員工流失的分析及防范初探

1、《經(jīng)濟(jì)師》2006年第8期●人力資源開發(fā)員工流失的分析及防范初探摘要：人力資源流失，尤其是高素質(zhì)人才流失，對企業(yè)造成的損失將是長期的。文章分析了員工流失對企業(yè)的影響，從三個(gè)方面探討造成員工流失的相關(guān)因素提出了防范員工流失的措施。關(guān)鍵詞：員工流失人力資源原因分析防范措施中圖分類號：F243文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1004—4914(2006J08～169—02人力資源流失的防范，是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。對于一個(gè)成功的企業(yè)來說，人

2、才能使其長盛不衰；對于一個(gè)創(chuàng)業(yè)中的企業(yè)來說，人才能使其不斷壯大，走向成功。因此，企業(yè)若想提高管理效率、增加經(jīng)濟(jì)效益，就必須做好員工流失的防范工作。這是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展、興旺發(fā)達(dá)的保證。一、員工流失對企業(yè)的影響企業(yè)的發(fā)展和興旺都與穩(wěn)定員工工作有關(guān)，一旦員工流失，勢必會影響企業(yè)的發(fā)展，會造成以下幾個(gè)方面的后果。1造成成本損失。不論流出者與流入者之間存在著怎樣的質(zhì)的差異性。對于企業(yè)來說，更替員工是要花費(fèi)成本的。由于員工流失需要新員工來替補(bǔ)的成本損

3、失包括：流出者的流失成本以及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分。比如：招聘廣告成本、外出招聘費(fèi)用，新員工入門培訓(xùn)費(fèi)用，以及訓(xùn)練新員工而使他人損失的生產(chǎn)效率成本等等。另外還有由于流出員工中斷與外部的聯(lián)系而損失的成本、由于流出者職位暫時(shí)空缺而造成的損失成本，以及流失前損失的效率成本等。2破壞企業(yè)凝聚力。員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極影響，這時(shí)因?yàn)閱T工的流失很可能會刺激曼大范圍的人員流失，特別是看到流失的員工有更好的發(fā)展機(jī)遇

4、、獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的員工會人心思動，工作積極性受到影響。因此說，員工的流失會破壞企業(yè)的凝聚力，高的員工流失率還可能阻礙企業(yè)凝聚力的形成。3影響生產(chǎn)效率。員工的生產(chǎn)效率是員工工作的技巧程度和努力程度的乘積。員工工作的努力程度是純粹的主觀因素，只有那些忠誠的、愿意為企業(yè)長期地自覺努力工作的員工，才能保持工作努力程度的高水平。企業(yè)流失的員工在流失前的努力程度大打折扣，同時(shí)對其他成員有著負(fù)面影響，會導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率的下降。根據(jù)一家連

5、鎖公司按照忠誠和生產(chǎn)力對其下屬汽車修理廠影響的調(diào)查，員工保持率最差的1／3汽修廠，其生產(chǎn)率也在最差的1／3之列，人均營業(yè)額又比最好的1／3汽修廠低21％。4造成顧客流失。富有經(jīng)驗(yàn)和技能的老員工往往比新手更容易吸引新的顧客，也會為顧客提供滿意的服務(wù)。同時(shí)，有些顧客也會更樂意接受某一特定員工提供的產(chǎn)品和服務(wù)。在服務(wù)性行業(yè)中，顧客甚至就是針對萊位水平高、接觸時(shí)間長的員工來消費(fèi)。如果這樣的老員工流失，同時(shí)就會伴隨著一些老顧客的流失。5造成企業(yè)長

6、期利益受損。任何企業(yè)都有少數(shù)業(yè)務(wù)精英，當(dāng)掌握關(guān)鍵技術(shù)的人才流失后，會使企業(yè)技術(shù)優(yōu)勢喪失；精通市場的人才流失后，會使市場份額下降；高水平的管理人員流失后，會削弱企業(yè)的管理能力；掌握商業(yè)秘密的員工跳槽到競爭對手那里，會造成一企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的流失。這些都會導(dǎo)致企業(yè)的長期利益受損，影響企業(yè)競爭優(yōu)勢的保持?！褚B漢6影響企業(yè)聲譽(yù)。長期忠誠的員工由于對企業(yè)的驕傲和滿足感，會經(jīng)常向他人宣傳和推薦自己的企業(yè)，不僅給公司帶來新的顧客，而且也讓企業(yè)在社會上有

7、良好的聲譽(yù)。相反，由于對企業(yè)的制度、管理或薪酬等不滿，流出者往往會對原企業(yè)有不良的評價(jià)，在對外宣傳中會對企業(yè)不利，造成企業(yè)聲譽(yù)受損。還有的流出者在流動之前與客戶往來的過程中，收受回扣，索取好處，都會影響企業(yè)的聲譽(yù)。二、造成員工流失的相關(guān)因素1流失員工的個(gè)體特征。從個(gè)體特征考察員工流失的主要因素有年齡、工齡以及個(gè)性等。(1)年齡因素。年齡是影響員工流動的最重要原因。在年齡和流動之間，明顯存在著反比關(guān)系。勞動力的年齡越輕，流動性越大。從企業(yè)

8、員工的流失情況看，年輕人居多，特別是未婚者居多。(2)工齡因素。員工在企業(yè)的服務(wù)年限(工齡)與員工流動之間一直存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。工作年限越短，員工的流動率越高。據(jù)一項(xiàng)研究報(bào)告顯示，有2／3的辭職人員，發(fā)生在工作剛開始的頭三年之內(nèi)。(3)個(gè)性因素。離開企業(yè)的員工大都有鮮明的個(gè)性特征，如有成就感、有抱負(fù)、獨(dú)立意識強(qiáng)及自信心強(qiáng)。但如果個(gè)人的職業(yè)興趣與企業(yè)的職業(yè)要求很接近，那么其流失的可能性就小。2員工對企業(yè)的滿意度。員工滿意度是由個(gè)人所看重的東

9、西與企業(yè)所提供的實(shí)際東西之間差距的程度決定的，當(dāng)員工感覺到不滿足的時(shí)候，就會選擇退出。員工滿意度是造成員工流失的關(guān)鍵性因素。(1)對企業(yè)薪酬水平及公平性不滿。企業(yè)人才流失率與企業(yè)的工資水平有很密切的關(guān)系。大多數(shù)的辭職者是為了謀到比原來更高的薪水而尋找新科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)體系，運(yùn)用科學(xué)的評價(jià)方法對外包商的服務(wù)進(jìn)行整體評估驗(yàn)收，依據(jù)合同規(guī)定，評估結(jié)果與外包商酬金掛鉤，以提高外包效果，降低外包風(fēng)險(xiǎn)。此外，應(yīng)當(dāng)將實(shí)際情況同預(yù)定目標(biāo)相比較，看有否差異

10、，并分析引起差異的原因，以此尋找提高外包效果的關(guān)鍵措施，并決定是否進(jìn)入下一項(xiàng)人力資源外包活動，從而使人力資源外包管理工作以螺旋式上升的良好態(tài)勢不斷向縱深層次發(fā)展，真正成為企業(yè)持續(xù)改進(jìn)的戰(zhàn)略性決策。四、結(jié)束語人力資源管理外包在我囡還處于起步階段，但隨著我國經(jīng)濟(jì)實(shí)力的不斷加強(qiáng)和國際化進(jìn)程的日益加快，人力資源管理外包在我國將有廣闊的發(fā)展前景。人力資源外包在給我國企業(yè)帶來發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也將對人力資源管理提出種種新的挑戰(zhàn)，帶來更多有待研究解決的

11、問題，如人力資源管理人員角色的轉(zhuǎn)變、配套機(jī)制的建立、相關(guān)法律法規(guī)的完善，等等。對這些問題的探討和解決，必將進(jìn)一步豐富我國人力資源管理的理論與實(shí)踐，對我國企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。參考文獻(xiàn)：1陳丹紅人力資源管理外包模式探討[J]商場現(xiàn)代化，2005(10)2劉希強(qiáng)，劉業(yè)偉，陳曉榮淺析人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)[J]集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2005(5)3區(qū)維鵬人力資源外包的戰(zhàn)略思考[J]經(jīng)濟(jì)論壇，2005(3)(作者單位：廣東社會科學(xué)大學(xué)，廣東省財(cái)

12、政信息中心)(責(zé)編：賈偉)一169萬方數(shù)據(jù)●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟(jì)師》2006年第8期工作的。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，如果不注意內(nèi)部公平、外部公平和員工個(gè)人公平，也會造成較高的流動率。(2)對得不到晉升和培訓(xùn)不滿。如果員工很少有晉升和培訓(xùn)的機(jī)會，則會導(dǎo)致其對工作產(chǎn)生不滿，進(jìn)而產(chǎn)生流動的愿望，最終可能會離開原企業(yè)而尋找有晉升機(jī)會的企業(yè)工作。(3)對上司或同事不滿。當(dāng)員工對其上司或合作伙伴產(chǎn)生不滿時(shí)，在工作中會有較強(qiáng)的抵觸情緒，進(jìn)而增加其流動傾向

13、。(4)對工作條件和內(nèi)容不滿。如果企業(yè)缺乏最基本的產(chǎn)業(yè)安全等方面的工作條件，那么這樣的工作條件與員工流失的關(guān)系就會很密切。越來越多的數(shù)據(jù)表明，對職位工作內(nèi)容的評價(jià)和滿足是與員工流動成負(fù)相關(guān)關(guān)系的。員工對所從事具體工作的內(nèi)容越不滿意，其流動的可能性就越大。3其他關(guān)聯(lián)因素。與員工流失關(guān)聯(lián)的非工作因素主要有家庭以及生活方式等。(1)家庭因素。一個(gè)人承擔(dān)的家庭責(zé)任越大，當(dāng)其作流動選擇時(shí)越要考慮家庭的影響。在現(xiàn)實(shí)生活中，常常可以看到有些員工為了照

14、顧父母、方便子女教育、解決夫妻分居而放棄自己很滿意的工作崗位。(2)生活方式因素。員工的流失與其自身所追求的生活方式有關(guān)。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，其流動欲望不很強(qiáng)烈；相反，有些人討厭單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，其流動的可能性就較大。三、防范員工流失的措施初探1建立合適的選聘機(jī)制。很多忠誠危機(jī)源于招聘不當(dāng)。而良好的招聘機(jī)制會培養(yǎng)忠誠。企業(yè)在員工招聘工作過程中輕率不當(dāng)是以后出現(xiàn)員工流失的重要原因之一，因此，精心挑選員工為企業(yè)長期服

15、務(wù)至關(guān)重要。這是培養(yǎng)員工忠誠度的第一步。(1)實(shí)施以素質(zhì)為基礎(chǔ)的招聘、：、人的個(gè)體特征不同，其忠誠的傾向性也不同，如何識別、挑選出那些具有忠誠潛質(zhì)的員工，使之能穩(wěn)定長期地為企業(yè)服務(wù)，就需要企業(yè)做好招聘工作的追蹤調(diào)查和分析研究。人力資源管理部門應(yīng)使用詳盡的求職登記表并長期保存這種數(shù)據(jù)資源。通過一定時(shí)期的積累，把員工實(shí)際工作中忠誠性表現(xiàn)與應(yīng)聘登記表中的有關(guān)信息聯(lián)系起來，把握與忠誠有關(guān)的各類可能因素，如年齡、婚姻狀況、個(gè)性、工齡、教育水平等，

16、并把這些研究成果應(yīng)用到以后的招聘工作中，從而有針對性地選聘員工。(2)對應(yīng)聘者客觀全面的介紹。招聘是為了讓合適的人來公司工作。人事經(jīng)理在向應(yīng)聘人員介紹公司時(shí)，為了博得他們的好感，往往只傾向于談?wù)摴ぷ骱凸镜姆e極因素，而粉飾不那么吸引人的現(xiàn)實(shí)。對應(yīng)聘者的不誠會使應(yīng)聘者過高的估計(jì)了公司能夠?yàn)樗麄冞_(dá)成的期望。到了企業(yè)工作以后，會產(chǎn)生嚴(yán)重的心理落差，這種差距會導(dǎo)致員工對公司缺乏熱情，并可能導(dǎo)致員工離職。因此，在招聘過程中，人事經(jīng)理應(yīng)該客觀全面地

17、向應(yīng)聘者介紹各種情況，企業(yè)的優(yōu)勢要表達(dá)，對于企業(yè)的弱勢更要向應(yīng)聘者介紹清楚。(3)對應(yīng)聘者進(jìn)行科學(xué)的考核。企業(yè)在招聘新員工時(shí)應(yīng)對應(yīng)聘人員進(jìn)行三個(gè)方面的測試：首先是知識和技能測試，主要考察應(yīng)聘者有無工作能力和素質(zhì)。其次是動機(jī)和態(tài)度測試，即確定應(yīng)聘者有無真正一170一的意愿，特別是長期工作的意愿。第三是工作偏好測試，即應(yīng)聘者今后能否與企業(yè)契合。通過嚴(yán)格的篩選，可將部分忠誠度較差的應(yīng)聘人員剔除。(4)選擇最合適的人才，而不是最好的人才。在招聘

18、員工時(shí)，企業(yè)應(yīng)尋求年齡和學(xué)歷的最佳組合。為了使人才的挑選、聘用更為有效，企業(yè)在選拔人才時(shí)應(yīng)著眼于最合適的人才而不是最好的人才，大材小用往往會導(dǎo)致人才流失。“小池里養(yǎng)不住大魚”。企業(yè)在招聘新人時(shí)應(yīng)慎重，這樣在源頭上可以避免今后許多員工流失帶來的問題。2重視員工的教育和培訓(xùn)。(1)崗前培訓(xùn)。對所有新進(jìn)入企業(yè)工作的員工，都要進(jìn)行教育和培訓(xùn)。培訓(xùn)一般要包括兩方面的內(nèi)容，一是業(yè)務(wù)知識教育。使員工掌握必要的業(yè)務(wù)知識。二是企業(yè)文化教育，使員工認(rèn)識組織

19、的總體目標(biāo)、使命、價(jià)值現(xiàn)以及歷史、現(xiàn)狀和未來前景，單位的規(guī)章制度等。通過教育和培訓(xùn)，員工能盡快進(jìn)入工作角色，認(rèn)同企業(yè)文化，自覺約束自己的行為，形成對企業(yè)的長期忠誠度。(2)在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)包括崗位培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。崗位培訓(xùn)重點(diǎn)放在對員工業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)上，提高員工工作效率，使員工體驗(yàn)到成就感，提高對工作的滿意度，從而提高忠誠度。激烈的市場競爭需要企業(yè)擁有一大批掌握多種技能的復(fù)合型人才，企業(yè)為培養(yǎng)自己的復(fù)合型人才，可以采用轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的方式。通

20、過支持員工個(gè)人發(fā)展、提升個(gè)人綜合素質(zhì)而使員工感到企業(yè)對他的重視。增加忠誠度。3建立公平高效的激勵性薪酬體系。(1)薪酬設(shè)計(jì)的公平原則。在組織中的員工都希望自己被公平地對待，企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)把握公平性原則。公平性原則包括三種表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平、外部公平和員工個(gè)人公平。只有建立在公平基礎(chǔ)上的薪酬體系才是最有效的，才能確實(shí)起到激勵員工的作用，以此培養(yǎng)員工的長期的忠誠度。(2)激勵性的員工持股計(jì)劃。所謂員工持股計(jì)劃就是根據(jù)職位、能力、所負(fù)責(zé)

21、任等因素的差別，企業(yè)中的大多數(shù)員工都持有數(shù)量不等的本企業(yè)股份的一種長期的激勵計(jì)劃。這種制度的核心在于通過員工持股運(yùn)營，將利益與企業(yè)前途緊緊聯(lián)系在一起，形成一種按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的利益制衡機(jī)制。這樣，會增強(qiáng)企業(yè)活力，提高競爭力和效益，又能全方位提升員工對企業(yè)的忠誠度。(3)留住人的福利計(jì)劃。企業(yè)是通過福利計(jì)劃來滿足員工生活、工作的多方面需求培養(yǎng)其忠誠度的。福利計(jì)劃主要有生活性福利、保障性福利、教育培訓(xùn)性福利等方式。企業(yè)應(yīng)根據(jù)企

22、業(yè)的特點(diǎn)、員工的個(gè)體需求來選擇不同的福利計(jì)劃，培養(yǎng)員工的忠誠度。4拓展工作內(nèi)容和晉升渠道。(1)工作豐富化。工作豐富化是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，旨在向員工提供更具挑戰(zhàn)性的工作。工作豐富化是對工作責(zé)任的垂直深化，如讓員工自己訂購原料、自己制定工作流程和計(jì)劃、實(shí)施自我質(zhì)量控制等。它使得員工在完成工作的過程中，因精神上的滿足而激發(fā)工作熱情與創(chuàng)造性，也會因工作績效提高而獲得物質(zhì)待遇的改善進(jìn)而努力工作，從而培養(yǎng)員工對企業(yè)的高水平忠誠度。(

23、2)多途徑晉升。給專業(yè)技術(shù)人員提供一種不同于管理階梯的升遷機(jī)會，在組織中設(shè)立多種職業(yè)晉升渠道是解決問題的關(guān)鍵，也是培養(yǎng)技術(shù)人員忠誠度的有效途徑。建立多種職業(yè)晉升渠道，首先要在企業(yè)中建立和完善技術(shù)等級與管理等級制度，兩者要有可比性，以體現(xiàn)出公平的原則。5關(guān)心員工，進(jìn)行有效溝通。(1)關(guān)心員工的家庭生活。在工作和家庭兩者之間求取合理的平衡是當(dāng)今員工面臨的最大挑戰(zhàn)之一，企業(yè)應(yīng)關(guān)心員工的家庭生活狀況，要盡力幫助員工達(dá)到工作和家庭相互平衡。(2)

24、進(jìn)行有效溝通。溝通是人際之間或群體之間傳遞和溝通信息的過程。在組織內(nèi)，溝通是指正式的、非正式的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者之間自上而下或自下而上的溝通信息的過程。組織內(nèi)上下之間、群體與群體之間溝通渠道暢通，才能很快傳遞和溝通信息。只有有效的溝通，上下級之間、同事之間才能有理解、和諧的氣氛，才能將所有人的積極性調(diào)動起來，為組織的總目標(biāo)服務(wù)。6建立健全勞動管理及離職面談制度。(1)健全嚴(yán)格的勞動管理制度。管理制度不夠嚴(yán)密往往是部分員工對企業(yè)不忠誠的源頭。

25、我國現(xiàn)行的法律、企業(yè)內(nèi)部的管理制度不夠嚴(yán)密，使有些企業(yè)難以預(yù)防員工的不忠誠行為，在出現(xiàn)員工忠誠危機(jī)時(shí)難以妥善解決，給企業(yè)帶來損失。訂立嚴(yán)格的勞動管理制度對于每個(gè)企業(yè)都是必要的，尤其是在我國的勞動法規(guī)不夠完善的情況下，通過細(xì)致的企業(yè)規(guī)章制度和勞動合同以及其他的相關(guān)規(guī)定(如保密規(guī)定、考勤制度)來規(guī)范員工的行為往往能起到很好的效果。(2)建立離職面談制度。在員工個(gè)人發(fā)展中要體現(xiàn)出企業(yè)的關(guān)心，在員工提出離職時(shí)的恰當(dāng)表現(xiàn)就是進(jìn)行有效的離職面談。在

26、員工向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人吐露了辭職意愿之后，領(lǐng)導(dǎo)要與提出辭職的員工進(jìn)行坦誠的談心，了解員工離開的真正原因。有針對性地改善內(nèi)部管理。盡力挽留人才。對員工來說，通過離職面’談可以減少雙方敵對意識，體現(xiàn)出企業(yè)的大家風(fēng)范。同時(shí)，員工離職面談，也是對在職員工的心理安慰，防止員工的離職給在職員工帶來心理波動。留住優(yōu)秀的員工不是一件很困難的事，但是需要技巧和藝術(shù)。只要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在工作中善于營造出公正平等、融洽和睦、尊重員工、倡導(dǎo)進(jìn)取、有利于員工發(fā)展的良好環(huán)境