企業(yè)人力資源管理的成本收益評價

1、《經(jīng)濟師》2006年第2期●人力資源開發(fā)企業(yè)人力資源管理的成本一收益評價摘要：文章通過分析企業(yè)人力資源管理的活動和效果，闡述了企業(yè)人力資源成本評價指標(biāo)和收益評價指標(biāo)，從而給出評估企業(yè)人力資源管理績效的方法和公式并且在企業(yè)實際中驗證該公式符合企業(yè)管理和經(jīng)營的實際，對企業(yè)優(yōu)化人力資源管理，提升人力資本具有指導(dǎo)意義關(guān)鍵詞：人力資源管理成本收益評價中圖分類號：(、962文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：10044914(20()6)()2一151一lJ2

2、一、企業(yè)人力資源管理的成本核算企業(yè)人力資本管理的成本由五個方面構(gòu)成：薪資成本、福利成本、培訓(xùn)I成本、激勵成本、離職成本。企業(yè)獲取人力資源需要支付員j：薪資。這構(gòu)成r最基本的一項成奉：要素，即衡量取得某人力資本所付出的成本的計量和報告，假設(shè)某證券公司的平均員】學(xué)歷為16年(大學(xué)本科)，平均專、皿年資為2年，平均年薪為48000元，故48I)00冗年薪即是取得學(xué)歷16年、年資2年的代價二但員工薪資只是人力成本結(jié)構(gòu)的一部份，除此之外，企業(yè)還必

3、須提供這些員工福利保障例如法定的“五險一金”醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險，工傷保險、住房公積金等，屬于保健因素，這種成本有個特性，如果不給，員l：會非常不滿意，導(dǎo)致績效衰退；但給多了不會闐而創(chuàng)造更多的績效。這就足所滑的福利成本。據(jù)統(tǒng)計，這塊成本約占薪資成本的2()％似沒薪資成本為48()(10元年薪那么企業(yè)支付的維護成本大約為960()Ji。根據(jù)L述的薪資成本及福利成本，其真正的目的應(yīng)該是用人力資源創(chuàng)造業(yè)績達(dá)成經(jīng)營H標(biāo)、僅僅支

4、付薪資成本和福利成本還不能確保翻標(biāo)定能夠達(dá)成，在追求目標(biāo)的過程中，面對競爭激烈的市場環(huán)境挑戰(zhàn)愈來愈嚴(yán)苛，員【：必須學(xué)習(xí)更多的知識與技能，才能面對多變的環(huán)境以計算機的操作系統(tǒng)作比喻，I)(蛉如果不換成windf—s，或者win—d()w08坷：換成windc，wsx1)，優(yōu)秀的應(yīng)用軟件就尤法得到使用，更淡不I二以此提升管理的設(shè)率：故員r的知識‘j技能必須不斷的更新、灌輸與加強企業(yè)必須對員T進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，這就構(gòu)成了培訓(xùn)成本，包含員T在職學(xué)

5、歷教育費用和其他的業(yè)務(wù)和管理技能等培訓(xùn)的費用，據(jù)凋奩企業(yè)的培訓(xùn)成本在不同的行業(yè)、不同的企業(yè)中存在較大的差異二總之，在當(dāng)今知識‘i科技掛帥的年代，企業(yè)為_r領(lǐng)先人力優(yōu)勢這塊成本相信f!會與fJ俱增企業(yè)一但為人力資源的取得支付J‘相應(yīng)的報酬，并持續(xù)培養(yǎng)和發(fā)展之，從純資源的角度來看應(yīng)該足夠了。但是人力資源不同于物資資源已經(jīng)有眾多的理論證明激勵是開發(fā)人力資源，使之成為為企業(yè)創(chuàng)造效益的人力資本的必需無i八是依照萊賓斯坦的x一效率理論還是雙心素理論

6、、公，F(xiàn)理淪、產(chǎn)權(quán)理論等等來沒計和實行企業(yè)的激勵制度，都需要付出定的成本和費用。、共同的做法都是：當(dāng)員工努力貢獻(xiàn)他的人力資本。達(dá)成企、業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)時公司應(yīng)將達(dá)成目標(biāo)的成果，回饋給績效優(yōu)秀的強r，才能激發(fā)員t更多的貢獻(xiàn)，這就足所謂的激勵成本。激勵成本的特性不同于福利成本，增加激勵成本可以增加預(yù)期的成本收益，但增加福利成本，對經(jīng)濟效益的投資報酬不大。最后一項成本。常被企業(yè)忽略，這塊成本占總成本的比率，與薪資成本、福利成本、培圳成本和激勵成本

7、都有關(guān)系，它往往是企業(yè)人力資源管理制度和政策以及周圍環(huán)境影響的愨接反應(yīng)。這就是員工離職給企業(yè)帶來的成本消耗。據(jù)了解。離職造成的離職成本，在某砦高科技產(chǎn)業(yè)居然達(dá)到總?cè)肆Τ杀镜?0％至15％左右，從能量的使用效率來看，顯然非常不經(jīng)濟但從來沒人去注意這塊無形的損失。我國勞動力人●賈曉菁楊劍口的相對富足造成勞動力市場的供大于求，使得公司的L’H)們整日想著如何達(dá)到董事會的要求，為公司和股東創(chuàng)造更多的利潤忽視了離職成本帶來的損耗。實際：，不斷發(fā)生

8、在身邊的離職成本正在悄無聲息地吞噬著公司利潤據(jù)美國管理學(xué)會(AMA)的報告，替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的2()％根據(jù)willian《；Bliss的有關(guān)報告對于技能緊缺的崗位，此成本相當(dāng)于雇員全年薪酬的l5倍甚至更高、、二、企業(yè)人力資源的收益評價企業(yè)的人力資源管理活動無疑是為r提升企業(yè)的人力資源收益而存在和發(fā)展的。擁有相同人力資源的企業(yè)，其人力資源所創(chuàng)造的價值卻不盡相同。也就是說，同樣的人力資源并不意味著同樣的人力資本按照舒爾

9、茨的定義，“人力資本”(hunmncapital)是指企業(yè)所能夠利用的人力資源的知識與技能的總和，根據(jù)“人力資源最佳實務(wù)”(HunⅧ1Re一∞urce(1haJnpion)一書作者戴夫尤瑞奇(Ihveulrich)的觀點，企業(yè)是備能達(dá)成目標(biāo)績效，完全依據(jù)企業(yè)是否具備優(yōu)勢的人力產(chǎn)能一他指出，“一個企業(yè)如果缺乏組織能力(0rganizationcapalJility)，談其績效足沒有意義的”這與史蒂芬柯維(&ephenR(、ovey)對效能

10、的定義“效能乃產(chǎn)出與產(chǎn)能之間的平衡”有異曲同工之妙。故企業(yè)在探討經(jīng)營績效之前，應(yīng)先檢討自己企業(yè)的人力產(chǎn)能(()rganizatm(、al訕i【ity)究竟有多少沒有奧運日米紀(jì)錄保持者唐納文f『!利(I如lv)vanE“l(fā)ey)的體能與沖力，984秒的目標(biāo)對二大眾而言只是癡人說夢；同理人力資源要對企業(yè)有所貢獻(xiàn)，應(yīng)先檢討企業(yè)所擁有的人力產(chǎn)能是否足以勝任高績效目標(biāo)的挑戰(zhàn)否則一切再偉大的愿景與目標(biāo)，都只是空談麗已。本文正是基于這樣的思想，在計算

11、企業(yè)人力資本的收益時采用孫童培衡量人力資本結(jié)構(gòu)的三大要素：知識、技能、動機來評價企業(yè)人力資源管理的收益、知識的作用在于指引方向，教我們做對的事情；技能則教我們把事情做對，追求事半功倍；動機則用束激發(fā)人的沖勁全力以赴邁向日標(biāo)，三者缺不可，、將“人力資本”的收益評價細(xì)分為“知識、技能、動機”等三個要素，在管理t：有明顯的好處、例如員F：績效不佳，推究原因彳i外知識不足，技能不熟、或意愿不高如果是知漢不足加強的方法是教育；如果是技能不熟啦該接

12、受更多的iJ||練；如果是意愿不高町能是績效弩核或獎勵升迂辦法不公平，無法彰Sa優(yōu)秀員’I：；也可能是組織老化，員1行動趨向保守，多事j_；=『；如少事，少事不如無事；也有町能是整個組織無明確臼標(biāo)火家一味應(yīng)付r事，過天薜天，將組織資源耗于無形，人力資源主管有義務(wù)找出根本原閡，營造一種全新制度或文化，誘發(fā)員』：“目標(biāo)導(dǎo)向，自我管理”的激勵因子。如何衡量這三種人力資本要素?fù)Q句話說，若將整個企業(yè)的人力資源視為一個個體每個個體的知識、技能、動機

13、代表什么其所代表的東西必須能用來衡量組織的能力，同時也能用來評估自己在同業(yè)中的競爭實力，故這三要素一定要符合簡單、量化、有效的原則=據(jù)此原則，本文采用員工的平均學(xué)歷來代表知識，按照我國的現(xiàn)行教育制度很簡單，小學(xué)為6年制所以小學(xué)學(xué)歷以“6”表示；初中畢業(yè)的員工共接受了9年義務(wù)教育，其學(xué)歷用“9”表示：高中學(xué)歷及中々學(xué)歷表示為“12”、大學(xué)?？茖W(xué)歷為“15”、大學(xué)本科學(xué)歷為“16”、碩士為“19”、博士為“22”，同理技能則以參加工作時間i

14、算，根據(jù)丹尼森的“于中學(xué)”理論以__【=齡用來當(dāng)作學(xué)校知識以外的技能砰量，符合簡單、量化、有效的原則。最后就是動機，工作動機是影響人們在工作場所行為表現(xiàn)的闌F工作動機的理論有許多，包括MasIc)w的需求層級理論、～derfer的ERG理論、Adan”的公平理論、V“一n的期望理論、k)cke的目標(biāo)設(shè)定理論和增強理論，steers&P(，rter(1975)人為工：作動機有三個主要功能：一是一15l一萬方數(shù)據(jù)●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟師》20

15、06年第2期產(chǎn)生能量：產(chǎn)生出某種行為所需的內(nèi)在力量。二是指引方向：人們總是對某一種情境特別投注心力，在其它情境則沒有這樣的投注。三是持久：人們可能長久從事某項工作，卻對其他工作缺乏耐性。有學(xué)者認(rèn)為：可以用平均年齡及平均企業(yè)工齡當(dāng)作評價指標(biāo)。企業(yè)工齡即員工在本企業(yè)工作的時間，以年計。其中，平均年齡代表組織員工的時代價值觀，不同時代的員工，其價值觀不一樣，工作的動機也不一樣，中年人的工作動機傾向穩(wěn)定、保值，年輕人傾向先享受后付出；至于平均企

16、業(yè)工齡可以顯示員工對公司的認(rèn)同傾向以成立10年的A科技公司為例，其員工平均企業(yè)工齡為44年，另一家同行業(yè)公司B也成立近10年，但其員工的平均企業(yè)工齡僅為23年，故可以推論A公司員工對公司的認(rèn)同度比B公司高故其動機會比較一致(孫童培，2003)。有了以上的概念，我們就可以評價企業(yè)的人力資本收益不僅可以了解自身的人力資本，也可以藉此衡量同業(yè)的人力資本，比較誰的收益高高多少三、人力資源管理的成本——收益評估在企業(yè)的實證分析運用以上的成本——收

17、益評價體系，筆者選取了五家規(guī)模、業(yè)務(wù)相當(dāng)?shù)母呖萍脊?，對其人力資源管理成本——收益狀況進(jìn)行了測評。按照本文所述的評價方法，人力資源管理成本的評價指標(biāo)為：薪資成本——平均薪資用cl表示；福利成本——平均薪資20％，用c2表示；培訓(xùn)成本——培訓(xùn)費用，用c3表示；激勵成本——平均獎金，用“表示；離職成本——離職人數(shù)薪酬總額20％，用c5表示。顯然，企業(yè)人力資源管理人均成本可以合計為(c1c2c3c4c5)。人力資源管理收益的評價指標(biāo)為：知識—

18、—平均學(xué)歷，用p1表示；技能——平均工齡，用p2表示；動機——堊篡警，用p3表示。從實際情況出發(fā)，我們用aplI)2p3來表示企業(yè)人力資源管理的收益，a為常數(shù)。同時，本文用x=矣鬻矣駕饔騾薯器裝蒙這樣一個比例式反映一個企業(yè)的人力資源管理績效。于是，得到公式企業(yè)人力資源管理績效x=盟筍=孚去掣筆者所調(diào)查的五家高科技公司的相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計見表l。從表1中，我們可以看出，用上述指標(biāo)描述企業(yè)的人力資源管理成本和收益能夠反映企業(yè)的人力資源管理狀況，并

19、且所反映的數(shù)據(jù)和趨勢符合企業(yè)利潤的實際情況。四、企業(yè)人力資源管理成本——收益評價的必要性和前景展望本文所闡述的企業(yè)人力資源成本——收益計量方法，目前較適合于同類型企業(yè)之間的橫向比較和行業(yè)內(nèi)分析，因為有一些量綱尚未統(tǒng)一，但是它仍然能夠反映企業(yè)人力資源管理的相對優(yōu)劣，對于提升企業(yè)的人力資本具有直接和科學(xué)的參考意義。人力資源管理的各項政策和各種實踐活動貫穿于企業(yè)生存與發(fā)展的整個歷程。涉及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的方方面面，對于企業(yè)生存與發(fā)展所起的作用

20、將會隨著組織知識的增加和組織產(chǎn)出對于組織知識依賴性的增強，而顯得越來越大。那么，人力資源管理與企業(yè)的效益之間到底存在著什么樣的關(guān)系呢如何調(diào)整企業(yè)的人力資源管理投入才是有效而又經(jīng)濟呢諸如此類問題的回答，都將有助于企業(yè)管理的實踐。所以，研究人力資源管理的成本和收益，探討人力資源管理與企業(yè)效益之間的關(guān)系，對于優(yōu)化企業(yè)的資源配置，提升企業(yè)績效具有現(xiàn)實的指導(dǎo)意義和持續(xù)深入理論探討的必要。裹l五家高科技公司人力資源管理績效狀況比較(設(shè)企業(yè)人力資源管

21、理收益常數(shù)a年份公司A公司Ij公司(’公司D公司E利潤額(丌兀)1724j2(，J28(2II)I5l18685I21I(0薪資成本(羋均年薪元)46087：4305748235j4：7：Ij469：81循利成本(平均年薪20％，元)92174086Il撕9“7餓8544劉9385：培洲成本(人均培訓(xùn)費用元)15(也：1552(J551165：1703敲勵成奉(人均斐金數(shù)量，元)1632418159：19143：1q415：19娟，j離

22、職人數(shù)l：l!ljlff離職成本(離職人數(shù)平均年薪1106092l129171：1254ll7f8S443d1220142f)％元)人均人力資源管理成奉合計(萬元)1837403：21105528’03992酗332513制I㈣3鯽|知識(平均學(xué)歷年)l!lfljll拄能(平均上齡年)lfI：IIj動機(平均企業(yè)工齡儉業(yè)年齡％)犁414E4：[本文受國家自然科學(xué)基金資助，項目編號70361002]參考文獻(xiàn)：1孫童培如何評量合理的人力成本

23、結(jié)構(gòu)20032楊偉國等戰(zhàn)略人力資源審計，上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，20043趙曙明人力資源管理研究，北京：中國人民大學(xué)出版社，2001(作者單位：南昌大學(xué)管理科學(xué)與工程系江西南昌330047)(責(zé)編：賈偉)(上接第15()頁)才，當(dāng)務(wù)之急就是營造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境，讓人才安居樂業(yè)。管理科學(xué)研究表明，員工追求的絕不僅僅是物質(zhì)待遇，而更多的是追求精神上的尊嚴(yán)和實現(xiàn)自我價值。管理者與員工不僅是工作的伙伴，還是生活中的朋友，

24、在人格上是平等的。這樣，管理者與員工之間就不再是命令與服從、管理與被管理的關(guān)系，而是一種合作、互動關(guān)系，工作崗位也就變成了員工追求自我價值的平臺，企業(yè)也就不必為員工的外流而傷腦筋了。此外，要積極為人才排憂解難，為他們創(chuàng)造無后顧之憂的生活和工作環(huán)境使他們能從實際中體會到企業(yè)是值得自己眷戀的溫暖大家庭。待遇留人和事業(yè)留人是相輔相成的。對不同層次的人才，在生活上要給予類似管理人員級別的不同生活待遇，在工作上要委以重任，為他們提供展示自己才能的

25、舞臺和廣闊的發(fā)展空問。七、打造學(xué)習(xí)型組織。讓企業(yè)文化起來面臨著國際電信市場的激烈競爭，電信企業(yè)的生存環(huán)境也發(fā)生了很大變化，建立學(xué)習(xí)型組織成為電信企業(yè)的必然選擇。學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代管理的一個重要理論，對電信企業(yè)的人力資源有著重大的指導(dǎo)作用。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織必須要建立學(xué)習(xí)型的企一152一業(yè)文化。學(xué)習(xí)應(yīng)該作為一種文化。。學(xué)習(xí)的觀念要深深地植根到企業(yè)的每一位員工的心中，要把學(xué)習(xí)當(dāng)作是提高個人和組織能力的一種有效途徑，從而為電信企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅

26、實的基礎(chǔ)。同時，要善于創(chuàng)造企業(yè)中的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，要善于培養(yǎng)學(xué)習(xí)的興趣，要讓企業(yè)員工轉(zhuǎn)變觀念，從以前的“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，要善于鼓勵員工學(xué)習(xí)和培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性思維。電信企業(yè)是個講技術(shù)的企業(yè)，離開技術(shù)，將失去核心競爭力。通過建立學(xué)習(xí)型組織，讓尖端技術(shù)人員鉆研先進(jìn)技術(shù)從而形成企業(yè)新的生命線。電信企業(yè)要文化起來。企業(yè)文化是企業(yè)絕大多數(shù)員工當(dāng)下認(rèn)同的價值觀念以及在該價值觀支配下形成的行為習(xí)慣、行為方式和行為準(zhǔn)則。電信企業(yè)對企業(yè)文化的需求越來越

27、強烈，因為企業(yè)高層已認(rèn)識到企業(yè)文化對企業(yè)興衰的作用越來越顯著。企業(yè)文化能明確自己的靈魂所在，最終用來指導(dǎo)企業(yè)做什么、怎么做，指導(dǎo)員工怎么做、怎么想，讓這個靈魂發(fā)出“無聲”的命令，發(fā)出心靈的呼喚。從而發(fā)揮無形的導(dǎo)向作用。企業(yè)文化作為一種思想意識能形成一種良好的精神激勵。企業(yè)文化能產(chǎn)生一種凝聚力，會大大加強企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。在現(xiàn)代電信企業(yè)管理中，企業(yè)文化已經(jīng)構(gòu)成了企業(yè)人力資源開發(fā)的基石。企業(yè)文化不僅可以吸引人、培育人、激勵人，還可以為企業(yè)留

28、住人。如今的競爭形勢一次次證明了電信企業(yè)只有“文化”起來，才能真正實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，才會有持久的生命力。綜上所述，電信企業(yè)不僅要明確人力資源管理的重要性，還要運用現(xiàn)代科學(xué)的管理手段作為指導(dǎo)，重視員工、培訓(xùn)員工、激勵員工、吸引員工、留住員工，真正地做到“以人為本”。努力創(chuàng)造出一個“人盡其才，才盡其用”的環(huán)境。從而打造出一個高效、優(yōu)秀的團隊，來迎接電信市場的新機遇和新挑戰(zhàn)。參考文獻(xiàn)：1廖泉文人力資源管理高等教育出版社2張云初，王清，陳靜讓企業(yè)