人事培訓-怎樣搞好內部培訓（doc 22頁）

1、怎樣搞好內部培訓？怎樣搞好內部培訓？企業(yè)內部培訓通常由HR或培訓經理負責聯(lián)絡與協(xié)定，正常流程可以概括為：1.需求探訪與匯總階段2.培訓計劃制定與報批階段3.師資尋找與確定階段4.效果追蹤階段；如果一次（期）培訓沒有達成目標，通常出問題的不是流程，而是每一個環(huán)節(jié)，下面我們就內訓流程中的各環(huán)節(jié)進行逐一分析。一、一、需求探訪與匯總階段需求探訪與匯總階段相對缺乏經驗或粗心的HR經理在這個階段聽到的結果往往是“需要”，僅此而已；而細心的HR經理在

2、做這一環(huán)節(jié)工作時會發(fā)現(xiàn)，調查需求時其實很自然地會涉及到被調查人對培訓結果的期望值。因人而異，有人在接受需求調查時會順便說出來或表現(xiàn)出來，而有人會只字不提；其實無論說與不說，每個人內心均有期望，并且每個人對培訓結果的期望差異很大；通常有兩種：一、是希望具體有效地提升銷量，二、是洗洗腦子、增加一些新的理念和啟發(fā)即可；如果是第二種期望值，培訓效果的“滿意率”通常會比較高，但如果是前者，實際進入了一種誤區(qū)。培訓不是靈丹妙藥，很難做到藥到病除，客

3、觀來講，做得好的營銷技能類的培訓通?？梢詭礓N量在一段時間內、一定范圍內的提升，否則企業(yè)花錢做培訓真的就“沒有用”了。但嚴格來講，即便是“好”的培訓，也僅僅是能夠讓學員“知道”，而很難達成“做到”，這是因為企業(yè)的機制和學員的習慣不是講師所能改變得了的，至多只是影響，而“做到”和“做好”之間還會有差距，這種差距的造成則由員工的素質等原因造成。而作為HR經理，在安排培訓前，一定是希望培訓師能夠滿足不同學員的需求，自己的工作成績在其中也能夠得

4、到體現(xiàn)。但很多培訓往往結果事與愿違，究其原因，除了培訓師能力“不達標”以外，還有一個很重要的原因就是雙方均忽略了學員的期望值的問題；期望值越高，則滿意率越低，期望值相對低，則滿意率也會高；所以有經驗的培訓師懂得如何在培訓調查階段及現(xiàn)場降低學員的期望值，以保證自己的滿意率，但缺乏這方面經驗的培訓師做不到位，間接也會造成HR經理的“面子”不好過，而這種結果很大程度上是由學員“隱性需求”造成的。所以，建議HR經理在做需求調查時，不妨順便做一下

5、“期望值調查”，并落實到文字，以便講師在后期的工作中能夠予以注意及調整。二、二、培訓計劃制定與報批階段培訓計劃制定與報批階段經過需求調查，而后實施培訓，往往不是簡單的一天培訓，對于大多數公司而言，很可能是系列、系統(tǒng)的培訓體系，因此在做培訓規(guī)劃時，肯定不能簡單到只是誰參加、什么時候做、做幾天、每天題目是什么等等，而是應該把課程體系設計、課程目的與目標、費用預算等重要項目一并做進去。建議可以找?guī)准医涍^篩選的咨詢公司幫忙，方法很簡單：集中在三

6、天內分別約見幾家咨詢公司，把詳細需求介紹給咨詢公司的培訓顧問，請他們代為設計培訓規(guī)劃與方案；這樣做并不意味著HR經理“偷懶”，而是因為這樣可以獲得來自于專業(yè)人士的意見與建議，八面來風兼收并序，有助于HR經理快速、正確地做出培訓計9、如果在培訓前確實無法見到培訓師，可以要求咨詢公司提供培訓師授課企業(yè)清單、課程清單、授課光盤（以便了解授課風格及專業(yè)程度）、相關行業(yè)的課程滿意率評估，并請咨詢公司提供本次課程的滿意率承諾（與培訓費掛鉤），以降低

7、風險。10、企業(yè)的預算有限，往往希望少花錢多辦事，有限的時間內盡可能多給予知識傳授；并且在和培訓需求部門進行溝通時，所獲得的信息往往也是需要系統(tǒng)、全面的培訓。而實施過程結束后，細看學員反饋，卻發(fā)現(xiàn)有一句評語是最集中的：“整體效果不錯，但內容過于寬泛，如能抓住某一點或幾點內容展開細說，深入討論會更好”；這種評語是各地各種培訓結束后學員評語最多的，學員在提的時候很客氣，其實這句話的翻版就是“過于寬泛，缺乏深度”，究其原因通常有三：一是講師能

8、力有限，確實空洞而寬泛，對于解決企業(yè)實質問題有如隔靴搔癢；二是講師沒有太多時間做深入細致訪談，導致蜻蜓點水；三是因為HR經理傳遞的信號就是“系統(tǒng)的知識與技能培訓”；問題就出在第三點的“系統(tǒng)”二字上，導致效果不盡如人意。所以，作為HR經理，單純做“傳話筒”的風險還是比較大的，盡量在溝通時安排三方共同座談，同時盡量要求培訓師授課時寬度與深度有效結合，這樣方能達到皆大歡喜的效果。四、四、效果追蹤階段效果追蹤階段為保證培訓效果的延伸，通常我們建

9、議培訓經理在選擇合作的咨詢公司時，充分考慮售后服務的項目與實施方案，而這一點也正是考量咨詢公司整體運作與服務水平的關鍵所在。具體方法不需要在此贅述，找一兩家咨詢公司“咨詢”一下，答案相信你會很快自己找到。培訓是生產力，安排培訓是一件非常有意思的事，有心的人相信一定會從中吸收到不少有用的東西。相信通過你的工作方法的不斷調整，一定會出現(xiàn)驕人的業(yè)績！培訓效果如何評估培訓效果如何評估大多數公司的高層領導對培訓的必要性已有比較深刻的認識，花在培訓

10、上的錢也越來越多。但是，因為培訓本身并不直接產生經濟效益，到底該花多少錢在培訓上，花的錢有什么效果，就成為讓領導頭疼的難題。甚至在某些公司主管眼里，培訓已成為一個“保健因素”。那么，如何評估培訓效果，把有限的培訓費用花在刀刃上，使培訓成為員工和企業(yè)發(fā)展的“激勵因素”呢？在10月18到19日前程無憂網舉辦的中外人力資源與企業(yè)發(fā)展論壇上，朗訊科技中國有限公司的人力資源高級經理曹淵勇向與會的眾多人力資源經理介紹了他和同事們在朗訊嘗試開展培訓效

11、果評估的一些方法和經驗。曹淵勇認為，一個完整的培訓流程應該包括四個步驟。首先要從培訓需求分析做起，了解企業(yè)和員工需要提高哪些技能和素質；然后根據需求設計、選擇培訓課程；接著是具體的授課過程；最后是效果評估。這是一個閉環(huán)的流程。要使培訓有效果，這四個步驟缺一不可。至于培訓效果的評估，主要包括四個層面：第一，反應(Reaction)，即課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺；第二，學習(Learning)，即學員在知識、技能或態(tài)度等方面