當前內(nèi)部專職培訓講師的再定位

1、當前內(nèi)部專職培訓講師的再定位當前內(nèi)部專職培訓講師的再定位當今，培訓越來越受到企業(yè)的重視，許多員工都會感受到培訓投入逐年增加，這是值得培訓管理者欣喜和驕傲的事情。但諸多培訓管理者也面臨著一個難題，那就是內(nèi)部培訓講師隊伍建立的迫切性和人力供給不足的矛盾。作為公司的專職講師，筆者對自身的工作定位有著自己的認識。內(nèi)部培訓講師又分為專職講師和兼職講師兩類，兩者的角色和定位、相互關(guān)系如何處理？作為企業(yè)管理者，兼職講師就是最合適的培訓者，他們培訓的內(nèi)

2、容可能比專職講師更有實操性，對學員的培訓更有用，那么專職講師能起到什么作用？這里，專職培訓講師的定位是培訓講師隊伍建設(shè)乃至培訓發(fā)展的關(guān)鍵。一、培訓組織發(fā)展對專職講師的基本需求個人認為，培訓發(fā)展與管理工作可以分成四個層面（可以參見《一種面向?qū)ο蟮慕Y(jié)構(gòu)化培訓管理模型》）即策略層、運作層、項目層、教學層，內(nèi)部專職培訓講師在這幾個層面分別承擔著不同的責任。為滿足公司的持續(xù)發(fā)展的需要，任何一個企業(yè)都能意識到建設(shè)學習型組織對于提升核心競爭力的意義，

3、以及培訓工作所發(fā)揮的重要作用。同時企業(yè)也清楚，真正將學習組織建設(shè)落到實處，則必須要求每一個員工都能夠充分認識到知識管理、教育與培訓、學習等核心概念的真正內(nèi)涵。這是學習革命的根本前提。知識管理與團隊學習是學習型組織策略的整體實現(xiàn)手段。知識管理中的知識提煉是所有員工的責任，那么如何提煉、提煉后如何共享？這些都需要有人去培訓、推動。此時對企業(yè)全面運作缺乏深刻了解的外部講師是無法承擔此類重任，所以，內(nèi)部培訓講師團隊是唯一能承擔知識管理與團隊學習

4、推動責任的隊伍。知識開發(fā)是培訓工作的核心工作。顯然，知識開發(fā)不僅僅是培訓管理部門的事情，必須由企業(yè)各管理或業(yè)務(wù)骨干扮演的兼職講師來具體承擔。此時，內(nèi)部專職講師在承擔部分方向的知識開發(fā)的同時，必須承擔起公司知識開發(fā)的推動工作，例如課程開發(fā)的輔導(dǎo)、技術(shù)支持等。知識共享是知識管理的另一個關(guān)鍵?；ù罅苛鈱⒅R開發(fā)出來、提煉出來，就要讓員工學到、悟到、用到。兼職講師將課程開發(fā)出來，還要能講出來，講的好，學員能接受、思想有轉(zhuǎn)變、行為有改進、工作有

5、績效。兼職講師的授課質(zhì)量管理誰來承擔，個人認為專職講師來承擔最合適。二、當前企業(yè)內(nèi)部培訓實踐基礎(chǔ)無法否定，當前大多數(shù)企業(yè)的培訓實踐非常薄弱，尤其是快速發(fā)展起來的民營企業(yè)。工作不足體現(xiàn)在多方面如培訓認識、培訓體系、培訓投入、培訓資源管理等培訓管理四個層面。培訓認識偏差嚴重。對于培訓，許多人談起來就想到上課，例如“哎呀，明天又要去培訓了”，這句話就有嚴重的問題。確切地講，培訓只是一種泛稱，根本無法特指，尤其是不能等同于“授課”行為。就如同“

6、市潮不等于“售賣”一樣?；靖拍畈磺宄?，不僅僅是溝通無效，更可怕的是工作開展。培訓高層認為培訓工作無非就是找?guī)讉€人上上課，對于培訓策略、規(guī)劃等很難有個判斷；培訓管理者也是把培訓項目當作培訓主要工作來看，認為搞幾個培訓課，滿意率上去了就完事；關(guān)聯(lián)崗位的管理者也很難認識到自己身上的責任，認為培訓工作只是培訓部門的事情；連普通員工都認為沒有課上就是沒有培訓，而且連需求都很難提出來，等等。講師隊伍建設(shè)滯后。培訓工作也許并不陌生，許多企業(yè)也都設(shè)立