悲哀的職位分析

1、悲哀的職位分析悲哀的職位分析我們經(jīng)經(jīng)常會(huì)被客戶的人力資源負(fù)責(zé)人問(wèn)這么一個(gè)問(wèn)題：職位說(shuō)明書究竟有什么用？如果有用，怎么編寫？在哪些地方可以用到職位說(shuō)明書呢？事實(shí)證明，在職位說(shuō)明書管理上大部分的企業(yè)都是這么一種規(guī)律：企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，沒(méi)有對(duì)組織建設(shè)進(jìn)行系統(tǒng)思考，對(duì)它的重視度不夠，平時(shí)對(duì)職位也沒(méi)有有效的管理起來(lái)。很多公司對(duì)職位是沒(méi)有規(guī)劃的，需要人員處理事情了，馬上申請(qǐng)?jiān)O(shè)立一個(gè)職位，招聘人員，入職上崗。人力資源部到處去發(fā)布信息，找人、挖人、面

2、試，向用人部門推薦，可是推薦了很多人都不是用人部門想要的，或者是招進(jìn)來(lái)試用了一段時(shí)間，發(fā)現(xiàn)不行又重新要求人力資源部去招人。如此，一來(lái)二往，人力資源部就弄不明白了這么多人都不行，是不是故意刁難我呀；用人部門也不干了推薦的都不是我想要的，人力資源部是不是能力有問(wèn)題呀。好不容易招到人了，把人員的問(wèn)題解決了。各部門內(nèi)部和部門之間又出現(xiàn)了很多問(wèn)題。招來(lái)的人不知道怎么去培訓(xùn)，不知道怎么用，今天安排干這個(gè)，明天安排干那個(gè)，社會(huì)主義的一塊磚，哪里需要哪

3、里搬。新進(jìn)員工也弄糊涂了，我究竟來(lái)干什么的？為什么沒(méi)有告訴我呢？這時(shí)候，企業(yè)意識(shí)到需要明確部門和職位的職責(zé)，由人力資源部牽頭，開(kāi)始著手編寫職位說(shuō)明書。人力資源部制定了詳細(xì)的計(jì)劃，把任務(wù)分派到每個(gè)部門負(fù)責(zé)人，各部門開(kāi)始下筆。有些部門負(fù)責(zé)人不愿意動(dòng)筆，人力資源部干脆就自己代筆。終后，人力資源部就以為萬(wàn)事大吉了，把職位說(shuō)明書鎖在電腦里。職位說(shuō)明書如果沒(méi)有使用的話，只是一張張廢紙，沒(méi)有任何作用，只有跟人力資源的具體工作聯(lián)系起來(lái)，才能起到基礎(chǔ)的作

4、用。所以，完成職位說(shuō)明書以后，人力資源部需要做的不是松懈下來(lái)，而是趁熱打鐵，宣貫職位說(shuō)明書的重要性，培訓(xùn)、指導(dǎo)各部門如何使用職位說(shuō)明書，建立一系列的制度、流程來(lái)充分發(fā)揮職位說(shuō)明書的作用。4、忽略動(dòng)態(tài)管理。職位說(shuō)明書編寫好以后，不是一勞永逸的事。隨著企業(yè)的變化、戰(zhàn)略方向的改變、組織發(fā)生變革、流程優(yōu)化，職位的職責(zé)也會(huì)發(fā)生變化。所以，一定要建立職位說(shuō)明書的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，適時(shí)更新職位說(shuō)明書。5、人力資源人員指導(dǎo)作用偏弱。人力資源人員在編寫職位說(shuō)