【實(shí)用課件】超詳細(xì)的績(jī)效和寬帶薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)

1、績(jī)效和寬帶薪酬設(shè)計(jì),,如何創(chuàng)造價(jià)值？如何評(píng)價(jià)價(jià)值？如何分配價(jià)值？,企業(yè)管理的三大核心問題,,績(jī)效管理的原則引入以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的KPIKPI由ROIC樹形圖分解KPI權(quán)重設(shè)定原則KPI體系縱向和橫向的一致性績(jī)效管理以績(jī)效合同為核心,,?,提 綱,,績(jī)效管理設(shè)計(jì)方法薪酬制度設(shè)計(jì)方法總結(jié),績(jī)效管理的原則,原則,描述,以價(jià)值為驅(qū)動(dòng)績(jī)效透明化管理系統(tǒng)化,建立以價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化將經(jīng)營(yíng)績(jī)效與個(gè)人/部

2、門/公司的回報(bào)相結(jié)合結(jié)合公司整體目標(biāo)確定個(gè)人努力方向，使戰(zhàn)略得以層層貫徹為高層領(lǐng)導(dǎo)提供了解下屬業(yè)務(wù)表現(xiàn)的工具公平的、坦誠(chéng)的、全方位的績(jī)效審核與溝通系統(tǒng)地、客觀地評(píng)估經(jīng)營(yíng)績(jī)效以系統(tǒng)的績(jī)效管理代替隨機(jī)的“人管人”上層對(duì)下層的管理以績(jī)效管理為主，而非對(duì)經(jīng)營(yíng)的日常干預(yù)，保證責(zé)、權(quán)、利的劃分建立系統(tǒng)的考核機(jī)制、選擇和培養(yǎng)關(guān)鍵管理人員,,,引入以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的KPI,營(yíng)運(yùn)利潤(rùn)＋折舊－流動(dòng)資金增加額－資本開支,營(yíng)運(yùn)利潤(rùn)流動(dòng)資金+

3、固定資產(chǎn),計(jì)算方法：,,投資資本回報(bào)率：衡量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所占用的全部資產(chǎn)創(chuàng)造利潤(rùn)的能力。,投資資本回報(bào)率＝,自由現(xiàn)金流：衡量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)能為股東創(chuàng)造多少可支配的現(xiàn)金。,計(jì)算方法：,自由現(xiàn)金流＝,KPI由ROIC樹形圖分解,,,,在每個(gè)管理層次，都可以適當(dāng)程度地定義和分解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，但是這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)是一致的數(shù)據(jù)庫(kù),,按照ROIC樹形圖分解得出的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)貫穿公司整體，并在組織的橫向和縱向保持一致性,強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù),強(qiáng)調(diào)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作

4、,高層,中層,基層,稅前利潤(rùn)新業(yè)務(wù)收入管理費(fèi)用率流動(dòng)資金周轉(zhuǎn)率,銷售量應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率材料損耗率,一致的數(shù)據(jù)庫(kù),,集團(tuán)公司和分公司的投資資本回報(bào)率(ROIC)自由現(xiàn)金流稅前利潤(rùn),KPI體系縱向和橫向的一致性,薪酬設(shè)計(jì)原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬決定要素職類劃分職種劃分職層劃分職種薪等區(qū)間劃分職種薪等區(qū)間確定方法薪點(diǎn)表工資額的確定月工資的固定和浮動(dòng)比例福利構(gòu)成薪酬調(diào)整,,?,提 綱,,績(jī)效管理設(shè)計(jì)方法薪酬制

5、度設(shè)計(jì)方法總結(jié),薪酬設(shè)計(jì)原則,薪酬確定薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷，主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)各職種、職層人員的任職角色、績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。薪酬結(jié)構(gòu)通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。薪酬差距薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定高層、中層、基層隊(duì)伍。薪酬要向

6、關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。薪酬調(diào)整將薪酬與任職資格水平和績(jī)效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。,薪酬體系,薪酬結(jié)構(gòu),工資,固定工資,浮動(dòng)工資,獎(jiǎng)金,年終獎(jiǎng),特別獎(jiǎng)勵(lì),福利,住房公積金,股票期權(quán) 管理層持股，向核心人才傾斜，具體見股票期權(quán)方案。,社會(huì)保險(xiǎn),補(bǔ)充保險(xiǎn),福利,工資,獎(jiǎng)金,股票期權(quán),自助福利,薪酬決定要素,知識(shí) 技能 能力 職責(zé) 企業(yè)短期績(jī)效 個(gè)人短期績(jī)效,年齡 工齡

7、對(duì)企業(yè)價(jià)值（薪點(diǎn)）,對(duì)企業(yè)的價(jià)值 企業(yè)中期績(jī)效 對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)（例如：出色完成項(xiàng)目、被評(píng)為標(biāo)兵等等）,工資,獎(jiǎng)金,福利,核心人才戰(zhàn)略性能力 個(gè)人長(zhǎng)期績(jī)效 企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效,股票期權(quán),職層劃分,職種薪等區(qū)間確定方法,對(duì)各職種任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)所反映的知識(shí)、技能和能力的價(jià)值用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，用科學(xué)的方法確定各職種對(duì)企業(yè)的價(jià)值的范圍。評(píng)估包括兩個(gè)要素5個(gè)緯度：,外部薪酬調(diào)研的數(shù)據(jù)也是確定各職種對(duì)企業(yè)價(jià)值的依據(jù)，但不可盲目的跟從市

8、場(chǎng)人才價(jià)格而“水漲船高”，主要看企業(yè)所處的階段是以留住人才、開發(fā)人才為重點(diǎn) ，還是以贏得同業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富、技能嫻熟的競(jìng)爭(zhēng)性人才為重點(diǎn) ，與企業(yè)的財(cái)務(wù)承受力相關(guān)。,,,福利構(gòu)成,福利,,薪酬調(diào)整,,靈活的薪酬體系,,計(jì)提比例,,,等差,,,薪酬區(qū)間,,,固定、浮動(dòng)部分比例,,,級(jí)差,,,薪點(diǎn)值,,職業(yè)發(fā)展階梯,,監(jiān)督者,,專家,,有經(jīng)驗(yàn)者,,提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力,考核指標(biāo)以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相聯(lián)系，及時(shí)向員工傳導(dǎo)企業(yè)

9、的經(jīng)營(yíng)狀況，使員工及時(shí)感受到來自社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及法律法規(guī)等各方面的壓力，贏得并保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ；利用有限的薪資預(yù)算，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制，保障企業(yè)薪資水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)，又能在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本和經(jīng)營(yíng)效益之間尋求到最佳平衡點(diǎn)，達(dá)到留才、求才 “雙贏”的目的；提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力；提高薪酬管理的彈性和靈活性，增加企業(yè)綜合管理的應(yīng)變性和適應(yīng)性。,總結(jié),F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的民營(yíng)企業(yè)。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的

10、朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來的每月十來萬(wàn)發(fā)展到每月上千萬(wàn)。企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計(jì)較。 F公司的老總黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特別到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的書籍來研究，他在介紹松下幸之助的用人之道一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營(yíng)的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率

11、提高了，公司才可能支付高薪資。但松下先生提倡‘高薪資、高效率’時(shí)，卻不把高效率擺在第一個(gè)努力的目標(biāo)，而是借著提高薪資，來提高員工的工作意愿，然后再達(dá)到高效率?！彼?，公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，一方面是對(duì)老員工為公司辛勤工作的回報(bào)，另一方面是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司重新制定了報(bào)酬制度，大幅度提高了員工的工資，并且對(duì)辦公環(huán)境進(jìn)行了重新裝修。 高薪效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就聚集了一大批有才華有能