關(guān)于飯店員工離職問題的探討

1、ii讓科論I云關(guān)于飯店員工離職問題的探討王亞男(信陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院河南信陽464000)摘要：現(xiàn)代飯店人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)是關(guān)于人力資源的離職管理。飯店的人員離職率較之其他行業(yè)要高，員工的離職影響了飯店的健康發(fā)展，文章通過分析員工離職的不同類型，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理存在的弊端，提出應(yīng)該運(yùn)用多種人力資源管理策略，改善酒店管理，實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)。關(guān)鍵詞：飯店員工離職分析離職管理人員流動是一個(gè)企業(yè)在成長和發(fā)展的過程中始終都存在和

2、需要面對的問題。隨著市場就業(yè)機(jī)會的增多，飯店員工的流動日趨頻繁，已成為普遍存在的現(xiàn)象。了解員工離開飯店的原因，分析員工離職對飯店的影響，從而有的放矢地做好離職管理工作，將對飯店的發(fā)展具有十分重大的意義。一、飯店員工離職類型分析一般說來，飯店員工離職的基本類型可以分為4類：1、趨利型離職這是員工離職最普遍的一種類型。目前，我國經(jīng)濟(jì)還不算發(fā)達(dá)，員工工作主要還是解決生活問題。很多飯店的薪資水平太低，滿足不了員工基本生活需要，為使自己生活更好，

3、不少員工在有機(jī)會獲得更高薪酬的機(jī)會下往往選擇跳槽，加之飯店行業(yè)整體員工年齡偏低，職業(yè)意識尚未確立，趨利性的成分自然偏高。2、成就型離職這類員工往往有較強(qiáng)的職業(yè)意識，對自身職業(yè)發(fā)展有明確的規(guī)劃。當(dāng)個(gè)人認(rèn)為自己得不到提升，不能滿足自身發(fā)展需要時(shí)，就會產(chǎn)生跳槽、尋求其他發(fā)展的想法。3、現(xiàn)實(shí)型離職這種類型的離職動機(jī)是為了解決現(xiàn)實(shí)生活問題，如住房、子女教育、侍奉老人等。飯店作為服務(wù)性行業(yè)，匯集了不同年齡段、不同地區(qū)的人群，他們需要面對不同的生活問

4、題。年齡在45歲以上的員工，家中瑣事繁雜，耗費(fèi)精力較多，老人生病、照顧孩子是這個(gè)年齡段的人群離職的主要原因。另外，飯店行業(yè)女員工較多，女性在家庭、孩子成長過程中要比男性付出更多，工作性質(zhì)和工作時(shí)間往往會讓她們的決定傾向于家庭。作為勞動比較密集的行業(yè)，飯店務(wù)工的外地年輕人較多，當(dāng)他們在外工作一定年限以后，會選擇回父母身邊，回歸家庭，結(jié)婚生子，促使他們離職。4、調(diào)整型離職這類離職動機(jī)包括工作和競爭壓力過大、厭倦目前的工作、人際關(guān)系處理不好等

5、。工作和競爭壓力過大是在飯店運(yùn)轉(zhuǎn)中形成的，也和員工自身的職業(yè)發(fā)展觀有密切聯(lián)系；飯店工作強(qiáng)度大，工作內(nèi)容單調(diào)，不斷的機(jī)械重復(fù)可能導(dǎo)致員工的厭倦情緒，人際關(guān)系處理不好，難以融人企業(yè)文化中也可能使員工產(chǎn)生離職念頭。要改變評估主體的單一狀況，應(yīng)做到以下兩點(diǎn)：首先，進(jìn)一步完善群眾評估制度。要合理界定群眾評估在政府績效評估中比重，所占比重過高或過低都是不恰當(dāng)?shù)摹Ｈ罕娛钦闹苯臃?wù)對象，適當(dāng)?shù)匾肴罕娫u估有利于客觀真實(shí)地反映政府績效。其次，大力培育

6、專業(yè)評估機(jī)構(gòu)。專業(yè)評估機(jī)構(gòu)往往是由相關(guān)專家學(xué)者等社會專業(yè)人士組成的，具備相關(guān)的專業(yè)知識，有利于實(shí)現(xiàn)政府績效評估的專業(yè)化。而且，這些評估機(jī)構(gòu)是獨(dú)立于政府之外的社會機(jī)構(gòu)，它不依附于政府而存在，與政府也無任何利益、價(jià)值沖突，其評估結(jié)果更具客觀性、真實(shí)性。五、評估結(jié)果應(yīng)用欠妥要想弄清該如何應(yīng)用績效評估的結(jié)果，首先要回歸到開展政府績效評估的目的。對政府進(jìn)行績效評估的目的不是為了簡單的對政府成績進(jìn)行排序，而是通過一系列評估，使政府對自身績效有個(gè)清楚

7、、客觀的了解，并在此基礎(chǔ)上查漏補(bǔ)缺，進(jìn)一步提升政府效能?，F(xiàn)在我國大多數(shù)地方政府在對評估結(jié)果的應(yīng)用方面出現(xiàn)兩個(gè)極端，要么將考評結(jié)果束之高閣、置之不理，要么單純地獎優(yōu)懲差、實(shí)行末位淘汰、搞“一刀切”，這兩種方式都是非理性的，達(dá)不到政府績效評估應(yīng)有的效果，白白浪費(fèi)了政府為績效評估投入的前期成本。各級政府及其對政府績效評估的結(jié)果要予以重視，仔細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)不足，提出對策，認(rèn)真改進(jìn)。六、要認(rèn)識到政府績效評估是政府績效管理的一環(huán)周志忍教授曾指出，政府

8、績效評估已變成一個(gè)熱門領(lǐng)域，大干快干會令人頭腦發(fā)昏，這時(shí)熱潮中的冷思考顯得尤為重要。在政府績效評估在一些地方政府轟轟烈烈展開時(shí)，我們更應(yīng)該跳出政府績效評估的圈子，站在政府績效管理這一層面來看問題。政府績效評估是政府績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，它同政府績效目標(biāo)、績效預(yù)算、績效合同、績效程序、績效規(guī)制和績效審計(jì)共同構(gòu)成了政府績效管理。我們在推進(jìn)政府績效評估工作的同時(shí)，也不能忽視它與其他環(huán)節(jié)的相互配合、銜接，這樣才能夠形成一個(gè)有效的政府績效管理系統(tǒng)，

9、從根本上改善政府績效管理。參考文獻(xiàn)：薄貴利推進(jìn)政府績效評估亟待解決的主要問題【A】國家行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，1圓周凱政府績效評估導(dǎo)論北京：中國人民大學(xué)出版社，加[3】周志忍政府績效管理研究【A]中國行政管理，200612f41卓越政府績效管理概論北京：清華大學(xué)出版社，2OO7口108現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION萬方數(shù)據(jù)缸斟i:lli?關(guān)于飯店員工離職問題的探討王亞男倍陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院河南倍陽

10、464000)摘要:現(xiàn)代飯店人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)是關(guān)于人力資源的離職管理。飯店的人員離職率較之其他行業(yè)要高，員工的離職影響了飯店的健康發(fā)展，文章通過分析員工離職的不同類型，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理存在的弊端，提出應(yīng)該運(yùn)用多種人力資源管理策略，改善酒店管理，實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)。關(guān)鍵詞:飯店員工離職分析離職管理人員流動是一個(gè)企業(yè)在成長和發(fā)展的過程中始終都存在和需要面對的問題。隨著市場就業(yè)機(jī)會的增多，飯店員工的流動日趨頻繁，已成為普遍存在的現(xiàn)象

11、。了解員工離開飯店的原因，分析員工離職對飯店的影響，從而有的放矢地做好離職管理工作，將對飯店的發(fā)展具有十分重大的意義。一、飯店員工離職類型分析一般說來，飯店員工離職的基本類型可以分為4類:1、趨利型離職這是員工離職最普遍的一種類型。目前，我國經(jīng)濟(jì)還不算發(fā)達(dá)，員工工作主要還是解決生活問題。很多飯店的薪資水平太低，滿足不了員工基本生活需要，為使自己生活更好，不少員工在有機(jī)會獲得更高薪酬的機(jī)會下往往選擇跳槽，加之飯店行業(yè)整體員工年齡偏低，職業(yè)

12、意識尚未確立，趨利性的成分自然偏高。2、成就型離職這類員工往往有較強(qiáng)的職業(yè)意識，對自身職業(yè)發(fā)展有明確的規(guī)劃。當(dāng)個(gè)人認(rèn)為自己得不到提升，不能滿足自身發(fā)展需要時(shí)，就會產(chǎn)生跳槽、尋求其他發(fā)展的想法。要改變評估主體的單一狀況，應(yīng)做到以下兩點(diǎn):首先，進(jìn)一步完善群眾評估制度。要合理界定群眾評估在政府績效評估中比重，所占比重過高或過低都是不恰當(dāng)?shù)?。群眾是政府的直接服?wù)對象，適當(dāng)?shù)匾巳罕娫u估有利于客觀真實(shí)地反映政府績效。其次，大力培育專業(yè)評估機(jī)構(gòu)。專

13、業(yè)評估機(jī)構(gòu)往往是由相關(guān)專家學(xué)者等社會專業(yè)人士組成的，具備相關(guān)的專業(yè)知識，有利于實(shí)現(xiàn)政府績效評估的專業(yè)化。而且，這些評估機(jī)構(gòu)是獨(dú)立于政府之外的社會機(jī)構(gòu)，它不依附于政府而存在，與政府也無任何利益、價(jià)值沖突，其評估結(jié)果更具客觀性、真實(shí)性。五、評估結(jié)果應(yīng)用欠妥要想弄清該如何應(yīng)用績效評估的結(jié)果，首先要回歸到開展政府績效評估的目的。對政府進(jìn)行績效評估的目的不是為了簡單的對政府成績進(jìn)行排序，而是通過一系列評估，使政府對自身績效有個(gè)清楚、客觀的了解，并

14、在此基礎(chǔ)上查漏補(bǔ)缺，進(jìn)一步提升政府效能?，F(xiàn)在我國大多數(shù)地方政府在對評估結(jié)果的應(yīng)用方面出現(xiàn)兩個(gè)極端，要么將考評結(jié)果束之高閣、置之不理，要么單純地獎優(yōu)懲差、實(shí)行末位淘汰、搞“一刀切這兩種方式都是非理性的，達(dá)不到政府績效評估應(yīng)有的效果，白白浪費(fèi)了政府為績效評估投入的前期成本。各級政府及其對政府績3、現(xiàn)實(shí)型離職這種類型的離職動機(jī)是為了解決現(xiàn)實(shí)生活問題，如住房、子女教育、侍奉老人等。飯店作為服務(wù)性行業(yè)，匯集了不同年齡段、不同地區(qū)的人群，他們需要面

15、對不同的生活問題。年齡在45歲以上的員工，家中瑣事繁雜，耗費(fèi)精力較多，老人生病、照顧孩子是這個(gè)年齡段的人群離職的主要原因。另外，飯店行業(yè)女員工較多，女性在家庭、孩子成長過程中要比男性付出更多，工作性質(zhì)和工作時(shí)間往往會讓她們的決定傾向于家庭。作為勞動比較密集的行業(yè)，飯店務(wù)工的外地年輕人較多，當(dāng)他們在外工作一定年限以后，會選擇回父母身邊，回歸家庭，結(jié)婚生子，促使他們離職。4、調(diào)整型離職這類離職動機(jī)包括工作和競爭壓力過大、厭倦目前的工作、人際

16、關(guān)系處理不好等。工作和競爭壓力過大是在飯店運(yùn)轉(zhuǎn)中形成的，也和員工自身的職業(yè)發(fā)展觀有密切聯(lián)系飯店工作強(qiáng)度大，工作內(nèi)容單調(diào)，不斷的機(jī)械重復(fù)可能導(dǎo)致員工的厭倦情緒，人際關(guān)系處理不好，難以融入企業(yè)文化中也可能使員工產(chǎn)生離職念頭。效評估的結(jié)果要予以重視，仔細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)不足，提出對策，認(rèn)真改進(jìn)。六、要認(rèn)識到政府績效評估是政府績效管理的一環(huán)周志忍教授曾指出，政府績效評估已變成一個(gè)熱門領(lǐng)域，大干快于會令人頭腦發(fā)昏，這時(shí)熱潮中的冷思考顯得尤為重要。在政府

17、績效評估在一些地方政府轟轟烈烈展開時(shí)，我們更應(yīng)該跳出政府績效評估的圈子，站在政府績效管理這一層面來看問題。政府績效評估是政府績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，它同政府績效目標(biāo)、績效預(yù)算、績效合同、績效程序、績效規(guī)制和績效審汁共同構(gòu)成了政府績效管理。我們在推進(jìn)政府績效評估工作的同時(shí)，也不能忽視它與其他環(huán)節(jié)的相互配合、銜接，這樣才能夠形成一個(gè)有效的政府績效管理系統(tǒng)，從根本上改善政府績效管理。參考文獻(xiàn):[1]薄貴利.推進(jìn)政府績效評估亟待解決的主要問題[A]

18、.國家行政學(xué)院學(xué)報(bào)，20081.陰周凱政府績效評估導(dǎo)論.北京:中國人民大學(xué)出版社，立x:l6.問周志忍.政府績效管理研究[A].中國行政管理，2006.12.問卓越政府績效管理概論.北京:清華大學(xué)出版社，卻7.口108現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION2011年09月下期通過分析員工離職的類型，了解了飯店員工離職的原因，才可以有效的幫助飯店合理控制人員流動，才可以進(jìn)一步探尋留住人才的有效方法和途徑。二、員工離

19、職給飯店組織帶來的影響從社會角度考察，正常的員工離職是人力資源流動的重要形式，有利于人力資源在整個(gè)社會的合理配置。但是，員工作為新成員進(jìn)入組織，總要經(jīng)歷適應(yīng)、磨合的過程。因此，過頻、過快的流動無疑是人力資源的一種浪費(fèi)。1、員工離職帶來的收益在飯店中有一些工作績效較差的員工，他們的付出小于組織支付給他們的工資與福利，這種情況下，員工的離職能夠給企業(yè)節(jié)省成本。另一方面，離職員工的數(shù)目控制在合理的范圍將有利于組織補(bǔ)充新鮮血液，提高創(chuàng)新力，增強(qiáng)

20、組織競爭力。2、員工離職帶來的成本從員工個(gè)體水平的研究認(rèn)為，員工離職需要加以控制，因?yàn)榇蟛糠智闆r下，離職的多是自身素質(zhì)較高，對組織有貢獻(xiàn)的員工，他們的離職會給飯店帶來如下的大量成本。(1)業(yè)務(wù)停滯成本員工離職可能造成某些工作業(yè)務(wù)的停滯，重要崗位尤其如此，例如：與某位顧客關(guān)系很好的飯店業(yè)務(wù)員的突然離職可能導(dǎo)致飯店失去這位顧客。(2)招聘成本員工的離職使崗位出現(xiàn)空缺，為了使組織經(jīng)營活動能順利開展，飯店需要進(jìn)行相應(yīng)崗位員工招聘，由此會帶來一系

21、列招聘費(fèi)用，如招聘廣告費(fèi)用、了解和發(fā)布信息的精力和費(fèi)用等，另外，還涉及到申請者背景調(diào)查、面試、人員測評、體檢等環(huán)節(jié)，都要花費(fèi)相當(dāng)多的時(shí)問。(3)培訓(xùn)成本員工在完全接手新崗位前都有一個(gè)適應(yīng)期，要想達(dá)到與前期員工一樣的熟練程度必須經(jīng)過培訓(xùn)。這些培訓(xùn)給飯店帶來一定成本，如聘請培訓(xùn)人員的費(fèi)用，搜集各種培訓(xùn)資源和材料的費(fèi)用，給新員工分配、解釋工作任務(wù)所花時(shí)間精力等成本。(4)心理成本離職者的行為往往會給留下者帶來一系列的心理反應(yīng)，例如會對留下者的

22、各種滿意、組織承諾等產(chǎn)生影響，減弱組織的向心力、凝集力，動搖員工對組織發(fā)展的信心，從而影響他們的離職意向。處理不好，將會形成惡性循環(huán)，造成不可估量的損失。員工的離職會給飯店帶來一定影響，尤其是飯店核心員工的離職帶來的影響將更大，因此，飯店要經(jīng)常研究如何留住人才，有效利用人才的方法，減少人才離職的損失。三、飯店員工離職管理1、飯店員工離職管理的主要方面(1)對產(chǎn)生離職意向的員工的管理這部分員工并不一定會真正離開飯店，尤其是骨干和優(yōu)秀員工，

23、他們雖然暫時(shí)不會離開飯店，但會把對飯店的不滿情緒帶到工作中來，直接影響顧客的滿意度，所以飯店應(yīng)時(shí)刻抱有積極、誠懇的態(tài)度與員工交流，通過雙方的溝通和共同努力來解決問題。(2)對員工離職后的一些問題進(jìn)行管理當(dāng)員工離職已不可避免時(shí)，要盡量把他們離職所帶來的損失學(xué)術(shù)理論現(xiàn)代衾案降到最低限度。飯店應(yīng)組織一次離職面談，通過與離職員工的溝通交流，獲得他們真實(shí)的心聲，發(fā)現(xiàn)他們離職的真正原因，融洽酒店與離職員工的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)飯店管理中存在的一些問題，以便在

24、日后加以針對性改進(jìn)。2、飯店員工離職管理的主要策略(1)為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其是對高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃案，使其能夠看到未來的發(fā)展方向和目標(biāo)。(2)定期進(jìn)行系統(tǒng)、專業(yè)的酒店知識、技能培訓(xùn)，提升員工的整體職業(yè)素質(zhì)和工作效率，增加員工晉升的可能性。(3)創(chuàng)造以價(jià)值為核心，以知識為基礎(chǔ)，以事業(yè)為共同追求，以職業(yè)道德、相關(guān)法令、制度和政策為導(dǎo)向的全體員工共同認(rèn)可的企業(yè)文化，為員工提供一個(gè)茁壯成長的環(huán)境。(4)讓優(yōu)秀的員工清

25、楚地知道自己的工作預(yù)期。這類員工大多都是學(xué)歷水平較高，個(gè)人能力較強(qiáng)，有明確個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的人，他們通常都期望組織能為其提供良好的發(fā)展機(jī)遇。飯店應(yīng)為他們進(jìn)行工作和發(fā)展的描繪，并創(chuàng)造環(huán)境，為其職業(yè)發(fā)展鋪就通道。(5)以實(shí)際行動兌現(xiàn)組織對員工的承諾。員工的發(fā)展必須以外化的形式來體現(xiàn)才能使員工感到真實(shí)，比如技術(shù)職稱的晉升、行政職務(wù)的升遷等。飯店應(yīng)為各種類型的員工鋪設(shè)晉升通道，并以福利的形式體現(xiàn)員工晉升的價(jià)值。(6)尊重員工。飯店管理者應(yīng)樹立以員工

26、為中心的管理思想，關(guān)心自己的員工，讓員工做“企業(yè)的主人”，適當(dāng)“授權(quán)”參與管理，為他們提供一個(gè)良好、公平、相互式的朋友般的工作環(huán)境，及時(shí)識才、適時(shí)舉才，這樣員工對管理者的簡單服從就會逐步上升為認(rèn)同，就會以飽滿的熱情積極主動地投入到工作中去。(7)及時(shí)監(jiān)測員工離職的原因及行為類型。離職原因總是隨著環(huán)境的變化而變化。飯店人力資源部門應(yīng)對每一起員工離職進(jìn)行認(rèn)真的詢問記錄，并定期整理，歸納出離職的原因類型，才能有針對性地制訂員工保持的具體措施。

27、國際假El集團(tuán)的創(chuàng)始人凱蒙威爾遜先生曾經(jīng)說過：“沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客；沒有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境?！?1世紀(jì)是人才競爭的世紀(jì)，飯店企業(yè)想做大做強(qiáng)，不能不重視人力資源管理中員工離職問題的重要性。只要企業(yè)付出相應(yīng)的努力和人力成本，必能看到員工離職管理給企業(yè)的投資者們所帶來的意想不到的收獲!參考文獻(xiàn)：【1】羅旭華飯店知識型員工離職的原因、影響及對策分析Ⅱ】_旅游學(xué)刊，2004，(s1)【21牟真臻，武小華

28、影響飯店員工離職的因素及對策分析綿陽師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，(12)[3】黃尉艷飯店前臺一線員工離職原因分析及對策【『】商業(yè)研究，2005，(O6)【4】劉智強(qiáng)，廖建橋，李震員工自愿離職傾向關(guān)鍵性因素分析U】管理工程學(xué)報(bào)，2006，(4)【5】王玉梅，叢慶飯店知識型員工離職意圖的成因分析——甚于員工心理契約視角的實(shí)證研究Ⅱ】旅游學(xué)報(bào)，2007，(11)【6】王顯成酒店員工離職原因的多因素分析及對策研究[『】北京第二外國語學(xué)院學(xué)報(bào)，200

29、9，(5)口現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRlSEEDUCATION109萬方數(shù)據(jù)2011年.09月下期通過分析員工離職的類型，了解了飯店員工離職的原因，才可以有效的幫助飯店合理控制人員流動，才可以進(jìn)一步探尋留住人才的有效方法和途徑。二、員工離職給飯店組織帶來的影響從社會角度考察，正常的員工離職是人力資源流動的重要形式，有利于人力資源在整個(gè)社會的合理配置。但是，員工作為新成員進(jìn)入組織，總要經(jīng)歷適應(yīng)、磨合的過程。因此，過頻、過快的流

30、動無疑是人力資源的一種浪費(fèi)。1、員工離職帶來的收益在飯店中有一些工作績效較差的員工，他們的付出小于組織支付給他們的工資與福利，這種情況下，員工的離職能夠給企業(yè)節(jié)省成本。另一方面，離職員工的數(shù)目控制在合理的范圍將有利于組織補(bǔ)充新鮮血液，提高創(chuàng)新力，增強(qiáng)組織競爭力。2、員工離職帶來的成本從員工個(gè)體水平的研究認(rèn)為，員工離職需要加以控制，因?yàn)榇蟛糠智闆r下，離職的多是自身素質(zhì)較高，對組織有貢獻(xiàn)的員工，他們的離職會給飯店帶來如下的大量成本。(1)業(yè)

31、務(wù)停滯成本員工離職可能造成某些工作業(yè)務(wù)的停滯，重要崗位尤其如此，例如:與某位顧客關(guān)系很好的飯店業(yè)務(wù)員的突然離職可能導(dǎo)致飯店失去這位顧客。(2)招聘成本員工的離職使崗位出現(xiàn)空缺，為了使組織經(jīng)營活動能順利開展，飯店需要進(jìn)行相應(yīng)崗位員工招聘，由此會帶來一系列招聘費(fèi)用，如招聘廣告費(fèi)用、了解和發(fā)布信息的精力和費(fèi)用等，另外，還涉及到申請者背景調(diào)查、面試、人員測評、體檢等環(huán)節(jié)，都要花費(fèi)相當(dāng)多的時(shí)間。(3)培訓(xùn)成本員工在完全接手新崗位前都有一個(gè)適應(yīng)期，

32、要想達(dá)到與前期員工一樣的熟練程度必須經(jīng)過培訓(xùn)。這些培訓(xùn)給飯店帶來一定成本，如聘請培訓(xùn)人員的費(fèi)用，搜集各種培訓(xùn)資源和材料的費(fèi)用，給新員工分配、解釋工作任務(wù)所花時(shí)間精力等成本。(4)心理成本離職者的行為往往會給留下者帶來一系列的心理反應(yīng)，例如會對留下者的各種滿意、組織承諾等產(chǎn)生影響，減弱組織的向心力、凝集力，動搖員工對組織發(fā)展的信心，從而影響他們的離職意向。處理不好，將會形成惡性循環(huán)，造成不可估量的損失。員工的離職會給飯店帶來一定影響，尤其

33、是飯店核心員工的離職帶來的影響將更大，因此，飯店要經(jīng)常研究如何留住人才，有效利用人才的方法，減少人才離職的損失。三、飯店員工離職管理1、飯店員工離耳F、管理的主妥方面(1)對產(chǎn)生離職意向的員工的管理這部分員工并不一定會真正離開飯店，尤其是骨干和優(yōu)秀員工，他們雖然暫時(shí)不會離開飯店，但會把對飯店的不滿情緒帶到工作中來，直接影響顧客的滿意度，所以飯店應(yīng)時(shí)刻抱有積極、誠懇的態(tài)度與員工交流，通過雙方的溝通和共同努力來解決問題。(2)對員工商職后的

34、一些問題進(jìn)行管理當(dāng)員工離職已不可避免時(shí)，要盡量把他們離職所帶來的損失?學(xué)術(shù)理論糾d氣鑫苓降到最低限度。飯店應(yīng)組織一次離職面談，通過與離職員工的溝通交流，獲得他們真實(shí)的心聲，發(fā)現(xiàn)他們離職的真正原因，融洽酒店與離職員工的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)飯店管理中存在的一些問題，以便在日后加以針對性改進(jìn)。2、飯店員工離職管理的主要策略(1)為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其是對高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃案，使其能夠看到未來的發(fā)展方向和目標(biāo)。(2)定期進(jìn)行系統(tǒng)

35、、專業(yè)的酒店知識、技能培訓(xùn)，提升員工的整體職業(yè)素質(zhì)和工作效率，增加員工晉升的可能性。(3)創(chuàng)造以價(jià)值為核心，以知識!為基礎(chǔ)，以事業(yè)為共同追求，以職業(yè)道德、相關(guān)法令、制度和政策為導(dǎo)向的全體員工共同認(rèn)可的企業(yè)文化，為員工提供一個(gè)茵壯成長的環(huán)境。(4)讓優(yōu)秀的員工清楚地知道自己的工作預(yù)期。這類員工大多都是學(xué)歷水平較高，個(gè)人能力較強(qiáng)，有明確個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的人，他們通常都期望組織能為其提供良好的發(fā)展機(jī)遇。飯店應(yīng)為他們進(jìn)行工作和發(fā)展的描繪，并創(chuàng)造環(huán)境

36、，為其職業(yè)發(fā)展鋪就通道。(5)以實(shí)際行動兌現(xiàn)組織對員工的承諾。員工的發(fā)展必須以外化的形式來體現(xiàn)才能使員工感到真實(shí)，比如技術(shù)職稱的晉升、行政職務(wù)的升遷等。飯店應(yīng)為各種類型的員工鋪設(shè)晉升通道，并以福利的形式體現(xiàn)員工晉升的價(jià)值。(6)尊重員工。飯店管理者應(yīng)樹立以員工為中心的管理思想，關(guān)心自己的員工，讓員工做“企業(yè)的主人適當(dāng)“授權(quán)“參與管理，為他們提供一個(gè)良好、公平、相互式的朋友般的工作環(huán)境，及時(shí)識才、適時(shí)舉才，這樣員工對管理者的簡單服從就會逐

37、步上升為認(rèn)同，就會以飽滿的熱情積極主動地投入到工作中去(7)及時(shí)監(jiān)測員工離職的原因及行為類型。離職原因總是隨著環(huán)境的變化而變化。飯店人力資源部門應(yīng)對每一起員工離職進(jìn)行認(rèn)真的詢問記錄，并定期整理，歸納出離職的原因類型，才能有針對性地制訂員工保持的具體措施。國際假日集團(tuán)的創(chuàng)始人凱蒙威爾遜先生曾經(jīng)說過沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客沒有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境。“21世紀(jì)是人才競爭的世紀(jì)，飯店企業(yè)想做大做強(qiáng)，不能不重視

38、人力資源管理中員工離職問題的重要性。只要企業(yè)付出相應(yīng)的努力和人力成本，必能看到員工離職管理給企業(yè)的投資者們所帶來的意想不到的收獲!參考文獻(xiàn):[1]羅旭華.飯店知識型員工離職的原因、影響及對策分析日].旅游學(xué)刊，2∞4，(S1).[2]牟真臻，式小華.影響飯店員工離職的因素及對策分析Ol綿陽師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，(12).[3]黃尉艷.飯店前臺一線員工離職原因分析及對策Ul.商業(yè)研究，2005(06).[4]劉智強(qiáng)，廖建橋，李震.員工自