淺析我國上市公司股權(quán)激勵機(jī)制的問題

1、管理觀察IGUANLIGUANCHA淺析我國上市公司股權(quán)激勵機(jī)制的問題李璽／蘇州大學(xué)商學(xué)院【I妥】股暴期權(quán)激勵曩公訇畚項(xiàng)嗽勵政策中比較有藏的一種，其在我田的應(yīng)用尚處于萌芽階段對此本文介紹了股權(quán)墩勵在美國的興襄競從中得出一定的結(jié)論再結(jié)合我圈的實(shí)際情況。提出懲合量田股權(quán)激勵政策蘭展的策略?！娟P(guān)鍵詞】股票期權(quán)；薪酬激勵：公司治理；制度約束‘自從20世紀(jì)80年代，股東價值最大化的理念棱廣大的美國公司所接受后。期權(quán)這一概念被引入到企業(yè)管理中，最終

2、實(shí)現(xiàn)了企業(yè)成長，股東財富增加與員工利益提升三者之間的有機(jī)結(jié)合。從而使得由于原來對管理人員實(shí)施的短期激勵。如獎金激勵政策受到管理者的短期行為影響、最后引起公司經(jīng)營績效的波動。股票期權(quán)激勵政策將被激勵對象的利益同公司和股東的利益捆綁在一起，避免r被激勵對象的短視行為。我們可以從下面這組數(shù)字中看到期權(quán)激勵在美國的發(fā)展壯大，自20世紀(jì)80年代，股票期權(quán)激勵在美國公司中興起，到90年末期達(dá)到高潮。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，在標(biāo)準(zhǔn)普爾500公司中，到1998年

3、有97％的美國公司對其高管授予了股票期權(quán)，然而這一數(shù)值在1992年為82％。同時，股票期權(quán)形式的薪酬比例占到全部薪酬的百分比，也從1992年的25％上升到40％。同期享有股票期權(quán)的員工范圍也有所擴(kuò)大。雖然股票期權(quán)激勵隨著2000年美國NAsDO指數(shù)下跌和安然等公司的財務(wù)造假案的發(fā)生而受到一定影響，但是股票期權(quán)給美國公司帶來的影響仍然是不可小覷的。受美國股市制度的影響。同時為了解決中國上市公司所面對的所有者和經(jīng)營者之間的代理問題，更好地激

4、勵上市公司高管為公司利益服務(wù)。2005年，中國證監(jiān)會發(fā)布‘上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(試行)，鼓勵有條件的上市公司采用期杈的方式對管理層進(jìn)行激勵。截止到2011年2月。近6年來滬深兩市共有249家公司推出股權(quán)激勵預(yù)案占目前A股上市公司總數(shù)近10％。不過。在這些預(yù)案中只有約三分之一最終獲得實(shí)施。合計(jì)蚰家；通過股東大會但尚未實(shí)施的7家；終止方案的有74家；還有73家仍處于董事會預(yù)案階段。為什么在我國的2500多家上市公司中，最終只有不到7％

5、的公司實(shí)施了股權(quán)激勵措施。在這一現(xiàn)象背后究竟存在著哪些亟待解決的問題通過觀察，我們發(fā)現(xiàn)目前中國的股權(quán)激勵在實(shí)施過程中存在如下問題：第一，許多公司的股權(quán)激勵方案很難在實(shí)質(zhì)上保證高管的利益和股東的利益相一致。激勵方案中規(guī)定的行權(quán)價越來越低，行權(quán)條件中的業(yè)績門檻越降越低，業(yè)績增長的硬指標(biāo)變得不再有最初的參考意義。第二，信息披露不令面。激勵前業(yè)績被壓低或隱藏，激勵后財務(wù)報表凈利潤增長卻突飛猛進(jìn)如此大行其道已成為普遍現(xiàn)象。從2010年實(shí)施股權(quán)激勵

6、的多家上市公司看，恒瑞醫(yī)藥(600276)、合康變頻(300048)、大華股份(002236)、拓維信息(002261)、武漢凡谷(002194)都有事前隱瞞業(yè)績的嫌疑。第三，公司治理結(jié)構(gòu)不完善。從形式上看公司治理和北美差不多，但實(shí)際上沒有達(dá)到其應(yīng)有的作用。理論上，董事會真正能行使職責(zé)，應(yīng)該由董事會來做這個方案，決定是董事會定的。但是我們會發(fā)現(xiàn)，很多公司的總經(jīng)理也是董事長，就是沒有權(quán)力約束總經(jīng)理對董事長有影響。還有董事會組成中應(yīng)該有較多

7、的外部董事，但現(xiàn)在基本都足內(nèi)部董事，后者越多則代表自身的利益就越大。所以說標(biāo)準(zhǔn)的股權(quán)激勵方案董事一定不能拿，有的甚至連監(jiān)事都拿了，那監(jiān)事拿了誰來監(jiān)督董事呢這都是很致命的問題，違背股權(quán)激勵的前提條件，理論卜來說股權(quán)激勵是給經(jīng)營層和核心技術(shù)人員的，但是現(xiàn)在變成了高管的福利。第四、審計(jì)。對公司的盈余，我們看到的是形式上的盈余，那盈余的質(zhì)量呢比如一個電腦，質(zhì)量我們可以從品牌啊什么的看出來。對公司的盈余的質(zhì)肇我們怎么評判鑒于此，我們應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)以下幾

8、方面的建設(shè)：1加強(qiáng)相關(guān)法律，法規(guī)的建設(shè)，在制度層面上要求各上市公司在實(shí)行股權(quán)激勵政策時，制訂合理的業(yè)績控制指標(biāo)要對股權(quán)激勵設(shè)置業(yè)績門檻，因?yàn)樵?005年推出的一些股權(quán)激勵方案中多數(shù)沒有業(yè)績要求。對于此問題，2008年證監(jiān)會連續(xù)發(fā)布《股權(quán)激勵有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》l，2，3號文件，以及圍資委公布了《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》。這些文件的發(fā)布都為股權(quán)激勵的實(shí)施設(shè)定了若干硬性指標(biāo)，包括股權(quán)激勵收益將與業(yè)績指標(biāo)增長掛鉤浮

9、動，并設(shè)置了最高卜限。在一定程度上遏制了上市公司高管層盲目實(shí)施股票期權(quán)激勵的沖動。2方Ⅱ強(qiáng)監(jiān)管，杜絕管理層為了獲得較高的收益而發(fā)生操縱股價的行為。對于此問題，管理當(dāng)局不僅要在法律，法規(guī)層面進(jìn)行約束，同時，應(yīng)當(dāng)配備專業(yè)人員，對于股票市場出現(xiàn)的異常交易進(jìn)行分析，對于操縱股價的行為要給予嚴(yán)懲。從而消除我國股票市場的投機(jī)性。建立資本市場的有效性，使股價能夠正確反映公司的狀況。否則，激勵作用就會發(fā)生扭曲，最終影響廣大股民的利益。3培育和完善我國的

10、職業(yè)經(jīng)理人市場，加強(qiáng)職業(yè)道德教育。雖然我國改革開放已有30余年，并且股票市場也已經(jīng)建立了15年，但是職業(yè)經(jīng)理人市場在我國還尚未真正建立起來。許多上市公司的經(jīng)理人不是由市場來篩選，而是南政府主管部門或者大股東來決定。其標(biāo)準(zhǔn)取決于他們的偏好，而此偏好并不反映經(jīng)理人的經(jīng)營能力?！疤潛p經(jīng)理輪廠轉(zhuǎn)”的干部任命制度在我國是一種比較普遍的現(xiàn)象。在這種現(xiàn)狀下，即便實(shí)施了股票期權(quán)，也由于經(jīng)營者的無能而使之無法產(chǎn)生預(yù)期效果。4薪酬委員會在制定股權(quán)薪酬計(jì)劃時

11、，除了要考慮授予期權(quán)的成本及相應(yīng)的激勵效果外，還要充分考慮持有期權(quán)的經(jīng)理人可能在投資、分紅、收益管理等方面產(chǎn)生的影響。也要考慮到股價下跌對經(jīng)理人期權(quán)價值的影響及再定價問題，制定周詳、長效的股權(quán)薪酬計(jì)劃。在中國眾多的上市公司中，萬科的股權(quán)激勵計(jì)劃可算是把參考的標(biāo)尺，其考核指標(biāo)可謂是業(yè)界最為嚴(yán)格的一即規(guī)定被激勵者只有在業(yè)績考核和股價考核均達(dá)標(biāo)的情況下，才可以行權(quán)。但是即使是標(biāo)桿企業(yè)，其在考慮股權(quán)激勵規(guī)劃時，仍然沒有考慮股市的周期變化對于被激

12、勵者行權(quán)時的阻礙。2010年1月5日，萬科在公告中稱，將通過信托機(jī)構(gòu)在二級市場拋售此前用于2007年度股權(quán)激勵的465517萬股。自2006年5月開始實(shí)施股權(quán)激勵以來。萬科僅2006年度的激勵計(jì)劃得以在2008年9月完成實(shí)施，而2007年度和2008年度均夭折。2008年度因?yàn)闃I(yè)績欠佳不達(dá)標(biāo)，激勵被迫終止。2007年度盡管業(yè)績表現(xiàn)很“努力”。但由于股價不“爭氣”，該年度的激勵計(jì)劃在“擱置”兩年后還是無奈終止。從萬科的事件中。我們看到由于

13、股市的變化導(dǎo)致了被激勵隊(duì)伍無法獲取2007年的股權(quán)激勵，所以萬科應(yīng)當(dāng)重新考慮其股權(quán)激勵政策，以避免出現(xiàn)此類現(xiàn)象時對員工隊(duì)伍的激勵造成負(fù)面影響?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]鄭嘜玲。I美匾股票期權(quán)激勵的經(jīng)驗(yàn)和啟示“環(huán)球金堿2010【2l徐會琦”股票期權(quán)激動的意義與問題”經(jīng)濟(jì)淪壇：20001413l鐘有兒馬廣奇“中國股暴期權(quán)激勵的有效性分析”商業(yè)黌跨t20102【4]何志聰”中國股權(quán)激廚嘲，討亍權(quán)對1t”t11r會20089http：／／wwwsino

14、COrnCn15I羅三秀”萬科股權(quán)激屬炳坎終止高門檻是激勵失敗主研證券日報20101一18——萬方數(shù)據(jù)管理觀察IGUANLIGUANCHA淺析我國上市公司股權(quán)激勵機(jī)制的問題李璽／蘇州大學(xué)商學(xué)院【I妥】股暴期權(quán)激勵曩公訇畚項(xiàng)嗽勵政策中比較有藏的一種，其在我田的應(yīng)用尚處于萌芽階段對此本文介紹了股權(quán)墩勵在美國的興襄競從中得出一定的結(jié)論再結(jié)合我圈的實(shí)際情況。提出懲合量田股權(quán)激勵政策蘭展的策略。【關(guān)鍵詞】股票期權(quán)；薪酬激勵：公司治理；制度約束‘自

15、從20世紀(jì)80年代，股東價值最大化的理念棱廣大的美國公司所接受后。期權(quán)這一概念被引入到企業(yè)管理中，最終實(shí)現(xiàn)了企業(yè)成長，股東財富增加與員工利益提升三者之間的有機(jī)結(jié)合。從而使得由于原來對管理人員實(shí)施的短期激勵。如獎金激勵政策受到管理者的短期行為影響、最后引起公司經(jīng)營績效的波動。股票期權(quán)激勵政策將被激勵對象的利益同公司和股東的利益捆綁在一起，避免r被激勵對象的短視行為。我們可以從下面這組數(shù)字中看到期權(quán)激勵在美國的發(fā)展壯大，自20世紀(jì)80年代，

16、股票期權(quán)激勵在美國公司中興起，到90年末期達(dá)到高潮。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，在標(biāo)準(zhǔn)普爾500公司中，到1998年有97％的美國公司對其高管授予了股票期權(quán)，然而這一數(shù)值在1992年為82％。同時，股票期權(quán)形式的薪酬比例占到全部薪酬的百分比，也從1992年的25％上升到40％。同期享有股票期權(quán)的員工范圍也有所擴(kuò)大。雖然股票期權(quán)激勵隨著2000年美國NAsDO指數(shù)下跌和安然等公司的財務(wù)造假案的發(fā)生而受到一定影響，但是股票期權(quán)給美國公司帶來的影響仍然是不

17、可小覷的。受美國股市制度的影響。同時為了解決中國上市公司所面對的所有者和經(jīng)營者之間的代理問題，更好地激勵上市公司高管為公司利益服務(wù)。2005年，中國證監(jiān)會發(fā)布‘上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(試行)，鼓勵有條件的上市公司采用期杈的方式對管理層進(jìn)行激勵。截止到2011年2月。近6年來滬深兩市共有249家公司推出股權(quán)激勵預(yù)案占目前A股上市公司總數(shù)近10％。不過。在這些預(yù)案中只有約三分之一最終獲得實(shí)施。合計(jì)蚰家；通過股東大會但尚未實(shí)施的7家；終止

18、方案的有74家；還有73家仍處于董事會預(yù)案階段。為什么在我國的2500多家上市公司中，最終只有不到7％的公司實(shí)施了股權(quán)激勵措施。在這一現(xiàn)象背后究竟存在著哪些亟待解決的問題通過觀察，我們發(fā)現(xiàn)目前中國的股權(quán)激勵在實(shí)施過程中存在如下問題：第一，許多公司的股權(quán)激勵方案很難在實(shí)質(zhì)上保證高管的利益和股東的利益相一致。激勵方案中規(guī)定的行權(quán)價越來越低，行權(quán)條件中的業(yè)績門檻越降越低，業(yè)績增長的硬指標(biāo)變得不再有最初的參考意義。第二，信息披露不令面。激勵前業(yè)

19、績被壓低或隱藏，激勵后財務(wù)報表凈利潤增長卻突飛猛進(jìn)如此大行其道已成為普遍現(xiàn)象。從2010年實(shí)施股權(quán)激勵的多家上市公司看，恒瑞醫(yī)藥(600276)、合康變頻(300048)、大華股份(002236)、拓維信息(002261)、武漢凡谷(002194)都有事前隱瞞業(yè)績的嫌疑。第三，公司治理結(jié)構(gòu)不完善。從形式上看公司治理和北美差不多，但實(shí)際上沒有達(dá)到其應(yīng)有的作用。理論上，董事會真正能行使職責(zé)，應(yīng)該由董事會來做這個方案，決定是董事會定的。但是我

20、們會發(fā)現(xiàn)，很多公司的總經(jīng)理也是董事長，就是沒有權(quán)力約束總經(jīng)理對董事長有影響。還有董事會組成中應(yīng)該有較多的外部董事，但現(xiàn)在基本都足內(nèi)部董事，后者越多則代表自身的利益就越大。所以說標(biāo)準(zhǔn)的股權(quán)激勵方案董事一定不能拿，有的甚至連監(jiān)事都拿了，那監(jiān)事拿了誰來監(jiān)督董事呢這都是很致命的問題，違背股權(quán)激勵的前提條件，理論卜來說股權(quán)激勵是給經(jīng)營層和核心技術(shù)人員的，但是現(xiàn)在變成了高管的福利。第四、審計(jì)。對公司的盈余，我們看到的是形式上的盈余，那盈余的質(zhì)量呢比

21、如一個電腦，質(zhì)量我們可以從品牌啊什么的看出來。對公司的盈余的質(zhì)肇我們怎么評判鑒于此，我們應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)以下幾方面的建設(shè)：1加強(qiáng)相關(guān)法律，法規(guī)的建設(shè)，在制度層面上要求各上市公司在實(shí)行股權(quán)激勵政策時，制訂合理的業(yè)績控制指標(biāo)要對股權(quán)激勵設(shè)置業(yè)績門檻，因?yàn)樵?005年推出的一些股權(quán)激勵方案中多數(shù)沒有業(yè)績要求。對于此問題，2008年證監(jiān)會連續(xù)發(fā)布《股權(quán)激勵有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》l，2，3號文件，以及圍資委公布了《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵有關(guān)問題的

22、補(bǔ)充通知》。這些文件的發(fā)布都為股權(quán)激勵的實(shí)施設(shè)定了若干硬性指標(biāo)，包括股權(quán)激勵收益將與業(yè)績指標(biāo)增長掛鉤浮動，并設(shè)置了最高卜限。在一定程度上遏制了上市公司高管層盲目實(shí)施股票期權(quán)激勵的沖動。2方Ⅱ強(qiáng)監(jiān)管，杜絕管理層為了獲得較高的收益而發(fā)生操縱股價的行為。對于此問題，管理當(dāng)局不僅要在法律，法規(guī)層面進(jìn)行約束，同時，應(yīng)當(dāng)配備專業(yè)人員，對于股票市場出現(xiàn)的異常交易進(jìn)行分析，對于操縱股價的行為要給予嚴(yán)懲。從而消除我國股票市場的投機(jī)性。建立資本市場的有效性

23、，使股價能夠正確反映公司的狀況。否則，激勵作用就會發(fā)生扭曲，最終影響廣大股民的利益。3培育和完善我國的職業(yè)經(jīng)理人市場，加強(qiáng)職業(yè)道德教育。雖然我國改革開放已有30余年，并且股票市場也已經(jīng)建立了15年，但是職業(yè)經(jīng)理人市場在我國還尚未真正建立起來。許多上市公司的經(jīng)理人不是由市場來篩選，而是南政府主管部門或者大股東來決定。其標(biāo)準(zhǔn)取決于他們的偏好，而此偏好并不反映經(jīng)理人的經(jīng)營能力?！疤潛p經(jīng)理輪廠轉(zhuǎn)”的干部任命制度在我國是一種比較普遍的現(xiàn)象。在這種

24、現(xiàn)狀下，即便實(shí)施了股票期權(quán)，也由于經(jīng)營者的無能而使之無法產(chǎn)生預(yù)期效果。4薪酬委員會在制定股權(quán)薪酬計(jì)劃時，除了要考慮授予期權(quán)的成本及相應(yīng)的激勵效果外，還要充分考慮持有期權(quán)的經(jīng)理人可能在投資、分紅、收益管理等方面產(chǎn)生的影響。也要考慮到股價下跌對經(jīng)理人期權(quán)價值的影響及再定價問題，制定周詳、長效的股權(quán)薪酬計(jì)劃。在中國眾多的上市公司中，萬科的股權(quán)激勵計(jì)劃可算是把參考的標(biāo)尺，其考核指標(biāo)可謂是業(yè)界最為嚴(yán)格的一即規(guī)定被激勵者只有在業(yè)績考核和股價考核均達(dá)

25、標(biāo)的情況下，才可以行權(quán)。但是即使是標(biāo)桿企業(yè)，其在考慮股權(quán)激勵規(guī)劃時，仍然沒有考慮股市的周期變化對于被激勵者行權(quán)時的阻礙。2010年1月5日，萬科在公告中稱，將通過信托機(jī)構(gòu)在二級市場拋售此前用于2007年度股權(quán)激勵的465517萬股。自2006年5月開始實(shí)施股權(quán)激勵以來。萬科僅2006年度的激勵計(jì)劃得以在2008年9月完成實(shí)施，而2007年度和2008年度均夭折。2008年度因?yàn)闃I(yè)績欠佳不達(dá)標(biāo)，激勵被迫終止。2007年度盡管業(yè)績表現(xiàn)很“努

26、力”。但由于股價不“爭氣”，該年度的激勵計(jì)劃在“擱置”兩年后還是無奈終止。從萬科的事件中。我們看到由于股市的變化導(dǎo)致了被激勵隊(duì)伍無法獲取2007年的股權(quán)激勵，所以萬科應(yīng)當(dāng)重新考慮其股權(quán)激勵政策，以避免出現(xiàn)此類現(xiàn)象時對員工隊(duì)伍的激勵造成負(fù)面影響?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]鄭嘜玲。I美匾股票期權(quán)激勵的經(jīng)驗(yàn)和啟示“環(huán)球金堿2010【2l徐會琦”股票期權(quán)激動的意義與問題”經(jīng)濟(jì)淪壇：20001413l鐘有兒馬廣奇“中國股暴期權(quán)激勵的有效性分析”商業(yè)黌跨t