薪酬體系國企vs民企

1、薪酬體系：國企薪酬體系：國企VS民企民企拿著高薪的民企高管，為何很少受公眾質(zhì)疑？國企的薪酬改革，既是利益再分配，又是制度變革，更是思想深處的革命。一段時間以來，國企高管薪酬受到公眾質(zhì)疑，原因不僅僅是對國企高管高薪的不滿，更是對高管薪酬背后的形成機(jī)制的科學(xué)性、合理性、公平性、透明性不解。公眾對國企高管薪酬質(zhì)疑有三：一、部分壟斷性國企，其高管不是通過市場競爭獲得經(jīng)濟(jì)效益；二、國企高管不是通過市場選拔獲得高管職務(wù)；三、國企高管不是通過合理考核

2、獲得高額薪酬。但是，同樣拿著高薪的民企高管，為什么卻很少受到質(zhì)疑？主要原因是，許多人認(rèn)為，民企的薪酬水平與其高管所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)，以及所做的貢獻(xiàn)相匹配，而傳統(tǒng)國企薪酬制度的設(shè)計(jì)思想，主要是以行政級別為標(biāo)準(zhǔn)，與高管創(chuàng)造的價值關(guān)聯(lián)度不大。4個緯度薪酬策略、價值體系、常規(guī)結(jié)構(gòu)、激勵手段等4個緯度，是支撐整個薪酬體系的重要依據(jù)。無論是什么性質(zhì)的企業(yè)，都必然按照這4個緯度構(gòu)建薪酬體系。我們就從這4個緯度，來看國企與民企薪酬體系的差異薪酬策略。國

3、企更多地注重內(nèi)部公平，稀缺的崗位才會鏈接市場價格；而民企薪酬的確定則比較隨意，在招聘某個崗位時可能會完全打破內(nèi)部公平性，更關(guān)注市場價格。生。和國企相比，民企能靈活地與市場工資水平掛鉤，并同時提高技能工資地位，并淡化職位工資。另外，雖然民企重視績效工資，但是其高管要獲取這部分利益，必須承擔(dān)三高高強(qiáng)度、高考核、高風(fēng)險(xiǎn)。常規(guī)結(jié)構(gòu)。企業(yè)的薪酬組合結(jié)構(gòu)是，基本工資＋短期獎勵＋中長期獎勵。但是這三類薪酬元素之間的比例，卻一定程度上區(qū)別了職位，同時也

4、是拉開薪酬水平的重要參數(shù)。國企在引入市場化機(jī)制后，同時在給予高管激勵方面，引入了歐美的中長期激勵機(jī)制，主要反映在包括持股、期權(quán)上，而這兩者套用了西方只有高管才享有的權(quán)利賦予。一般情況下，國企高管在短期獎勵上，與中基層在其個人的基本工資對比中，保持著相對較小的比例，但在中長期獎勵上，則明顯增大比例，且有擴(kuò)大趨勢。我們通常會認(rèn)為獎勵是與業(yè)績掛鉤，也就是說業(yè)績越高，獎勵越多，但是在國企這個問題更復(fù)雜：第一，國企的獎勵有級別之分；第二，業(yè)績并非