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1、中小企中小企業(yè)薪酬功能的四薪酬功能的四個(gè)實(shí)踐意義中小企業(yè)薪酬功能的四個(gè)實(shí)踐意義薪酬功能在中小企業(yè)來說:主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面的實(shí)踐意義:1、控制經(jīng)營(yíng)成本由于企業(yè)所支付的薪酬水平高低會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力,因此,企業(yè)保持一種相對(duì)較高的薪酬水平對(duì)于企業(yè)吸引和保留員工來說無疑是有利的,但是,較高的薪酬水平又會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生成本上的壓力,從而對(duì)企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生不利影響。因此,一方面,企業(yè)為了獲得和保留企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中不可或
2、缺的人力資源不得不付出一定的代價(jià),另一方面,企業(yè)出于產(chǎn)品或服務(wù)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)壓力又不能不注意控制薪酬成本。事實(shí)上,盡管勞動(dòng)力成本在不同行業(yè)和不同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本中所占的比重不同,但是對(duì)于任何企業(yè)來說,薪酬成本都是一塊不容忽視的成本支出。通常情況下,薪酬總額在大多數(shù)企業(yè)的總成本中要占到40%90%的比重。比如說,薪酬成本在制造業(yè)的總成本中很少會(huì)低于總成本的20%左右,而在服務(wù)行業(yè)中薪酬總額占總成本的比重就更大,往往高達(dá)80%90%。通過合理控
3、制企業(yè)的薪酬成本,企業(yè)能夠?qū)⒆约旱目偝杀窘档?%60%,由此可見,薪酬成本的可控程度是相當(dāng)高的,因此,有效地控制薪酬成本支出對(duì)于大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成功來說都具有重大意義。2、改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效一方面,人和人的狀態(tài)是任何企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略成功的基石,也是企業(yè)達(dá)成優(yōu)良經(jīng)營(yíng)績(jī)效的基本保障;另一方面,不談薪酬,我們就無法談及人和人的工作狀態(tài)。如前所述,薪酬對(duì)于員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作業(yè)績(jī)具有直接的影響,薪酬不僅決定了企業(yè)可以招募到的員工的數(shù)量和質(zhì)量,
4、決定了企業(yè)中的人力資源存量,同時(shí),它還決定了現(xiàn)有員工受到激勵(lì)的狀況,影響到他們的工作效率、缺勤率、對(duì)組織的歸屬感以及組織承諾度,從而直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。薪酬實(shí)際上是企業(yè)向員工傳遞的一種特別強(qiáng)烈的信息,通過這種信息,企業(yè)可以讓員工了解,什么樣的行為、態(tài)度以及業(yè)績(jī)是受到鼓勵(lì)的,是對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的,從而引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績(jī)效朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展。相反,不合理和不公正的薪酬則會(huì)引導(dǎo)員工采取不符合企業(yè)利益的行為
5、,從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)難以達(dá)成。因此,如何通過充分利用薪酬這一利器來改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效,是企業(yè)薪酬管理的一個(gè)重大課題。3、塑造企業(yè)文化如上所述,薪酬會(huì)對(duì)員工的工作行為和態(tài)度發(fā)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用。因此,合理的和富有激勵(lì)性的薪酬制度會(huì)有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化,或者對(duì)已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強(qiáng)化作用。但是,如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價(jià)值觀之間存在沖突,那么它則對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)的價(jià)值觀產(chǎn)生嚴(yán)重的消極影響,甚至是導(dǎo)致原有的企業(yè)文化土崩瓦解
6、。舉例來說,如果組織推行的是以個(gè)人為單位的可變薪酬方案(如計(jì)件工資制),則會(huì)在組織內(nèi)部起到強(qiáng)化個(gè)人主義的作用,使員工崇尚獨(dú)立、注重彼此之間的相互競(jìng)爭(zhēng),結(jié)果是導(dǎo)致一種個(gè)人主義的文化;反之,如果薪酬的計(jì)算和發(fā)放主要以小組或團(tuán)隊(duì)為單位,則會(huì)強(qiáng)化員工們的合作精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí),使得整個(gè)組織更具有凝聚力,從而支持一種團(tuán)隊(duì)文化。事實(shí)上,許多公司的文化變革往往都伴隨著薪酬制度和薪酬政策的變革,甚至是以薪酬制度和薪酬政策的變革為先導(dǎo)。這從一側(cè)面反映了薪酬對(duì)
7、于企業(yè)文化的重要影響。4、支持企業(yè)變革隨著經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)愈演愈烈,變革已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中的一種現(xiàn)態(tài)。正所謂當(dāng)今世界“惟一不變的是變化”。為了適應(yīng)這種狀況,企業(yè)一方面要重新設(shè)計(jì)戰(zhàn)略、再造流程、重建組織結(jié)構(gòu);另一方面,它還需要變革文化、建設(shè)團(tuán)隊(duì)、更好地滿足客戶的需求,總之是使企業(yè)變得更加靈活,對(duì)市場(chǎng)和客戶的反應(yīng)更為迅速。然而,這一切都離不開薪酬,因?yàn)樾匠昕梢酝ㄟ^作用于員工個(gè)人、工作團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整體來創(chuàng)造出與變革相適應(yīng)的內(nèi)部和外部氛圍,從而
8、有效推動(dòng)企業(yè)變革。首先,企業(yè)的薪酬政策和薪酬制度與重大組織變革之間是存在內(nèi)在聯(lián)系的。據(jù)統(tǒng)計(jì),在企業(yè)流程再造的努力中,50%—70%的計(jì)劃都未能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo),其中的一個(gè)重要原因就是再造后的流程和企業(yè)的薪酬體系之間缺乏一致性。其次,作為一種強(qiáng)有力的激勵(lì)工具和溝通手段,薪酬如果能夠得到有效地運(yùn)用,則它能夠起到溝通和強(qiáng)化新的價(jià)值觀和行為、支持對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)的精神作用,同時(shí)還直接成為對(duì)新績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成提供報(bào)酬的重要工具。這樣,薪酬就會(huì)有利于強(qiáng)化員工
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