50萬(wàn)美元上限封頂？拷問(wèn)奧巴馬金融高管薪酬“新政”

1、第1頁(yè)共2頁(yè)21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道2009年2月11日第016版亞洲市場(chǎng)50萬(wàn)美元上限封頂？萬(wàn)美元上限封頂？拷問(wèn)奧巴馬金融高管薪酬“新政”拷問(wèn)奧巴馬金融高管薪酬“新政”特約分析員查曉磊近日，美國(guó)新任總統(tǒng)奧巴馬推出新規(guī)，凡是接受美國(guó)政府“額外援助”的企業(yè)，其高管薪酬必須執(zhí)行50萬(wàn)美元的上限封頂，并且嚴(yán)格限制對(duì)離職高管的“金色降落傘”政策，以及披露公司的一切奢侈消費(fèi)。以“限薪”換“援助”成為奧巴馬上任以來(lái)較早推出的一項(xiàng)拯救華爾街的具體措施。事實(shí)上

2、，早在這次危機(jī)爆發(fā)后，華爾街的巨額薪酬就一直遭受眾議。美國(guó)國(guó)會(huì)曾舉行聽證會(huì)，結(jié)果表明，2006年美國(guó)500家公司CEO的平均年薪達(dá)到了1500萬(wàn)美元，比2005年上漲了38%。同時(shí)，CEO與普通員工收入差距也從上個(gè)世紀(jì)80年代的40倍，飆升到現(xiàn)在的600倍！該結(jié)果顯示，公司高管的絕對(duì)和相對(duì)薪酬都呈現(xiàn)出上升趨勢(shì)。不僅如此，調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，本次危機(jī)中損失嚴(yán)重的三家金融機(jī)構(gòu)CEO因公司業(yè)績(jī)不好而離開公司時(shí)領(lǐng)取的薪酬仍然相當(dāng)可觀。“限薪”換“援助”

3、拷問(wèn)不可否認(rèn)，以“限薪”換“援助”在一定程度上有助于提振美國(guó)民眾信心，此外，奧巴馬新政府不排除出于加快救市計(jì)劃在國(guó)會(huì)順利通過(guò)的考慮，此時(shí)提出限薪新政。換句話說(shuō)，與其認(rèn)為薪酬“新政”是要加強(qiáng)對(duì)華爾街的監(jiān)管，改善其業(yè)務(wù)收益風(fēng)險(xiǎn)特征，不如說(shuō)該“新政”的最大目的在于平息民眾的憤怒情緒，穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)。然而，單從經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇來(lái)考慮，這一薪酬“新政”存在一些值得商榷的地方。首先，公司薪酬激勵(lì)機(jī)制的主要目的在于“激勵(lì)”，在于將管理者的利益同公司所有者的利益進(jìn)

4、行捆綁，從而保證管理層決策都是有利于股東利益最大化的。就金融機(jī)構(gòu)而言，一個(gè)畸形的薪酬激勵(lì)機(jī)制可能使管理層過(guò)分追求短期利益，追逐額外風(fēng)險(xiǎn)。但是，簡(jiǎn)單的對(duì)薪酬設(shè)定上限或禁令并不能有效的將原本畸形的體制完全扭轉(zhuǎn)。降薪之后并不能完全保證管理層會(huì)更加主動(dòng)的關(guān)注風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)股東利益的長(zhǎng)期最大化。真正有效的薪酬改革應(yīng)該更加注重高管薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，既要同業(yè)績(jī)掛鉤，也要與風(fēng)險(xiǎn)相連，不但要與向上的業(yè)績(jī)捆綁，也要與下滑的業(yè)績(jī)掛鉤，規(guī)避現(xiàn)代公司制度中的道德風(fēng)險(xiǎn)和

5、逆向選擇問(wèn)題，將經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)分離后所產(chǎn)生的代理成本降至最低。如果“限薪”以后，薪酬結(jié)構(gòu)卻并無(wú)大變，即使激勵(lì)的絕對(duì)數(shù)量下降了，但是激勵(lì)的方向卻仍可能保持不變，這樣，“限薪”可能也就失去了其應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)含義，非治本之策。此外，該規(guī)定中提到，只是得到政府“額外援助”的公司，才要接受“限薪”要求，而且這里的“額外援助”并不包括之前已經(jīng)獲得的政府援助，這又使得同一行業(yè)中各企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的“先天”不平衡、不公平。金融歷來(lái)就是競(jìng)爭(zhēng)激烈的領(lǐng)域?！跋扌?/p>

6、”使公司喪失了對(duì)金融業(yè)高管的足夠吸引力，有可能導(dǎo)致接受政府援助的公司無(wú)法尋求到合適的優(yōu)秀人才來(lái)帶領(lǐng)他們走出困境。同時(shí)，原公司管理者的積極性也將受到一定抑制。更為重要的一點(diǎn)是，該做法很容易引起逆向選擇。首先，或許只有原本能力就平平的金融機(jī)構(gòu)的管理者會(huì)接受政府援助，從而繼續(xù)領(lǐng)導(dǎo)公司。而真正有能力的管理者一般不會(huì)接受政府援助，或者公司接受援助后，現(xiàn)有高管另?yè)窀咧Χ?，最終導(dǎo)致公司失去最優(yōu)秀的管理者，使得援助資金不能得到最優(yōu)回報(bào)；其次，即使最優(yōu)

7、秀的人才留下并接受了政府援助，由于監(jiān)管滯后的先天性，“限薪”也可能“迫使“他去追求其它利益補(bǔ)償，從而陷入典型的“堵”還是“疏”的困境。由此可見，將政府第2頁(yè)共2頁(yè)援助建立在“限薪”的要求之上，對(duì)“出錢”的納稅人來(lái)說(shuō)，并非上策。不僅僅是高管薪酬薪酬激勵(lì)機(jī)制關(guān)鍵在于激勵(lì)結(jié)構(gòu)，金融機(jī)構(gòu)高管的薪酬結(jié)構(gòu)影響公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，但公司其他人員的薪酬設(shè)計(jì)也不可忽視。以引爆金融危機(jī)的住房按揭業(yè)務(wù)來(lái)看，中層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)是否會(huì)一步步侵蝕房屋貸款的原有標(biāo)準(zhǔn)

8、？直接參與審核貸款發(fā)放的業(yè)務(wù)人員，是否過(guò)多的將其薪酬同數(shù)量而不是質(zhì)量掛鉤？風(fēng)險(xiǎn)管理部門是否缺乏足夠的薪酬激勵(lì)？這些問(wèn)題都值得認(rèn)真思考。對(duì)于中低層薪酬情況的調(diào)查并改進(jìn)對(duì)于“犯錯(cuò)”的金融機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)更具意義，否則可能會(huì)舊錯(cuò)再犯。美國(guó)實(shí)行的薪酬“新政”，雖然仍值得商榷，但仍對(duì)亞洲銀行及其它金融結(jié)構(gòu)具有借鑒意義。公司薪酬，特別是激勵(lì)結(jié)構(gòu)，對(duì)公司的戰(zhàn)略方向、業(yè)務(wù)開展和風(fēng)險(xiǎn)管理至關(guān)重要。本報(bào)2008亞洲銀行競(jìng)爭(zhēng)力研究的子報(bào)告“亞洲銀行業(yè)高管薪酬體系分析

9、”，對(duì)亞洲銀行目前的高管薪酬水平做了調(diào)研。結(jié)果表明，亞洲私有銀行的平均薪酬要大大高于國(guó)有銀行，薪酬與銀行總資產(chǎn)掛鉤則不是特別顯著，與業(yè)績(jī)的正相關(guān)關(guān)系也僅是微弱顯著。這一方面說(shuō)明，亞洲的銀行薪酬設(shè)計(jì)中政府占有一定角色，沒有完全市場(chǎng)化，另一方面，薪酬的激勵(lì)結(jié)構(gòu)也欠缺合理性，與業(yè)績(jī)和風(fēng)險(xiǎn)的相容性還不夠。要適應(yīng)更加國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng)，薪酬激勵(lì)體系的改進(jìn)和完善是不可或缺的。奧巴馬這次薪酬“新政”恰好提供了一個(gè)啟示。即：一、薪酬改革遠(yuǎn)不止于水平的高低調(diào)節(jié)