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文檔簡介
1、警惕個別國有企業(yè)副職領(lǐng)導設下的人事“陷阱”有些國有企業(yè)陷入了困境,但對于企業(yè)的員工來講,極大多數(shù)的普通員工沒有一個是愿意自己所在的企業(yè)陷入困境的,但是,在個別國有企業(yè)里,卻存在一個極其危險的“陷阱”,有個別企業(yè)的副職領(lǐng)導是希望自己所在國有企業(yè)陷入困境的,因為一旦企業(yè)陷入困境了,企業(yè)的總經(jīng)理或書記等正職領(lǐng)導將因為政績不佳而被調(diào)整,作為副職的領(lǐng)導就有機會上升為正職領(lǐng)導地位了。盡管這樣的副職領(lǐng)導不是多數(shù),但事實上還是存在的,如果正職領(lǐng)導缺乏足
2、夠的判斷力和鑒別力,就很有可能陷入副職領(lǐng)導設下的“陷阱”,這些副職領(lǐng)導往往是打著維護企業(yè)利益的旗號,主持出臺一些企業(yè)政策,但實際效果卻是與企業(yè)長期發(fā)展相背道而馳的。例如:有一個國有企業(yè)的副經(jīng)理劉某,原來一直想當上企業(yè)的總經(jīng)理或書記,但上級單位沒有聘任其為總經(jīng)理或書記,只是安排在第四位的副經(jīng)理,分管企業(yè)的人事工作,他上任分管人事工作以后,不是把精力放在如何開拓利用和發(fā)揮現(xiàn)有企業(yè)人力資源上,也不是把心思放在如何借助社會有效人力資源上,而是把
3、心思放在如何逼迫一些有存見的員工辭職,并引發(fā)這些員工與企業(yè)發(fā)生勞動關(guān)系爭議,給企業(yè)正職領(lǐng)導出難題、逼迫正職領(lǐng)導下臺。為保障勞動者的合法權(quán)利,防止一些企業(yè)隨意裁減人員,國家公布了一系列勞動法規(guī)。《勞動法》第27條規(guī)定,用人單位在瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難而裁減人員的,或者經(jīng)雙方協(xié)商一致,由用人單位提出解除勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金,其標準為每工作一年支付一個月的標準工資。但是,如果是勞動者本
4、人提出解除勞動合同,則用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。某國有企業(yè)的副經(jīng)理劉某便依據(jù)此,建議公司討論通過了“清理企業(yè)員工勞動關(guān)系的政策”,其中包括對于前任領(lǐng)導同意自費上學的、并簽有無固定期勞動合同關(guān)系的員工,建議他們主動辭職、自己提出解除勞動合同關(guān)系(表面上還是從企業(yè)利益出發(fā),以達到減少企業(yè)要支付的經(jīng)濟補償金的目的),如果員工不提出解除勞動合同,就要求他們終止在外的自費學習,回公司報到,而且沒有具體崗位,只是由公司集中管理、組織學習,如果這
5、些人員連續(xù)15天或一年內(nèi)累計30天未回公司報到,就視為礦工,將解除合同。這明顯不公平的政策,表面上是維護企業(yè)的利益,此類員工肯定無法接受,真要到了企業(yè)解除這類員工無固定期勞動合同的時候,員工一定會依據(jù)《勞動法》維護自己的權(quán)益,請求仲裁委員會仲裁或請法院裁決,屆時,企業(yè)受到的名譽傷害將是難以彌補的,潛在的客戶如果知道了這類事件,可能也就不敢再同此企業(yè)合作了,因為連簽定有無固定期勞動合同的員工都會同該企業(yè)發(fā)生勞動糾紛,客戶的利益就難以得到保
6、證了,必然導致企業(yè)的近期利益也將受到損害,企業(yè)的誠信因為大打折扣必然影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益,企業(yè)的利益和效益的降損必然會影響總經(jīng)理或書記等正職領(lǐng)導的政績,這時,副經(jīng)理劉某就可收到一箭雙雕的效果了,一方面排擠出了有矛盾的員工,另一方面給自己升為正職的總經(jīng)理或書記打下了的基礎。對于國有企業(yè)遇到的這類問題,盡管不是普遍現(xiàn)象,但是也在不同程度的存在著,企業(yè)的正職領(lǐng)導、員工、勞動管理部門都應該警惕并采取正確的做法:1、企業(yè)通知在外學習的人員,希望他
7、們繼續(xù)學習一些本企業(yè)將需要的課程和技能,利用他們在外學習的社會資源,建立和多發(fā)展一些客戶資源;如果在外學習的人員有繼續(xù)會公司服務的意圖,但公司沒有合適的崗位,就可以協(xié)商解除無固定期合同,給以相應的經(jīng)濟補償,雙方友好解除勞動合同;如果這類學習人員沒有回公司服務的意圖,就協(xié)商解除勞動合同。2、企業(yè)在制定或出臺人事政策時,一定要從長遠發(fā)展的角度出發(fā),正職的總經(jīng)理或書記一定不要陷入別有用心副職領(lǐng)導的設下的陷阱,否則,給企業(yè)的發(fā)展帶來的后果將是嚴
8、重的。這些歪心思的人事政策表面是管理普通員工,實際上起到的效果是是借激發(fā)員工同企業(yè)的沖突,而將正職領(lǐng)導引入離職、下臺的“陷阱”。因為如果企業(yè)把歪心思用在曾經(jīng)服務過本企業(yè)員工,優(yōu)秀的人才能進入該企業(yè)嗎?現(xiàn)有的員工能有安心在本企業(yè)長期工作和發(fā)展嗎?長此下去,留下來的只會是一些人才市場上沒有競爭力的弱者,必然企業(yè)因為人員的素質(zhì)低下也會成為市場競爭中的弱者,企業(yè)成為弱者,企業(yè)的領(lǐng)導的政績就沒有了,必然要下臺。作為國有企業(yè)的正職領(lǐng)導一定要注意副職
9、領(lǐng)導在為了達到其個人私心目的,經(jīng)常會建議或使出一些企業(yè)逼迫員工因為待遇降低或自尊心受到傷害而自動辭職的招數(shù),主要有“集中管理發(fā)報到工資法”、“調(diào)離崗位法”、“下放基層法”、“降低待遇法”、“長期出差法”、“明升暗降法”,這些方法表面上是從企業(yè)利益出發(fā),節(jié)省了經(jīng)濟補償金數(shù)額,但企業(yè)動的歪心思,一定會導致勞動者為維護自身的權(quán)益,向上級部門舉報,勞動部門也會注意到勞動者這個弱勢群體,清醒認識企業(yè)玩弄的逼迫式辭職,堅決打擊,切實維護勞動者的合法
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