基于“eva”的石油企業(yè)外派員工中長期激勵研究

1、◇企業(yè)與管理◇科技一向?qū)?011年第30期基于“EVA”的石油企業(yè)外派員工中長期激勵研究張惠晨(中國石油工程建設(shè)公司群眾工作處中國北京100120)【摘要】‘‘EVA”做為廣泛被西方發(fā)達國家使用的一種有效的激勵管理工具，近年來逐漸被國內(nèi)企業(yè)，尤其是中石油等大型國有企業(yè)所認知并采用本文主要從“EVA”理論入手，以國有石油企業(yè)外派員工為切入點，探討如何運用“EVA”解決外派員工中長期激勵的問題?！娟P(guān)鍵詞】EVA；石油企業(yè)；外派員工；中長期激

2、勵【Abstract]Asausefulincentivemanagementtoolusedextensivelybywesterncountries，EVAhasalsobeengraduallyrecognizedandusedbyChineseenterprises，especiallylargestate—ownedenterprisessuchasCNPCBeginningfromareviewofEVAtheory，foc

3、usedonexpatriatesinstateownedpetroenterprises。thisarticlediscusseshowtosetaeffectivemid，long—termincentiveplanforexpatriatesusingEVAtoo1【Keywords]EVA；PetroEnterprise；Expatriates；Mid／LongTermIncentive近年來隨著中國企業(yè)走出去戰(zhàn)略的成功實施越來

4、越多的國內(nèi)企業(yè)尤其是中石油等大型國有企業(yè)在全球多個海外市場站穩(wěn)了腳跟。我國外派員工主要長期工作在非洲、中東等落后或戰(zhàn)亂國家，受所在國經(jīng)濟、政治及外派員工心理、工作壓力及身體健康等因素影響。如何穩(wěn)定海外隊伍、留住人才。使其能夠長期服務(wù)于海外市場，采取有效的中長期激勵手段則顯得尤為重要目前國資委認可的中長期激勵工具主要有五種：虛擬股份、獎勵股權(quán)、績效單元、凈利潤獎勵和EVA獎勵。由于虛擬股份、獎勵股權(quán)等激勵手段存在公司價值難以精確衡量、有“

5、免費午餐”之嫌、操作審批較困難等缺點，近年來，期權(quán)等股票類激勵工具的使用率在逐漸下降。同時EVA的使用率在逐年上升。而且，按照國資委的要求，從2010年起中央企業(yè)將全面開展EVA的考核。更加關(guān)注價值創(chuàng)造能力制定基于EVA的中長期激勵方法1”EVA”理論概述EVA(EconomicValueAdded)簡稱經(jīng)濟增加值其理論起源于獲諾貝爾獎經(jīng)濟學(xué)家默頓米勒和弗蘭科莫迪利亞尼于1958年至1961年發(fā)表的關(guān)于公司價值的經(jīng)濟模型的一系列論文。而

6、將其做為企業(yè)業(yè)績考核指標(biāo)是由美國的斯騰斯特咨詢公司于1982年率先提出的是指稅后凈經(jīng)營利潤扣除包括股權(quán)和債務(wù)的全部投入資本的機會成本后所得其本質(zhì)是經(jīng)濟利潤而不再是傳統(tǒng)的會計利潤即EVA=NOPAT—C％xTC其中NOPAT是稅后凈經(jīng)營利潤c％為加權(quán)資本成本，TC是占用的資本。EVA指標(biāo)的核心理念是資本成本，從投資者角度而言，資本成本就是機會成本；而從企業(yè)角度來說，資本成本就是使用資金的機會成本是投資項目要求的最低收益率。在國外已經(jīng)有越來

7、越多的企業(yè)使用經(jīng)濟增加值作為本企業(yè)的業(yè)績考核指標(biāo)到2005年，全球已有包括可口可樂、西門子、索尼在內(nèi)的超過400家大型公司使用經(jīng)濟增加值指標(biāo)進行價值管理EVA的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在以下幾個方面：11EVA可以全面真實地反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績在傳統(tǒng)的業(yè)績指標(biāo)計算中管理者是把股東提供的資本當(dāng)成是“免費”的融資，導(dǎo)致資本成本計算不完全。而EVA在衡量企業(yè)業(yè)績方面有許多常規(guī)指標(biāo)不可比擬的優(yōu)勢其最大的特點是從股東角度重新定義企業(yè)利潤?？紤]了企業(yè)投入的所有資

8、本和成本只有企業(yè)的贏利超過了所有資本成本的機會成本時他們的財富才真正增加了。因此能夠更加真實地反映一個企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績?yōu)榧钐峁└玫闹笇?dǎo)。EVA指標(biāo)計算過程中對相關(guān)事項的調(diào)整有效避免了會計指標(biāo)短期化的影響。l2能夠建立有效的薪酬激勵體系EVA薪酬激勵體系通過將經(jīng)營者的薪酬與從增加股東財富的角度衡量企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的EVA指標(biāo)相掛鉤。正確引導(dǎo)經(jīng)營者的努力方向，激勵經(jīng)營者充分關(guān)注企業(yè)的資本增值和長期經(jīng)營效益。13EVA可以兼顧企業(yè)短期和長遠目標(biāo)

9、對員工的激勵范圍更加廣泛與傳統(tǒng)的會計指標(biāo)相比EVA鼓勵經(jīng)營者投資于能給企業(yè)帶來長期利益的投資，這樣能杜絕企業(yè)經(jīng)營者短期行為的發(fā)生符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。同時EVA使每一個級別的員工清楚地認識到增進自己利益的唯一方式就是為股東創(chuàng)造更多的財富這意味著徹底改變企業(yè)員工的行為方式和整個組織的文化從而把公司所有的職能部門和業(yè)務(wù)部門都引導(dǎo)到一種積極參與、彼此協(xié)調(diào)合作的狀態(tài)之中2石油企業(yè)外派員工現(xiàn)狀近年來。我國石油企業(yè)海外油氣業(yè)務(wù)迅猛發(fā)展。目前已在

10、全球5O多個國家和地區(qū)擁有油氣項目100多個。逐步形成了以非洲、俄羅斯、中亞、南美以及亞太為核心的五大海外油氣生產(chǎn)區(qū)。截至2009年底。我國海外油氣作業(yè)產(chǎn)量將近億噸權(quán)益產(chǎn)量5000萬噸左右外派的中方員工數(shù)量數(shù)萬人外派人員如何管理已經(jīng)成為石油企業(yè)亟待解決的問題。研究表明中國石油企業(yè)在人員外派方面主要存在著外派員工績效不高、外派失敗(提高回國)率高以及回國離職率高等問題，究其主要原因。就是缺乏有效的中長期激勵手段。石油企業(yè)在海外作業(yè)地區(qū)通常

11、是經(jīng)濟落后或是長期戰(zhàn)亂的國家自然環(huán)境和政治環(huán)境較為惡劣，宗教信仰、生活方式、語言等障礙使得外派員工面臨著三大方面的壓力。一是在工作環(huán)境方面員工目前的工作環(huán)境和工作方式方法都將改變：二是在人際關(guān)系方面。外派員工要離開現(xiàn)有已經(jīng)熟悉的團隊，需要認知新的工作環(huán)境，建立新的團隊，締結(jié)新的人際關(guān)系從而形成一定的心理壓力：三是在個人職業(yè)生涯管理方面。存在著不連貫的風(fēng)險。員工在企業(yè)本部工作的過程中。會逐漸摸索出個人在企業(yè)中如何成長的規(guī)律如知識技能的積累

12、、人際網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建、職稱系列的提高以及職務(wù)的提升等。對于員工而言，外派意味著原有的工作資源和職業(yè)發(fā)展路線斷擋從而使得自己已經(jīng)形成的職業(yè)生涯發(fā)展方面的心理契約受到?jīng)_擊3基于“EVA”的中長期激勵設(shè)計根據(jù)前述石油企業(yè)外派員工的現(xiàn)狀及存在的問題基于EVA的中長期激勵機制則迫在眉睫。以某石油公司為例外派員工薪酬=基本薪酬海外補貼績效獎金。缺少中長期的激勵工具從而導(dǎo)致的一系列外派員工管理的矛盾問題已經(jīng)凸顯。石油企業(yè)如何建立以EVA為基礎(chǔ)的激勵機制主

13、要從以下幾個方面進行：31設(shè)計原則整體性原則。以公司作為整體將公司所有下屬的海外機構(gòu)都納入到EVA激勵體系中來，貫徹公司整體理念，加強各個海外分(子)公司的業(yè)績聯(lián)動。增強外派員工的歸屬感和激勵力度；可實施性原則充分考慮員工的接受程度和可操作性同時要與外派員工的薪酬制度、績效考核體系相適應(yīng)，盡量減少操作難度和溝通障礙：靈活性原則，要充分考慮外派人員輪崗、回國安排等因素，做到公正、公平、合理；平穩(wěn)性原則EVA激勵機制要保證公司、員工隊伍的穩(wěn)

14、定性和可持續(xù)發(fā)展性。32設(shè)計步驟首先，確定外派員工分配系數(shù)。綜合考慮外派員工崗位級別、所在海外機構(gòu)特征等因素，確定綜合分配系數(shù)。崗位級別系數(shù)主要考慮崗位價值；海外機構(gòu)特征主要考慮海外項目的經(jīng)營難度、包括項目運作方式、權(quán)益支出、資產(chǎn)規(guī)模、員工數(shù)量、所在國家環(huán)境等多方面因素。崗位級別系數(shù)和海外機構(gòu)特征系數(shù)是影響中長期激勵分配的關(guān)鍵要素外派員工分配系數(shù)=外派員工崗位級別系數(shù)X海外機構(gòu)特征系數(shù)其次計算外派員工激勵價值水平。與各個激勵對象的薪酬基

15、數(shù)(基本工資)相應(yīng)對比，綜合外派員工個人績效考核結(jié)果。得出激勵價值量。激勵價值水平=年度中長期激勵價值量外派員工分配系數(shù)外派員工績效考核系數(shù)最后，匯總激勵價值。轉(zhuǎn)換為激勵工具，得出個人中長期激勵總量。匯總激勵總量后，由各個海外機構(gòu)按照自身業(yè)務(wù)發(fā)展需要和人力資源情況自主分配中長期激勵份額。其優(yōu)勢在于在保(下轉(zhuǎn)第363頁)◇交通與路建◇科技圈向?qū)?011年第30期取得了較好的效果312在過渡段較軟一側(cè)，增加軌道的豎向剛度該類處理方法主要是通

16、過提高軌道豎向剛度來減小路橋間軌道剛度的變化率它不能解決橋間沉降差引起的軌面彎折問題。具體的處理方法有以下幾種：(1)通過調(diào)整軌枕的長度和間距來提高軌道的剛度在過渡范圍內(nèi)，通過使用逐步增加的超長軌枕和減小的間距可實現(xiàn)軌道剛度的逐步過渡。(2)通過增加軌排的抗彎模量來增加軌道的剛度。(3)通過加厚道床的厚度來提高軌道的剛度。道碴是一種強度高、變形小的硬性材料，道床的模量一般比路基基床大在過渡段范圍內(nèi)逐步增加道床的厚度，減小路基的高度，也可

17、逐步提高軌道的剛度31_3在過渡段較硬的一側(cè)通過設(shè)置軌下、枕下、道碴橡膠墊塊來減小軌道的豎向剛度對于橋梁和隧道等剛性結(jié)構(gòu)物上的線路可通過調(diào)整軌下墊板的剛度和設(shè)置枕下墊塊的方法，使軌道的剛度值與較軟的一側(cè)軌道的剛度值相適應(yīng)32國內(nèi)路橋過渡段的處理方法鐵路線路主要由線路上部的軌道結(jié)構(gòu)和線路下部的路基、橋梁、隧道等結(jié)構(gòu)物組成作為鐵路路面的軌道結(jié)構(gòu)又是由不同力學(xué)性能的材料組成的、彈性較好，阻尼較大，結(jié)構(gòu)比較松散，由各種因素引起的軌面變形可通過起

18、撥道搗固作業(yè)來調(diào)整故我國鐵路系統(tǒng)過去對路橋過渡段一直未予重視路橋過渡段的設(shè)計也過于簡單和原則參數(shù)指標(biāo)和技術(shù)條件不夠明確。在施工過程中，由于路橋過渡段的位置特殊，常使橋臺后的填料不易達到最佳壓實效果工后沉降也較大。鐵路的情況相識公路的路橋過渡段也有不平順的問題嚴(yán)重時會造成路面局部凹陷、錯動，影響橋頭行車的速度和舒適性，甚至導(dǎo)致交通事故。近年來，隨著我國鐵路的大量建設(shè)，經(jīng)過不斷的努力，摸索出了許多有效的技術(shù)處理措施。取得了一定的成果。321

19、橋頭設(shè)搭板和枕梁上置式鋼筋混凝土搭板是搭板立面布置的基本形式它一端支撐在橋臺上另一端簡支于枕梁上。搭板既可以水平放置，也可傾斜放置。板厚可均勻，也可漸變。搭板的設(shè)計按簡支板進行，枕梁按彈性地基梁計算搭板的長度一般都小于10米以56米最多，個別情況可達15米。322粗粒級配料填筑將級配粗粒料用于過渡段的填筑無論是鐵路系統(tǒng)還是公路系統(tǒng)都是一種最常用的減小路橋間沉降差的處理方法。路堤與橋臺過渡段應(yīng)采用填筑級配碎石處理，設(shè)置采用正梯形，如圖1、

20、圖2所示。道／床鵝床袁層fJr—L1摹床底層—Jd、＼———一—圖1級配碎石過渡段設(shè)置示意圖2級配碎石過渡段橫斷面示意323加筋土路基結(jié)構(gòu)大量的工程表明使用加筋土路基結(jié)構(gòu)來處理橋臺跳車有兩大作用：一是能大大的減小橋背路基的沉降，二是能將橋背土路基與橋臺交界處的臺階式跳躍沉降變成連續(xù)傾斜式沉降。一般認為，只要是連續(xù)傾斜式沉降且總沉降在4～5eTn之內(nèi)。就不會影響剛性路面的正常使用舊能消除跳車現(xiàn)象。324橋頭路面結(jié)構(gòu)的改進從結(jié)構(gòu)上尋找原因，

21、并采取必要的措施加以改進。使路面結(jié)構(gòu)體系逐漸過渡就是一種很好的改進方法使兩個對接的不同的路面體系在抗垂直變形能力上平滑過渡結(jié)構(gòu)是連續(xù)變化的其綜合模量也是漸變的。采用這種方法，可基本消除結(jié)構(gòu)突變的影響。4小結(jié)41路橋過渡段的處理有兩方面的問題一是受到列車荷載影響較大范圍內(nèi)線路結(jié)構(gòu)抵抗變形能力差異的問題：另一方面是人工結(jié)構(gòu)的剛性橋臺與土工結(jié)構(gòu)的柔性路基間工后沉降差引起軌面彎折的限值問題這兩方面問題會對列車的運行產(chǎn)生影響但產(chǎn)生的原因各不相同，

22、影響程度也不一樣。在制定過渡段處理方案時必須針對不同的影響因素和產(chǎn)生的原因采取不同的加固方法有的放失地進行處理。42根據(jù)鐵道線路的構(gòu)造特點路橋過渡段的處理措施可以分為三類：即①在過渡點較軟的一側(cè)增大路基基床的豎向剛度減小路基基床的沉降；②在過渡點較軟的一側(cè)增大軌道結(jié)構(gòu)的豎向剛度：③在過渡段較硬的一側(cè)，減小軌道結(jié)構(gòu)的豎向剛度。在進行鐵路路橋過渡段的設(shè)計時這三類方法都應(yīng)考慮，綜合處理?！?上接第353頁)證總量控制的前提下，能夠?qū)I(yè)績貢獻突

23、出的績效崗位、個人有所側(cè)重具有較強的激勵性。33兌現(xiàn)與調(diào)整EVA指標(biāo)中長期激勵周期通常為3年(根據(jù)海外項目時間長短適當(dāng)調(diào)整)，可以采取分期授予、逐年兌現(xiàn)的方式，在第一個年度授予全部業(yè)績周期的中長期激勵給外派員工一個未來的價值承諾激勵員工在激勵周期內(nèi)提高工作效率實現(xiàn)崗位價值最大化：逐年兌現(xiàn)可以有效避免兌現(xiàn)后的離職潮可以使外派員工克服各種困難踏實工作，有效地起到吸引人才、留住人才的作用。兌現(xiàn)時如海外機構(gòu)稅后凈利潤低于資本成本或外派員工績效考

24、核出現(xiàn)不合格或外派員工嚴(yán)重違反公司規(guī)定。出現(xiàn)嚴(yán)重瀆職、失職，對公司造成重大負面影響的。將取消激勵價值兌現(xiàn)如某外派員工因公司安排輪崗或回國時有以下幾種情況應(yīng)進行相應(yīng)的激勵價值系數(shù)調(diào)整該外派員工級別不變調(diào)任至其它海外機構(gòu)在授予期內(nèi)外派員工分配系數(shù)不做調(diào)整：崗位級別上升在授予期內(nèi)在新崗位任職期間按新崗位分配系數(shù)調(diào)整在原崗位任職期間分配系數(shù)不變：崗位級別下降，根據(jù)國有企業(yè)的特點在授予期間，建議外派員工分配系數(shù)不做調(diào)整，仍按原崗位分配系數(shù)執(zhí)行。如

25、外派員工因工作需要安排回國在兌現(xiàn)時兌現(xiàn)在海外工作時間的部分建議剩余部分予以保留待員工再赴海外工作時按照新海外項目的特征并結(jié)合個人分配系數(shù)和業(yè)績考核結(jié)果予以兌現(xiàn)這樣可以打消員工因工作安排回國而無法兌現(xiàn)剩余部分激勵價值的顧慮：如果員工離職，則業(yè)績周期內(nèi)的全部激勵將予以作廢有效降低了外派員工的離職風(fēng)險。4結(jié)語經(jīng)濟增加值體系在國內(nèi)外的廣泛應(yīng)用說明了它的有效性對于石油企業(yè)而言有實施EVA的重要性和可行性EVA的意義不僅僅在于如何計算或如何準(zhǔn)確計算

26、經(jīng)濟增加值觀念的引入標(biāo)志著中國企業(yè)對企業(yè)的績效評價已經(jīng)從利潤觀念轉(zhuǎn)向價值觀念從而促使企業(yè)經(jīng)營模式逐步從利潤模式轉(zhuǎn)向價值模式經(jīng)濟增加值也有其局限性如經(jīng)濟增加值沒有考慮到資本成本的波動和通貨膨脹等因素的影響對于EVA的局限性石油企業(yè)有必要清醒認識，使EVA在石油企業(yè)的發(fā)展中，對外派員工的中長期激勵中發(fā)揮更大的作用?！瘛緟⒖嘉墨I】[1]韓英杰對EVA激勵機制的認識和思考[J]企業(yè)管理，200510[2]謝會利EVA理論及其應(yīng)用分析，中國商界，