薪資獎金雙面刃

1、薪資獎金雙面刃（上）薪資獎金雙面刃（上）薪資是員工最關(guān)心的問題，也是企業(yè)調(diào)動員工積極性的重要手段。一家企業(yè)能否有效地吸引和留住人才，很重要的一方面要看薪資管理。薪資獎金運用得當(dāng)，企業(yè)就如虎添翼；運用不當(dāng)，就會使員工感到如芒刺在背，因而可以說這是一把雙刃劍。目前薪資管理中存在的問題1.1.缺乏明確的薪資原則缺乏明確的薪資原則任何管理體系都需要具備一定高度的戰(zhàn)略性理念來指導(dǎo)和控制實踐操作，就是通常所謂的原則或哲學(xué)。薪資管理也不例外，它既屬于

2、人力資源管理中操作性較強、非常務(wù)實的部分，同時又和吸引、留住、激勵人才等事關(guān)企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略目標密切相關(guān)。因此，薪資管理需要從戰(zhàn)略的高度、有前瞻性地來規(guī)劃設(shè)計薪資系統(tǒng)，以此匹配業(yè)務(wù)的計劃和組織的發(fā)展。目前多數(shù)企業(yè)的薪資管理缺乏明確的原則。例如，公司薪資的市場定位是跟著市場走按行情付薪，還是根據(jù)員工的資質(zhì)水平、崗位對公司的重要性以及業(yè)績水平和貢獻程度付薪？抑或多個因素綜合考慮？各因素的權(quán)重又該如何權(quán)衡和分配？這些問題的答案能直接影響公司

3、在招聘、留人和激勵方面的效果。2.2.往往只給予口頭解釋往往只給予口頭解釋很多企業(yè)認為：如果薪資或獎金體系不復(fù)雜，就不必書面化，簡單的口頭解釋足矣，管理層常常忽略了健全和完善合理的分配制度的重要性，往往不做書面化、規(guī)范化的工作，認為只要發(fā)錢時跟員工講一下就可以了。這種做法往往會帶給員工不確定和不穩(wěn)定的感覺：沒見過正式的制度，也沒成文的文件，看不到明確的考評依據(jù)和確切的計算細節(jié)，不清楚下次的評定方式會不會變，不能肯定明年還有沒有獎金，也不

4、曉得上司這次的激勵承諾會不會兌現(xiàn)……如果員工的心里有這么多的“不清楚”和“不明確”，而僅僅是老板心知肚明，這錢就拿得不明不白，這薪資或獎金的激勵效果也就大打折扣了。所以，薪資和獎金方面的政策信息是個鄭重的話題，即使復(fù)雜程度低也有必要規(guī)范化和成文化，還應(yīng)明確易懂并充分溝通。例如，調(diào)薪加薪的原則和流程應(yīng)該有正規(guī)的書面溝通。再比如，獎金發(fā)放時，要提供相關(guān)的考核和計算的依據(jù)。這樣，員工拿到獎金時，才能夠知其然，也知其所以然，還知道自己以后要達到

5、什么樣的期望值，能獲取什么樣的回報。薪資獎金管理的原則1.1.薪資獎金的發(fā)展趨勢薪資獎金的發(fā)展趨勢現(xiàn)在薪資獎金的發(fā)放有一些趨勢：?職務(wù)與貢獻取代職位與年資以前的薪資是職位越高，年資越久，薪水越高。職位和年資決定了薪水。但是這種方式嚴格來講對企業(yè)是沒有意義的，因為職位高不代表重要，年資久不代表貢獻大。所以目前企業(yè)的薪資決定于職務(wù)與貢獻，而不再是職位與年資。因為職務(wù)重要，即使是一個工程師，他可能比經(jīng)理的薪水高；即使是一個只來一年的人，可能比

6、來三年的人薪水高。實際上人只愿真正努力做可被衡量的工作，同樣，人的積極性來自貢獻與報酬成正比，只有為員工提供這樣環(huán)境的企業(yè)才有競爭力，才能讓人才充分發(fā)揮作用。?量化指標，成果考績把所有的崗位都定出它的量化指標，所有人的績效都以他做出來的成果來量化評價。任何工作崗位，包括開發(fā)、策劃、物料、后勤、營銷、生產(chǎn)等，都可以制定出量化指標。這種根據(jù)工作成果進行考核的方法，可以做到完全公平，這樣就可以薪資公開，獎金公開，起到更好的激勵作用。?外協(xié)的趨

7、勢越來越多的企業(yè)意識到，固定員工的成本越來越高，于是開始將一些比較不重要的工作交給外協(xié)、兼職去干?，F(xiàn)在這個趨勢在歐美已經(jīng)非常普及，將來這個趨勢將愈演愈烈。根據(jù)這種趨勢，在未來的三年內(nèi)，大概將出現(xiàn)兩個取代：一個是鋼領(lǐng)取代藍領(lǐng)，即自動化機器將取代工人；一個是軟領(lǐng)取代白領(lǐng)，即專業(yè)的職務(wù)被兼職取代。這就是最近幾年薪資發(fā)展的趨勢。?獎金的計算一定要簡單明確獎金的計算規(guī)則，要簡單到所有人都會算；明確到所有人算出來的結(jié)果都一致。?獎金的設(shè)計要包含除外

8、責(zé)任分擔(dān)對于一些非員工過失所造成的損失，也要他們分擔(dān)一部分責(zé)任，以督促責(zé)任單位技術(shù)改善。?明訂變動條件對于已經(jīng)設(shè)立的獎金發(fā)放辦法不得隨意修改，這樣才能取信于員工。?要區(qū)分高、中、基層對于不同層次的員工，他期待的激勵形式不同，要區(qū)別對待。?要有適當(dāng)激勵的獎金比率第一線人員獎金比率應(yīng)該占全部薪水的30%到50%；行政后勤幕僚人員，獎金比率應(yīng)該是薪水的15%到30%，否則激勵不夠。獎金比例要產(chǎn)生一旦得到就不能再失去的效果，這個時候激勵效果才能

9、持續(xù)。?獎金愈高，薪資成本愈低企業(yè)在進行獎金設(shè)計的時候一定要符合“獎金越高，企業(yè)的薪資單位成本越低”的規(guī)律，否則，薪資獎金辦法一定是存在問題的?！咀詸z91】請您思考并回答，在一些企業(yè)中員工的薪酬保密是否合理？為什么？________________________________________________________________________________________________________________

10、____________________見參考答案91第十八講第十八講薪資獎金雙面刃（下）薪資獎金雙面刃（下）績效管理績效管理就像一把雙刃劍，如果使用不當(dāng)，未享其利先受其害。很多公司實施績效管理以后，大幅提高績效，而且歷久不衰；可還有很多企業(yè)卻是起起伏伏，最后尾大不掉，進退維谷。1.1.績效管理的目的與作用績效管理的目的與作用實行有效的績效管理，其目的是將雇員的活動與組織的戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起，并且為組織對雇員所做出的管理決策提供有效而且

11、有用的信息，同時還要向雇員提供有用的開發(fā)反饋。因而績效管理在企業(yè)正常運作中有舉足輕重的作用。?績效考核本身首先是一種績效控制的手段，但因為它也是對員工業(yè)績的評定與認可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。?按照按勞分配原則，績效考核結(jié)果是薪資管理的重要工具。薪資與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具。?績效考核結(jié)果也是員

12、工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α?績效考核對于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，對他們的長處應(yīng)注意保護、發(fā)揚，對其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對于培訓(xùn)工作，績效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，并據(jù)此可以制定培訓(xùn)措施與計劃，還可以檢驗培訓(xùn)措施與計劃的效果。?績效考核具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。?績效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)