別拿離職的人當(dāng)標(biāo)桿

1、別拿離職的人當(dāng)標(biāo)桿別拿離職的人當(dāng)標(biāo)桿在我的職業(yè)經(jīng)歷中，曾經(jīng)看到過這樣的一幕：某個部門的一個同事提出離職了，公司領(lǐng)導(dǎo)、直接上級和HR對這個人的關(guān)注度空前高漲，并且關(guān)于這個人遲遲沒有決定的晉升和提薪討論也被高效率地執(zhí)行了。結(jié)果呢，是這個人仍然走了，公司的這些決定只會提高了這個員工在競爭對手那兒的價碼。但是事情并沒有完，我們又發(fā)現(xiàn)接著的一個現(xiàn)象：招聘變得很難，離職的人留下的空缺似乎根本找不到一個合適的對象，你會發(fā)現(xiàn)比招聘一個新職位的人難上兩倍

2、。在經(jīng)過一段無結(jié)果的招聘后，HR和用人部門都會感慨：以前XXX是多么好的一個同事啊，現(xiàn)在這些人水平不行還要求不低，還是XXX好，雖然有點(diǎn)刺兒，畢竟是最合適的人啊得，很有點(diǎn)死后追認(rèn)為烈士的味道。那為什么會產(chǎn)生那么多的烈士現(xiàn)象？我認(rèn)為原因在于：1、職位說明書的編制走形式化。一是說明書的編制往往被用人部門視為是額外的文牘主義，或者是趕時髦的表現(xiàn)，在制訂時就比較草率和馬虎，根據(jù)沒有可比性，從而在招人時出現(xiàn)實(shí)際要求與書面要求的嚴(yán)重脫節(jié)。二是說明書

3、被束之高擱，往往在實(shí)際招人時不會嚴(yán)格參照，或者急于用人而放置一邊。出現(xiàn)上述形式主義的情況，主要還在于HR的職能沒有被正確充分地發(fā)揮。在用人條件和實(shí)際招聘選擇時，用人部門是客戶，據(jù)有3、沒有對用人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行正確引導(dǎo)人們總有一種心理定勢：失去的總是最好的。即使你按正確的職位說明書對用人部門進(jìn)行候選人推薦，他們還是戀戀不忘以前那個人，總覺得眼前的這些人啥硬指標(biāo)都好，就是好像總?cè)鄙冱c(diǎn)什么。在他們的潛意識中，來的人除了專業(yè)水平要達(dá)到甚至超過原來的同

4、事，最好在收入要求上能謙虛點(diǎn)，因?yàn)楣ぷ餍б娌蝗缫郧暗娜寺铩Ｍ瑫r，作為直接上級，他們總是在懷念那個雖有些不足但現(xiàn)在看來很優(yōu)秀的下屬，更可笑的是他們在潛意識中甚至希望來的人在性格和喜好上最好都與前任一樣。再好的人才也有一個熟悉工作場景的過程，也有自己的鮮明特點(diǎn)，如果不嚴(yán)格按我們對崗位的要求而是按某個具體的人來對照，那永遠(yuǎn)沒有合適的員工，因?yàn)檫@樣的標(biāo)桿只有獨(dú)特的一個。團(tuán)隊也是鐵打的營盤流水的兵，只要正常的工作不會產(chǎn)生大的影響，為什么不考慮接納