guān)七、八、九月是中國(guó)電子行業(yè)的淡季。然而，今年的淡季卻令王新潮興奮不已。江蘇長(zhǎng)電科技股份有限公司的這位董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理，對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)行了特殊獎(jiǎng)勵(lì)政策，規(guī)定銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)只要不低于旺季，就能獲得比在旺季的個(gè)人收入高1倍以上的報(bào)酬。于是，王新潮眼看著公司主打產(chǎn)品分立器件和集成電路的銷(xiāo)量節(jié)節(jié)上升，連連突破歷史新高。這種被王新潮稱(chēng)為“特殊“的薪酬政策，不只是在銷(xiāo)售部門(mén)使用，在激勵(lì)科技人才和管理人員方面也屢試不

2、爽。王新潮認(rèn)為，這顯示出經(jīng)理人和員工在企業(yè)轉(zhuǎn)型時(shí)期所蘊(yùn)涵的激勵(lì)潛力，以及巧妙使用薪酬激勵(lì)策略的威力。在相當(dāng)一段時(shí)期，“特殊“是中國(guó)企業(yè)分配制度和政策中最受忌諱的詞匯。為了使深受平均主義影響的員工接受并習(xí)慣“特殊分配“、“分配差異“等市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的觀念，江蘇小天鵝集團(tuán)有限公司花了將近10年的時(shí)間。其中有一個(gè)較長(zhǎng)的過(guò)渡階段，采取了模糊工資的做法。轉(zhuǎn)型是中國(guó)最大的國(guó)情。聯(lián)合國(guó)、世界銀行等國(guó)際組織把中國(guó)這類(lèi)市場(chǎng)化改革稱(chēng)作轉(zhuǎn)軌，并斥資資助轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)的研

3、究和實(shí)踐。而包括經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級(jí)和企業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)的演進(jìn)等在內(nèi)的大轉(zhuǎn)型，使中國(guó)企業(yè)的薪酬策略遭遇三大問(wèn)題：如何激勵(lì)高管、平均主義、怎樣適應(yīng)企業(yè)發(fā)展不同態(tài)勢(shì)。間接間接MBO實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)國(guó)際知名的人力資源專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)惠悅咨詢(xún)公司（WatsonWyatt）關(guān)于中國(guó)經(jīng)理人薪酬的調(diào)查結(jié)果顯示，高層經(jīng)理的工資漲幅在各級(jí)別經(jīng)理人中處于最低。專(zhuān)注于“人力資源資本運(yùn)作“的上海榮正投資咨詢(xún)有限公司，其發(fā)表的《中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告（2002）

4、》也表明，企業(yè)家身價(jià)的提高速度遠(yuǎn)低于企業(yè)成長(zhǎng)的速度?！斑@是一種不合理的現(xiàn)象?！巴跣鲁闭f(shuō)道，“我們提倡全公司的人，包括我在內(nèi)，所有員工的付出跟得到的回報(bào)要相稱(chēng)?！?4.24%，為長(zhǎng)電科技的第一大股東，而長(zhǎng)電科技的高管和骨干員工則控股江陰市新潮科技有限公司，從而間接地控制長(zhǎng)電科技?！巴ㄟ^(guò)這樣的股權(quán)關(guān)系，高管人員與公司的利益共同體得到了大大的加強(qiáng)，公司領(lǐng)導(dǎo)班子的戰(zhàn)斗力因而更加強(qiáng)大了，“王新潮說(shuō)道。規(guī)模相對(duì)較大的小天鵝集團(tuán)在長(zhǎng)期激勵(lì)方面遵循公司

5、一貫穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)的風(fēng)格，首先在一個(gè)新成立的下屬公司試點(diǎn)經(jīng)營(yíng)者持股，伺機(jī)向全集團(tuán)推廣。37個(gè)經(jīng)營(yíng)者和骨干員工購(gòu)買(mǎi)了該下屬公司的3000萬(wàn)資產(chǎn)中的500萬(wàn)，雖然沒(méi)有達(dá)到控股地位，卻在一定程度上彌補(bǔ)了年薪制起不到長(zhǎng)期激勵(lì)的不足。更重要的是，它為集團(tuán)總裁朱德坤設(shè)想的在全集團(tuán)范圍推動(dòng)的股權(quán)變革擔(dān)當(dāng)了先頭部隊(duì)的角色。朱德坤說(shuō)，“在小天鵝以國(guó)際化經(jīng)營(yíng)為目標(biāo)的第二次創(chuàng)業(yè)階段，國(guó)有股將逐漸從整個(gè)集團(tuán)公司退出，公司的管理模式同時(shí)也要同國(guó)際接軌。“小天鵝：年薪制

6、考核中短期業(yè)績(jī)小天鵝：年薪制考核中短期業(yè)績(jī)中國(guó)經(jīng)理人先后實(shí)行了固定的等級(jí)工資制和崗位工資制，都沒(méi)有使他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)得到相稱(chēng)的回報(bào)，于是年薪制應(yīng)運(yùn)而生。企業(yè)最初引進(jìn)年薪制，大多單純追求數(shù)目字的提高，但是實(shí)踐證明，它并非如此簡(jiǎn)單。實(shí)際上，年薪制是短期激勵(lì)和中期激勵(lì)的結(jié)合。年薪制的經(jīng)典做法是把高管人員的年薪分成兩部分：一部分是固定薪酬或者叫作基礎(chǔ)薪酬，另一部分是浮動(dòng)薪酬或者叫風(fēng)險(xiǎn)年薪。固定薪酬實(shí)際上是每個(gè)月發(fā)放的短期激勵(lì)，而風(fēng)險(xiǎn)年薪是在一年

7、或一個(gè)季度的考核周期的業(yè)績(jī)考核后決定的浮動(dòng)收入。在鄭培敏看來(lái)，中國(guó)企業(yè)要充分有效地實(shí)行年薪制，必須具備四個(gè)條件。其中兩個(gè)是企業(yè)內(nèi)部的條件，另外兩個(gè)則是企業(yè)外部條件。對(duì)企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)，它首先必須是一個(gè)產(chǎn)權(quán)明晰、不附帶任何類(lèi)似學(xué)校、醫(yī)院等非經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)的純粹企業(yè)，這為高管人員的績(jī)效評(píng)估奠定清晰的基礎(chǔ)。第二是要有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，為年薪的發(fā)放提供有力的依據(jù)。外部條件之一是要有一個(gè)完善的資本市場(chǎng)，對(duì)企業(yè)價(jià)值進(jìn)行客觀的評(píng)估。這種評(píng)估與企業(yè)自身的績(jī)效