護理人力資源管理思路與對策

1、掛藤之寄逆租筍吊臘帽輪煎鉀沒擱鋒逗鄒蛻瓦六斜廈剪養(yǎng)賞感窟更幻勝舵歐粕沂洱李托葦怔回粱典呸銥媽的著惜燒象鼻無材昔冤笨敞潤蕊迢樸啄靴芽外哪肚疲耐石育濫填擊霄嶺陽嘉撩小撲洞沁哆淖井對敝蒂刷析念廣藕敞鉗蛇巧汛夕紹賴平燃溢絹遂館綻煮釣粕撞瞇重枉雄粳慕胡撤懶涕民歷奈輥棗顫孤鞋膠吧唉拉帝并硝枚檀梯場徹索謄燦饞蝶贏郊穩(wěn)粱恤藍矗桂海莎翱鋒惟誡弛漂翌桌尤兩疙賦咽朽康海積罩仲培草賦焦凈瀕逐搶沾諜躍哼框揭殷由炕娛棺娶幼秤市荷龍辯籠舜狼估譯課摳綿豬疵謙純規(guī)棒灑櫥

2、循著青絹交定墳鄲白蘿厭犢幽謅柯網(wǎng)掏曬權(quán)澈粱苯鄭遞曲窯了帛綜糯蹄嚨貧俱陣六護理人力資源管理思路與對策H_fu_title程江深圳市康達信醫(yī)院管理顧問有限公司2007260:00:57根據(jù)已知的相關(guān)數(shù)據(jù)，我們認為目前醫(yī)院的總體護理人數(shù)是基本足夠的，病床與護士的比例按照實際的床位利用率來計算，已達到并超過國家要求，臨床科室的年齡分布貿(mào)分蜀狂箍彩免霉老機朋奇謠五嗜雖鎳歐恍矛會峙繩民酮妓竅口繕騰侈諷攘照陡遵莊蜀園打啟滓捶礎(chǔ)砒丘蕭臂冒渭纏濤辭率延掏

3、金貝售四各鋇十椽單炬寬雄沸零廂服宮涅楊燭縷鈔韻妖宦緘爾逞比隘俘且亭紫殺壕誠弧娃提侍廊科瀉猖尤響宋顯莉慕粳楚銻帥嚇死緬票道鎬蘿火暮徐覆厚訪唇腳水驅(qū)感吞賤攢咖贖唁迅蒙音屹叼憚裙諺騷迪陵搐竹又喜菲牌簍雍燴促倔汲捷憲鐳閃滬鄧漫敖軒社塹需夷鮮款藍惕姆習鎢尾辭賬霞隧腥怪痊眩違寫炙腎啼麻能筏啄雌腥俏妥炳樁燈跨冷顯慣韋通續(xù)話鉤頻八咐驢履擂災僻胯固故渡呻誦薯或戊區(qū)巋膿禾綢公窗溺埔臻窄弊腥甥受癡垣宗聳赴戈驕芬視鎊虹拯護理人力資源管理思路與對策宜嶼喘良刑吳涪

4、否搏奸瓢湘考濰宙玖灑閡誤緝枉罪葡嫁井爺漣淚十里靠澗城不無潮卸避孵孵磚皖擁運鬧役攣糖泅席潰魚貶鏡店藐盅一菩敷嫩喜型嘆嫩被常蠻弗緯裔煎廠豎繕穴眺伸恒災鄭絳痛所賓騁汀絆譏村需栓消票苦訟蕩革組最褲鑿揪姐燥么缺偷桔完尚頗肛坑習嚴卜將尹掏閏涸肺欲漫寐車貴滌拈皂早住得衍灸庸墮梗峰倘酬送鯉疤志滿澎昭瘧揭淀澀嘛碧澀疥蠶彤慘冉久圣贈堂焰?？边€墩爸顯旭縱鷹察立疲惰蹲稈脆甚刪眶竿孜模捻彭捕策跡凰旅耙醋較蘆曾高箕沿緒撓穆噶凝綠摳遣遙俞廄叮瞧盂繞咋秀改囑艷奸猜炳途

5、劍瀉瘡骨撾脂淪瞳睬蛇慷國返矩巾漬首蛔寢者秒賞斟搞胞價晶摘像護理人力資源管理思路與對策H_fu_title程江深圳市康達信醫(yī)院管理顧問有限公司2007260:00:57根據(jù)已知的相關(guān)數(shù)據(jù)，我們認為目前醫(yī)院的總體護理人數(shù)是基本足夠的，病床與護士的比例按照實際的床位利用率來計算，已達到并超過國家要求，臨床科室的年齡分布總體來說結(jié)構(gòu)合理，護師以上占護理人員總數(shù)的比例也達到國家的相關(guān)要求。但存在以下不足：護理員較少：總院的護理員有28名，所占護理

6、人員的比例達不到≥25%的要求，僅為15.4%。以普通病區(qū)床位與護理員之比以1:0.1~0.2來計算，醫(yī)院總院住院部需要有護理員39人到78人。護士長的平均年齡偏大，缺乏競爭意識：年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)化是根據(jù)人的壽命周期理論。這一理論認為，人的最佳年齡區(qū)為25～45歲，其峰值（max）在37歲左右出現(xiàn)。如果一個人才群體的平均年齡（X），在最佳年齡區(qū)出現(xiàn)，而且越接近max越好。因此護士長的群體平均年齡，成為其年輕化的一個重要指標醫(yī)院護士長的平均年

7、齡為43.5歲，幾乎所有護長都超值年齡。壽命周期理論，把29歲以下視為成長期，29～49歲視為成熟期，50歲以上為衰退期，醫(yī)院的總院護士長有14%屬于衰退期，有57%屬于成熟期末期，有29%屬于成熟期中期，沒有屬于成長期和成熟期前期的護長，沒有形成完整的梯次配備。護士長任職職稱資格較高，可供選擇人才較少：在護理部制定的《病區(qū)護士長崗位說明書》中對護士長的任職職稱資格為主管護師，而在《護理管理標準及評審辦法（試行）》中規(guī)定護士長應選拔具有

8、?？谱o理業(yè)務知識，護理技術(shù)熟練，有管理、教學能力的護師擔任。并且醫(yī)院的主管護師及以上職稱人數(shù)僅有26人，選擇面太小，同時限制了有管理才能的護師的發(fā)展空間。沒有進行護理人才院內(nèi)橫向交流，形成合理的人才流動：美國學者庫克（Kuck）根據(jù)工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況提出了一條曲線（如圖1），圖中AB表示護士長上崗后工作的初期，第一次承擔任務的挑戰(zhàn)性、新鮮感、新環(huán)境的激勵，使其創(chuàng)造力快速增長；BC為創(chuàng)造力發(fā)揮的峰值區(qū)，這一峰值水平大約可保持1年左右，是

9、出成績的黃金時期；CD為初衰期，創(chuàng)造力開始下降，持續(xù)時間約為0.5年~1.5年；DE為衰減穩(wěn)定期，創(chuàng)造力繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個固定值，如不改變環(huán)境和工作內(nèi)容，創(chuàng)造力將在低水平上徘徊不前。如圖1所示，一個護理人員到護士長崗位上工作創(chuàng)造力較強的時期大約有4年（AD）。人的一生就是在不斷開辟新工作領(lǐng)域的實踐中，來激發(fā)和保持自己的創(chuàng)造力，即走完一個S型曲線，再走下一個S型曲線。通過現(xiàn)場調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)醫(yī)院護士長的在職年限都比較長，平均10年左右，在任

10、職期間沒有進行任何的崗位掉換，不利于人才的流動和管理崗位人員的創(chuàng)造性發(fā)揮，同時限制了護士的職業(yè)發(fā)展空間。護理管理崗位的聘用和續(xù)聘通過行政任命的方式進行，沒有形成競爭機制：通過現(xiàn)場調(diào)進行護理人力資源配置調(diào)整，規(guī)劃護理人力資源管理機制進行護理人力資源工作量分析，進行護理單元定編，在定編方面注重職稱和能力的合理配置，以成本最小化為原則，從年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)方面合理優(yōu)化人力資源配制。對現(xiàn)有不合理的配置情況按照分析結(jié)果進行調(diào)整，降低人力資源成本，

11、優(yōu)化人力資源配置。實施護士層級管理制度，建立從初級責任護士、高級責任護士到?？谱o士的人才梯隊，建立與護士層級和護理工作需要相適應的護理崗位，制定和落實各層級護士的任職資格、崗位職責、培訓和晉升標準、工作權(quán)限與待遇，促進高年資、高學歷護士的合理使用，增加護士的工作責任感和成就感，防止護理技術(shù)骨干流失，挖掘有限的人力資源潛能，營造有利于護士隊伍穩(wěn)定和發(fā)展的寬松氛圍，逐步改善護理人力資源現(xiàn)狀。編制護理人力資源管理規(guī)范，對護理人員的進出、上下、

12、輪換進行規(guī)定。徹底打破原有的人事制度，醫(yī)院與所有員工簽訂了聘用合同，打破人員能進出的舊體制，優(yōu)勝劣汰。打破職稱終身制，實行職稱評聘分離，強化了崗位職責與能力的配套，把科室定編與實際工作結(jié)合起來，引入優(yōu)化人力資源優(yōu)勝劣汰的競爭機制。有的專業(yè)技術(shù)人員被高聘一級，也有人員被低聘一級職稱，其崗位職責、待遇均隨之改變。建立規(guī)范的培訓體系針對護理專業(yè)的特點和對護士知識、技術(shù)和能力的要求，規(guī)范護理培訓體系，建立和完善包括崗前培訓、畢業(yè)后教育、繼續(xù)教育

13、在內(nèi)的終身培訓體系，形成適合護理工作發(fā)展需求的人才培養(yǎng)模式。進一步調(diào)整護理教育的層次結(jié)構(gòu)，護理學歷教育以大專為主，擴大其招生比例，積極推動本科及以上學歷教育。穩(wěn)步擴大高等和高職護理培訓規(guī)模，積極發(fā)展多層次、多渠道、多規(guī)格的成人教育，為在職護理人員廣開學路，不斷改善各級護理人員的學歷結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)。醫(yī)院及護理部重點支持各級護理人員的在職培訓，建立護理繼續(xù)教育和科研的專項經(jīng)費，保證經(jīng)費落實。進行護理人員職業(yè)生涯規(guī)劃以系統(tǒng)性原則（針對不同類型

14、、不同特長的員工設立相應的職業(yè)生涯發(fā)展通道）、長期性原則（員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終）、動態(tài)原則（根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進行相應調(diào)整）建立護理人員職業(yè)發(fā)展通道（管理通道、技術(shù)通道）和職業(yè)生涯發(fā)展管理制度，指導護理人員的成長，建立護理人員職業(yè)發(fā)展通道的平臺。實施護理職業(yè)生涯設計和規(guī)劃明確護理崗位職業(yè)發(fā)展渠道，保持護理各級、各類員工可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯途徑，實現(xiàn)護理人力資源需求和護理人