民企薪酬管理存在的問題與原因

1、民企薪酬管理存在的問題與原因1.1民企薪酬管理中存在的問題下面內(nèi)容中所提及的民營企業(yè)，主要是指由科學(xué)技術(shù)專家、或有技術(shù)背景以及有一定經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的人員，創(chuàng)辦的計算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)通訊、生物化學(xué)等前沿科技創(chuàng)新新領(lǐng)域的高成長企業(yè)群。在組織形態(tài)上而不論其具體的是股份制、合伙制亦或是個人業(yè)主制。1.1.1我國民營企業(yè)成長和發(fā)展的現(xiàn)狀20世紀(jì)90年代以來，民營企業(yè)異軍突起，成為一支支撐中國經(jīng)濟(jì)的生力軍。創(chuàng)業(yè)者以個人出資、多人合伙或“掛靠”在某個集體或國有單位

2、名義下，通過貸款集資，吸引高素質(zhì)、專業(yè)化的人力資本“白手起家”，很快通過自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我積累、滾動發(fā)展迅速成長壯大起來。因此，人力資本產(chǎn)權(quán)安排和運營管理對于民營企業(yè)來說具有比其他企業(yè)更為重要、更為特殊、更有戰(zhàn)略決定性的意義。但是，由于歷史等復(fù)雜原因，民營企業(yè)大都面臨產(chǎn)權(quán)不清、人力資本激勵不足的“死結(jié)”，成為阻滯民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的一大瓶頸，甚至發(fā)生人力資本運營危機(jī)。1.1.2目前民營企業(yè)薪酬管理存在的問題目前我國民營企業(yè)內(nèi)部薪酬

3、管理由于各種客觀或主觀上的原因，普遍表現(xiàn)為與現(xiàn)代薪酬管理在理念、方法和技術(shù)等方面存在著一定的業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利、養(yǎng)老保險等實質(zhì)性的東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價。內(nèi)在薪酬和外在薪酬在一定程度上具有相互替代和補(bǔ)充的作用。因此，當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)的內(nèi)在薪酬較低時，客觀上要求以相對較高的外在薪酬來作出補(bǔ)償，以使其在心理上得到滿足。這從另一個角度也就是說，當(dāng)企業(yè)外在薪酬的競爭性較差時，可在內(nèi)在薪酬方面給予一定的補(bǔ)償。

4、可在實際生活中，民企老總們一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。在相當(dāng)多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。第四，薪酬設(shè)計模式單一。第四，薪酬設(shè)計模式單一。如前文所述，薪酬設(shè)計的模式有“老板拍板模式”、“民主協(xié)商模式”、“專家咨詢模式”、“個案談判模式”等多種，而目前民營企業(yè)員工薪酬往往都是采用“老板拍

5、板模式”，這會使薪酬的界定缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致或加深企業(yè)管理者和員工之間的矛盾。第五，采用模糊薪酬。為了激勵員工盡可能地發(fā)揮自己的最大潛第五，采用模糊薪酬。為了激勵員工盡可能地發(fā)揮自己的最大潛力，民企老總一般希望能及時地給那些為企業(yè)作特殊貢獻(xiàn)的員工給力，民企老總一般希望能及時地給那些為企業(yè)作特殊貢獻(xiàn)的員工給予特別的獎勵。但同時又擔(dān)心這會引致其他員工心理失衡，從而使予特別的獎勵。但同時又擔(dān)心這會引致其他員工心理失衡，從而使這部分薪酬支出適得其