國(guó)企薪酬改革的幾點(diǎn)思路

1、商界責(zé)任編輯吳蘭軍E—mail：gaIlⅢ缸h∞@126com目前國(guó)企薪酬政策的現(xiàn)狀和問(wèn)題一、垂直分布薪酬等級(jí)階梯導(dǎo)致員工的薪酬攀升通道單一組織的傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)都建立在嚴(yán)格的官僚等級(jí)基礎(chǔ)之上，一般表現(xiàn)為職位越高，獲得的工資、獎(jiǎng)金、福利等報(bào)酬就越多，反映到對(duì)組織員工相對(duì)價(jià)值的定位上，就是以管理崗位或“官階”大小判斷員工對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小，組織內(nèi)部的管理崗位自然就成為各級(jí)各類(lèi)員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。這必然會(huì)誘導(dǎo)組織內(nèi)的員工首先考慮將其全部精力傾

2、注于職務(wù)晉升上，導(dǎo)致兩種結(jié)果：一是晉升的員工不能勝任新工作，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，在有較大績(jī)效壓力的情況下往往表現(xiàn)失常，甚至最終被迫離開(kāi)組織；二是員工不恰當(dāng)?shù)乇粫x升到一個(gè)其所不能勝任的職位上，對(duì)組織及員工都不利，也使組織顯失公平，挫傷了一般員工的積極性。二、薪酬設(shè)計(jì)不盡合理，員工滿(mǎn)意度低通過(guò)對(duì)諸多組織，包括對(duì)國(guó)企的承諾度調(diào)查的統(tǒng)計(jì)結(jié)果看，現(xiàn)階段員工對(duì)組織中的薪酬制度以及薪酬水平的滿(mǎn)意度總體上來(lái)說(shuō)都不是很高，這種情況不僅在薪酬水平不高的組織中

3、存在，在一些薪酬水平已經(jīng)很高的組織中也同樣存在。這說(shuō)明，薪酬問(wèn)題不僅僅是一個(gè)薪酬水平的問(wèn)題，還涉及到員工對(duì)薪酬的心理期望和組織實(shí)際薪酬?duì)顩r之間的差距問(wèn)題。員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度缺失，就會(huì)產(chǎn)生消極怠工、工作效率低下、人際關(guān)系緊張、缺勤率和離職率上升、組織凝聚力和員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度下降等多種不良后果。三、還未正式形成統(tǒng)一、開(kāi)放的經(jīng)理市場(chǎng)大部分國(guó)有大中型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者基本上由政府主管部門(mén)任命，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者從經(jīng)營(yíng)企業(yè)變成“經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)”，目標(biāo)和行為嚴(yán)重錯(cuò)位

4、。到目前為止，我國(guó)的薪酬結(jié)構(gòu)還沒(méi)有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的薪酬模式，基本上還是崗位效益工資制度。我國(guó)企業(yè)中只采用月薪或月薪獎(jiǎng)金的薪酬制度的比例高達(dá)798％，而風(fēng)險(xiǎn)收入、年薪和股票激勵(lì)比例明顯偏低。而在其他市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，薪酬主要由4個(gè)部分組成：基本年薪、年度獎(jiǎng)金、福利計(jì)劃(退休計(jì)劃)以及股票期權(quán)，并且股票期權(quán)所占薪酬的比例越來(lái)越高。四、企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合有些老企業(yè)薪酬制度早已約定俗成，忽然間要“科學(xué)管理”，眾人便難以接受。當(dāng)然，假如薪酬標(biāo)準(zhǔn)

5、是往上抬，肯定沒(méi)問(wèn)題；如是往下調(diào)，則必定招致大家的反對(duì)，新方案極有可能不了了之。重復(fù)考慮積累貢獻(xiàn)(工作年限等)的因素技能工資、工齡工資、崗位工資等都與工作年限有關(guān)。“基礎(chǔ)津貼”更多反映的是員工的靜態(tài)的歷史因素，這些因素并不能反映員工實(shí)際的工作能力和勞動(dòng)價(jià)值，使得薪酬分配出現(xiàn)錯(cuò)誤導(dǎo)向。獎(jiǎng)金主要是單位的經(jīng)營(yíng)情況考核結(jié)果(組織對(duì)組織)，分配時(shí)主要依據(jù)的是員工工作態(tài)度(出勤率)，缺少對(duì)工作能力的量化考核指標(biāo)，使得薪酬分配沒(méi)有有效的考核支撐，薪酬

6、分配失去了應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)。五、從內(nèi)部約束機(jī)制看。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部未能建立有效的經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制。這表現(xiàn)在由于信息不對(duì)稱(chēng)而導(dǎo)致的所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者約束不力，甚至根本無(wú)法約束。另外，在實(shí)行股份制的許多國(guó)有企業(yè)中，股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等機(jī)構(gòu)未能真正發(fā)揮作用，內(nèi)部人控制的現(xiàn)象依然嚴(yán)重。企業(yè)的外部約束機(jī)制尚未完善，證券市場(chǎng)、經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)、企業(yè)兼并機(jī)制等外部約束機(jī)制雖在逐步建立，但力量仍然微弱，約束力度不足。怎樣逐漸完善我國(guó)現(xiàn)有的薪酬制度一、重點(diǎn)建立以市場(chǎng)

7、為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位機(jī)制，重新設(shè)置崗位、調(diào)整分配關(guān)系、確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，并大力推行員工績(jī)效考制度，改革完善現(xiàn)行的保險(xiǎn)福利體制新的分配制度。參照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，重點(diǎn)向關(guān)鍵管理、科研技術(shù)崗位以及企業(yè)主體生產(chǎn)崗位傾斜。將普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的關(guān)鍵管理和技術(shù)人員的增資幅度提高，使其接近和超過(guò)市場(chǎng)價(jià)位，同時(shí)降低與市場(chǎng)價(jià)位接近簡(jiǎn)單操作服務(wù)崗位增資幅度，拉大崗位間工資差別。通過(guò)在內(nèi)部工資分配中引進(jìn)萬(wàn)方數(shù)據(jù)萬(wàn)方數(shù)據(jù)責(zé)任編輯吳蘭軍E—

8、mail：gaIlm也han@126mm商界勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，使勞動(dòng)力價(jià)格能夠起到調(diào)節(jié)各類(lèi)人員的工資水平和差距的作用。二、建立寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)寬帶薪酬是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，就是將組織原來(lái)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)拉大，形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。其實(shí)質(zhì)就是從原來(lái)注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜?jī)效薪酬。采取寬帶薪酬，是組織職級(jí)減少，很多崗位被歸類(lèi)到同一個(gè)職級(jí)當(dāng)中，帶寬拉大，員工薪水有了更加靈活的升降

9、幅度。寬帶薪酬使職位概念逐漸淡化，更多地突出個(gè)人在組織中的角色和貢獻(xiàn)大小。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)是配合組織扁平化而產(chǎn)生，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，有利于組織引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予績(jī)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。三、加大績(jī)效考核力度。實(shí)施績(jī)效工資制度在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開(kāi)差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析。分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難易程度、工作時(shí)所需承擔(dān)的責(zé)任

10、以及所需要的知識(shí)和能力、工作態(tài)度等方面來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。國(guó)資委確定的中央企業(yè)年薪制的框架，其模式是基本年薪和業(yè)績(jī)考核掛鉤的效益年薪，主要業(yè)績(jī)指標(biāo)是利潤(rùn)總額、資產(chǎn)增值率、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、銷(xiāo)售成本／銷(xiāo)售收入的比率。在此基礎(chǔ)上，還計(jì)劃引入股權(quán)或養(yǎng)老金計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)方式。這將為國(guó)有資產(chǎn)管理體制下國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的完善指明方向。四、薪酬福利的彈性設(shè)計(jì)和多軌制將更加流行組織在福利方面的投入在總成

11、本里所占的比例一般都比較高，而這一部分支出卻往往被員工所忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實(shí)在；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異，較為個(gè)性化。因此采用選擇性福利，讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合，更能滿(mǎn)足企業(yè)中員工不同需求，更能起到個(gè)性化激勵(lì)的效果。豳(作者單位：蘭州商學(xué)院工商管理學(xué)院)●安勤一、業(yè)主與承包商之間的法律關(guān)系及利益沖突(一)業(yè)主和承包商的法律關(guān)系業(yè)主和承包商之間是互相合作、互相監(jiān)督的合同法律關(guān)系。在合同中，合同雙

12、方的責(zé)任和利益是互為前提條件的，業(yè)主的義務(wù)是提供施工的外部條件及支付工程款，這是承包商享有的權(quán)利，承包商的義務(wù)是按合同規(guī)定的工期及質(zhì)量要求對(duì)工程項(xiàng)目進(jìn)行施工、竣工及修復(fù)其缺陷，這是業(yè)主享有的權(quán)利。在施工過(guò)程中，業(yè)主一般不直接與承包商接觸，業(yè)主是通過(guò)工程師來(lái)下達(dá)指令、行使權(quán)力、管理工程的。但是，作為施工合同的主體，必然由業(yè)主和承包商行使最終權(quán)力。當(dāng)雙方發(fā)生爭(zhēng)端時(shí)，工程師可以調(diào)解，調(diào)解不成而履行仲裁和訴訟程序時(shí)，工程師的意見(jiàn)只具有一般參考價(jià)

13、值。業(yè)主是工程和服務(wù)的買(mǎi)方，而承包商是賣(mài)方和服務(wù)者，按照合同管理的目標(biāo)，只有業(yè)主滿(mǎn)意的工程對(duì)于承包商才是成功的，業(yè)主和承包商應(yīng)相互保持聯(lián)系，以使工程順利和不受阻礙地進(jìn)行。(二)業(yè)主和承包商刁司的利益沖突作為合作者，業(yè)主和承包商在各自利益方面又是對(duì)立的兩方。承包商的行為會(huì)對(duì)業(yè)主構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn)，業(yè)主的處事也會(huì)威脅承包商的利益，雙方利益沖突的結(jié)果就導(dǎo)致索賠和反索賠行為的產(chǎn)生。如果業(yè)主違約，承包商可以降低施工速度或中止工程，提出索賠，乃至撤銷(xiāo)合同。如