不同組織文化下的員工組織承諾研究

1、SweepingovertheManagement管理縱橫現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS100[內(nèi)容摘要]員工組織承諾研究是當代組織學研究的一個熱點問題。組織文化是影響員工組織承諾的重要情境因素，不同的組織文化下，員工組織承諾的各因子水平是不一樣的。本文通過實證研究得出結(jié)論：革新導(dǎo)向型組織文化中，員工的理想承諾較高；規(guī)則導(dǎo)向型文化中，員工的規(guī)范承諾表現(xiàn)得較明顯；目標導(dǎo)向型文化中，員工的經(jīng)濟承諾和機會承諾水平較高；支持導(dǎo)向型文化中，

2、員工的感情承諾較高。因此，企業(yè)可根據(jù)實際需要，建設(shè)組織文化，采取有針對性的措施提高員工的組織承諾感。[關(guān)鍵詞]組織承諾；組織文化一、問題的提出員工組織承諾研究是當代組織學研究的一個熱點問題。組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度，具體指員工對組織在思想、感情和心理上的認同和投入，愿意承擔作為組織成員所涉及的各項責任和義務(wù)。目前，有關(guān)組織承諾的研究有很多，對組織承諾的定義也不盡相同。Allen和Meyer（1990）提出了組織承諾三維模型：情感承

3、諾、規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾。我國學者對組織承諾也進行了深入研究，并形成了一些獨特的看法。余凱成等認為，組織承諾有五個層次，從低到高依次為：功利性承諾、參與性承諾、親屬性承諾、目標性承諾和精神性承諾。凌文輇、張治燦、方俐洛于2001年提出了中國職工組織承諾的五因素模型，即感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾五個基本因素。其中，感情承諾、規(guī)范承諾和理想承諾屬于心理因素，經(jīng)濟承諾和機會承諾屬于社會經(jīng)濟因素。影響員工組織承諾的因素主要可

4、以分不同組織文化下的員工組織承諾研究劉愛民湖南中煙工業(yè)公司郴州卷煙廠100036為三類：個人因素、工作因素與組織因素。其中，個人因素包括年齡、工齡、婚姻狀況、受教育程度及工作經(jīng)歷等，工作因素包括工作的挑戰(zhàn)性、職位的明確度、目標難度等，組織因素則有組織支持、組織公平性、組織文化、團隊和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系等。目前，國內(nèi)的實證研究注重于員工個人因素對組織承諾的影響，而較少分析組織情境因素的影響作用，特別是在不同的組織文化下，員工組織承諾的結(jié)構(gòu)維度及其差

5、異。因此，本文主要分析組織文化對員工組織承諾的影響，探討在不同的組織文化下，員工組織承諾的差異，旨在豐富有關(guān)組織承諾的研究，為企業(yè)如何提高員工的組織承諾提供理論指導(dǎo)。二、組織承諾界定和組織文化分類本文在廣泛考察國內(nèi)外學者關(guān)于組織承諾、組織文化理論研究的基礎(chǔ)上，借鑒凌文輇等人（2001）的中國職工組織承諾五因素模型、Focus研究小組關(guān)于組織文化分類的研究成果，對組織承諾、組織文化進行界定。（一）組織承諾界定凌文輇等人提出的中國職工組織承

6、諾五因素模型中，組織承諾包括感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾、機會承諾五個基本因素。感情承諾指員工對組織認同，感情深厚，愿意為組織的生存與發(fā)展做出貢獻，甚至不計報酬，在任何誘惑下都不會離職跳槽。理想承諾指員工重視個人成長，追求理想的實現(xiàn)，關(guān)注個人專長在組織能否得到發(fā)揮，組織能否提供各項工作條件和學習提高及晉升的機會，以實現(xiàn)理想。規(guī)范承諾指員工對組織的態(tài)度和行為表現(xiàn)均以社會規(guī)范、職業(yè)道德為準則，對組織有責任感，對工作、對組織盡責任和

7、義務(wù)。經(jīng)濟承諾指員工因擔心離開組織會蒙受經(jīng)濟損失，所以才留在該組織。機會承諾指員工留在組織的根本原因是找不到其他更滿意的地方，或因自己技術(shù)水平低，沒有另找工作的機會。（二）組織文化分類Focus研究小組以Quinn的競爭價值觀模型[5]和DeWitte和DeCock關(guān)于組織氣候的研究為基礎(chǔ)，將組織文化劃分為四種[6]：支持導(dǎo)向型、革新導(dǎo)向型、規(guī)則導(dǎo)向型和目標導(dǎo)向型。支持導(dǎo)向型文化強調(diào)參與、協(xié)作、以人為本，注重群體凝聚力以及個人成長，鼓勵

8、員工表達對工作及他人的看法，重視每位員工對組織的認同。革新導(dǎo)向型文化強調(diào)在外部環(huán)境中搜集新的信息，重視創(chuàng)造性、預(yù)測以及對變革的開放性，常采取非正式溝通，在管理上期望員工對工作及組織目標的認同和參與。規(guī)則導(dǎo)向型文化強調(diào)尊重權(quán)威、過程的合理性、工作分工及規(guī)范化，組織結(jié)構(gòu)具有等級特點，常采取自上而下的書面溝通方式。目標導(dǎo)向型文化強調(diào)理性、目標管理、目標設(shè)置、信息選擇以及情境性報酬，其實質(zhì)是在考慮外部環(huán)境的過程中，以一種合理的方式實現(xiàn)組織目標。

9、三、研究方法（一）樣本選擇本文運用問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)，采用隨機抽樣法，以MBA學員為樣本對象進行問卷調(diào)查。整個研究過程共發(fā)放問卷240份，有效問卷220份，有效率91.7%。有效樣本中，普通員工85位，基層管理者80位，中層管理者45位，高層管理者10位；國有企業(yè)108位，民營企業(yè)72位，三資企業(yè)40位。其中，本科及以上46.4%，大專34.5%，大專以下19.1%；女性31.8%，男性68.2%。（二）研究工具組織承諾的調(diào)查根據(jù)凌文輇等

10、人（2001）提出的中國職工組織承諾的五因素模型來測評，組織文化采用國內(nèi)相關(guān)學者設(shè)計的組織文化類型測評問卷，此問卷根據(jù)Focus研究小組的分類標準，從組織強調(diào)柔性或控制、注重內(nèi)部或外部兩個維度上對組織文化進行考察，具有較高的信度與效度。所有量表均采用李克特5分制計分辦法，答題者選擇的分值越高，代表其認同感越高。5分、4分表示肯定性回答，2分、1分表示否定性回答，3分表示中性。本文采用SPSS11.5進行數(shù)據(jù)處理，通過主成分因素分析、相關(guān)

11、分析、多元線性回歸分析和方差分析法對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。SweepingovertheManagement管理縱橫現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS101[參考文獻]1、劉小平.組織承諾影響因素比較研究.管理科學200316(4):7122、譚晟凌文輇.員工的組織承諾及思考.中國人力資源開發(fā)17193、凌文輇張治燦方俐洛.影響組織承諾的因素探討.心理學報200133(3):2592634、凌文輇張治燦方俐洛.中國職工組織承諾研究.中國社

12、會科學2001(2):901025、QuinnR.E.BeyondRationalManagement.London:JosseyBass19886、DeWiyyrK.&DeCockG.Organizationalclimate:ItsrelationshipwithmanagerialactivitiesandcommunicationstructuresIn:G.Debus&H.W.Schroiff(eds)Thepsycholog

13、yofworkandorganization.Amsterdam:Noordhof7、陳霞段興民.科學學與科學技術(shù)管理2003(7):2326四、統(tǒng)計結(jié)果分析（一）問卷的信度與效度本問卷設(shè)計中，盡量采用過去實證研究中的成熟理論，以保證問卷的內(nèi)容效度。同時，本文運用主成分因素分析法驗證各量表的效度，采用特征值大于1，因素荷重大于0.5等標準抽取主要因素，結(jié)果為抽取的主要因素均能解釋各量表變異量的60%以上，說明各量表的內(nèi)部結(jié)構(gòu)良好，具有一

14、定的建構(gòu)效度。本文采用內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbachα）驗證問卷的同質(zhì)性信度。計算得出的各量表內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.78、0.87，均超過0.7，說明該問卷具有一定的信度，滿足心理學的研究要求。（二）組織文化與員工組織承諾的關(guān)系分析相關(guān)分析的結(jié)果顯示：革新導(dǎo)向型文化與理想承諾的相關(guān)系數(shù)為0.642，兩者的相關(guān)性較高；支持導(dǎo)向型文化與感情承諾的相關(guān)系數(shù)為0.712，有顯著的相關(guān)關(guān)系；目標導(dǎo)向型文化與經(jīng)濟承諾、機會承諾高度相關(guān)。規(guī)則導(dǎo)向

15、型文化與規(guī)范承諾的相關(guān)系數(shù)達到0.728，兩者有顯著的相關(guān)關(guān)系。從表1回歸分析的結(jié)果可知，革新導(dǎo)向型文化對理想承諾的回歸程度較高，規(guī)則導(dǎo)向型文化能有效地預(yù)測規(guī)范承諾，而目標導(dǎo)向型文化則與經(jīng)濟承諾、機會承諾的回歸系數(shù)較高，支持導(dǎo)向型文化與感情承諾的回歸程度較高。（見表１）本文采用單因素方差分析進一步探討不同組織文化中，員工組織承諾的各因子水平差異，得到表2。表2中，顯著性水平都小于0.05，說明在不同的組織文化中，員工的組織承諾各因子水平

16、具有顯著的差異。感情承諾在支持導(dǎo)向型文化中的均值為3.82，高于在其他文化中的均值；規(guī)范承諾在規(guī)則導(dǎo)向型文化中的均值最高；經(jīng)濟承諾和機會承諾則在目標導(dǎo)向型文化中表現(xiàn)得較為突出；理想承諾在革新導(dǎo)向型文化中的均值高于在其他類型文化中的均值，說明理想承諾在革新導(dǎo)向中較為顯著。（見表２）感情承諾指員工帶著強烈感情繼續(xù)工作在組織中，他們之所以對組織表現(xiàn)出忠誠并努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益。這種感情承諾是依靠工作本身特性、組

17、織管理特點、組織內(nèi)的人際關(guān)系以及個人在組織中的重要性等因素強化形成的[7]。支持導(dǎo)向型文化強調(diào)以人為本，注重群體凝聚力，建設(shè)和諧的組織氛圍，重視每位員工對組織的認同。因此，在支持導(dǎo)向型文化中，員工的感情承諾較高。規(guī)則導(dǎo)向型文化強調(diào)對員工的控制、約束，常用制度對員工實行規(guī)范化管理，使員工受長期形成的責任和規(guī)范的約束，為了盡自己的責任而留在組織內(nèi)。因而，規(guī)則導(dǎo)向型文化中，員工的規(guī)范承諾較高。目標導(dǎo)向型文化視結(jié)果重于過程，實行目標管理，強調(diào)績

18、效與報酬。在這種文化中，員工是否離職，更多的權(quán)衡繼續(xù)留在組織的獲益和離開組織的成本，他們之所以愿意留在組織中繼續(xù)工作，是因為既得利益大于成本，即員工更多的考慮經(jīng)濟承諾和機會承諾。理想承諾指員工追求理想，關(guān)注個人成長，而革新導(dǎo)向型文化強調(diào)創(chuàng)新和開放性，鼓勵員工的自我實現(xiàn)，在管理上期望員工對工作及組織目標的認同和參與。因此，在革新導(dǎo)向型文化中，員工的理想承諾得到更多的體現(xiàn)。五、結(jié)論本文通過實證研究得出結(jié)論：組織文化是影響員工組織承諾的情境因

19、素，不同的組織文化中，員工的組織承諾因子水平是不一樣的。革新導(dǎo)向型文化與員工的理想承諾高度相關(guān)，在革新導(dǎo)向型文化中，員工的理想承諾較高；規(guī)則導(dǎo)向型文化中，員工的規(guī)范承諾表現(xiàn)得較為明顯；感情承諾與支持導(dǎo)向型文化呈顯著相關(guān)；目標導(dǎo)向型文化中，員工的經(jīng)濟承諾和機會承諾較高。每一位員工的組織承諾中都有五種承諾因子，但在不同的組織文化下，他們各自的水平是不同的，只有一種或兩種承諾因子占據(jù)主導(dǎo)地位。因此，企業(yè)應(yīng)以自身文化為基礎(chǔ)，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)和