國有企業(yè)工程項目青年技術(shù)人員激勵機制思考

1、國有企業(yè)工程項目青年技術(shù)人員激勵機制思考國有企業(yè)工程項目青年技術(shù)人員激勵機制思考F272.92文獻標識碼：A隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和人口結(jié)構(gòu)的演變，“千禧一代”青年技術(shù)人員在施工企業(yè)人才結(jié)構(gòu)中的占比也越來越大，進而促使施工企業(yè)工程技術(shù)人員年齡結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化。一方面由于青年技術(shù)人員的個性需求、價值觀念以及群體特征都明顯區(qū)別于年老技術(shù)人員，所謂國企“鐵飯碗”的穩(wěn)定工作對他們已不具備絕對吸引力，他們對工作環(huán)境、福利待遇、發(fā)展機會、文化生活

2、、人際關(guān)系等方面有更高的要求；另一方面施工企業(yè)的行業(yè)特殊性，如工作和生活條件較差，常年四處漂泊、不能照顧家庭等因素，導致施工企業(yè)面臨招攬青年人才難，留住青年人才更難的困境。因此，對大部分施工企業(yè)來說，最需要解決的問題是構(gòu)建和完美結(jié)合當代青年技術(shù)人員總體特點的激勵機制，充分激發(fā)青年技術(shù)人員在工作中的積極性和主動性，提高青年技術(shù)人員的業(yè)務(wù)和管理水平，達到“人盡其才、才盡其用”的人力資源管理目標，提升企業(yè)的核心競爭力。1工程項目青年技術(shù)人員總

3、體特點工程項目青年技術(shù)人員，是指在項目施工過程中直接從事技術(shù)性活動的青年人，即在項目施工過程中執(zhí)行技術(shù)規(guī)范，在執(zhí)行技術(shù)規(guī)范過程中發(fā)現(xiàn)技術(shù)問題，并在技術(shù)規(guī)范的框架下解決問題的青年人。他們具有以下特點。1.1受教育程度較高青年技術(shù)人員普遍接受過高等教育，或經(jīng)過專門培訓等較大的致青年技術(shù)人員的工作積極性不高，創(chuàng)新動力不足，流失率較高。2.1薪酬制度有待完善薪酬水平的高低對青年技術(shù)人員工作動機的強度和持久度有著至關(guān)重要的影響，他們所獲得的薪酬水

4、平高低不僅是維持生活水平高低的重要手段，更是企業(yè)對他們工作能力的認可程度。薪酬水平不具備市場競爭力。受企業(yè)效益與支付能力、工資總額管控影響，企業(yè)的薪酬水平缺乏市場競爭力。薪酬水平缺乏內(nèi)部公平性。一方面，薪酬體系未做系統(tǒng)崗位分析，沒有區(qū)分出關(guān)鍵崗位、重要崗位和一般崗位，導致薪酬水平的高低沒能有效地反映出青年技術(shù)人員所在不同崗位對知識、經(jīng)驗、能力等的要求，不同崗位之間的薪酬水平差距沒有拉開。另一方面，工程項目因地質(zhì)地貌、氣候環(huán)境、經(jīng)濟發(fā)達程

5、度等因素不同，員工所付出的代價也不同，在經(jīng)濟條件發(fā)達、交通便利、市政設(shè)施完善、地質(zhì)地貌簡單的地區(qū)與在經(jīng)濟條件差、交通不便利、市政設(shè)施不完善、地質(zhì)地貌復雜的地區(qū)，工作的員工所面對的困難、付出的努力、承受的壓力完全不同，而現(xiàn)行的薪酬水平并未考慮這些差異，導致員工產(chǎn)生嚴重的不公平感。薪酬水平提高通道過于單一。目前的薪酬水平提高通道主要有兩條，一是晉升到管理崗位，企業(yè)中管理崗位畢竟有限，絕大部分崗位是非管理崗位，所以，想要晉升到管理崗位，難度較