論人力資本重要特質與激勵

1、●人力資源開發(fā)《經濟師》2006年第1期論人力資本重要、特。質與激勵摘要：信息時代的到來，顯現出知識經濟的發(fā)展特征?！耙匀藶榉睢钡墓芾砝砟?，關鍵是有效利用和開發(fā)人力資奉。文章從資本概念入手分析、靜述人力資豐的主要特質，如生物性、異質性、專有性和產權特性等，揭示人力資本的屬性和特點。在此基礎上，揮計有效蠢己置、使用、開發(fā)凡力資本的激勵方式。關鍵詞：人力資本人力資本特質激勵中圖分類號：@6文獻標識碼：A文章編號：1004—4914【20f1

2、6)01152一02一、人力資本的溯源、界定人卉貴奉的淵源，可以追溯到古典經濟學家亞當斯密。在他的研完論述中曾將資奉分為固定資本和流動資奉。其“固定資本”中就包括“社魯上一切人民學到的有用才能”?？梢娝姑艿馁Y本理論中合有人力資本的成份。但從規(guī)范意義上提出人力資本概憊和相關理論的是蔓國芝加哥大學教授舒爾菱。他在長期從事農業(yè)經濟研究中發(fā)現：促使美國農業(yè)產量快速增長的重要原因已經不是土地的肥沃、勞動人數和固定資本存量的增加，而是從事農業(yè)生產的

3、勞動者勞動技能和生產管理水平的提高。他進而研覽發(fā)現，工人工資太幅度增長中有一部分尚未從理論上得到解釋。但工人工資增長與工人工作技能提升、勞動生產率提高和產出快速增加密切相關。綜合農民和工人工作技能的改善勞動生產率的太幅度提升，舒爾菠總結出人是雄動經濟增長的關鍵因素，并且用人力費奉理論對經濟發(fā)展的推動作出奎新的解釋。舒爾茨認為：“人的知識、能力、健康等人力資奉的提高，對經濟增長的貢缺遠比物質、勞動力數量的增加重要得多?！彼麖牟煌慕嵌榷x

4、人力資奉：其一，人力資本體現在人的身上，^是人力資奉的玉熊裁體i^力資車體現為人的知識、技能、資歷、經驗_和工作熟練程度等。表現為人的能力和素質。其二，人的能力和素質是通過人力資本投資蓰得的，具體的投資方式有：學歷教育、在職培訓、勞動力的遷移和健康保健等。其三，人力資本的授貴，無論對十人，葉組織還是對社會都是有益的，人力費奉的投資能推動經濟發(fā)展和社套進步因此，人力資本投資可以由個人、謇庭、組織或政府進行。二√L力資本的特質人力資本是資本

5、的一種形式，存在資本的共同屬性——能帶來剩余價值的價值。但人力資本相對貨幣資本、物質資本或財務資奉而言，有他自身的特質。1人力資本的生物性——創(chuàng)造價值的波動性。我們知道，人力資本是依附在所有者身上的知識、技能、健康、資歷、經驗和工作的熟練程度等的總和。人力資奉的存在，是以所有者生物活伴的活動為奈件的。這是其與物質資本最奉質的差別。由于人力資本的生物性特盾同一人力資本在不同的時段、不同的工作環(huán)境和車同的工作崗位創(chuàng)造價值的功能存在差異也就是

6、說，人力責本固其生物性的特質，價值的創(chuàng)造存在波動性。不像一臺五馬力的柴油機打開機器，最大琦率就是五馬力。只要開到最戈襠。它就會以均衡的生產率——五馬力的功能進行工作，除非出現機械故障或耗盡了柴油。單色復印機只能復即出黑白材料，無法顯示彩色復印功能。這體現了物質資本創(chuàng)造價值的穩(wěn)定性。人力資本創(chuàng)造價值的波動性與人的健康狀鞏、主觀部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安牟感，二是人力資源管理各環(huán)節(jié)擗彝經驗管理，真正做到科學管理。首先企業(yè)應根據經營發(fā)

7、展戰(zhàn)略和企4p宴際要求來制約人力資源的招聘、培訓、晉升等具體計劃，讓員T感到自已在奉企業(yè)還有發(fā)展的機會，有助于提高員工留任率。其次要進行T作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且通過科學設計、綜合平衡，可避免苫樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時它也是其它諸如考桉、獎懲等管瑚決策的首要依據；再次，幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，即幫助員丁開發(fā)各種知識與技能，提供實現個人專長的機會，鋪設職

8、業(yè)發(fā)展的階梯。使員T在了解自已所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上，盡量使其所長與公司所需一致，使員工有明確的發(fā)展方向。如果我們能了解員工的個人計劃，井努力使之達成目標，就必然使員T產生成就感，段有人會愿意離井一個能不斷使白己獲得成功的組織。5建設企業(yè)文化。企業(yè)文化對員工心理可以產生巨大的影響力是企業(yè)成員共同遵守的價值觀、摹本信念、經營哲學、道德風氣和行為準則。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有巨太的凝聚力陽號召力，町必起到防止人才漉一152●羅鋼能動

9、性和“干中學”的生物特質是分不開的。人的知識技能、經驗和工作熟練程度組合功能的合理運用涉及人辦資本的有效配置、開發(fā)和舍理使用需要夸適的工作環(huán)境，有救的激勵方法和符夸其技能特長、工作經驗的工作崗位。這就是人力貴奉營速、管理的奧妙。2人力責本的異質性。人力貴本是依附于人體上的知識、技能、健康、贅所、工作經駐和工作熟琳程度等要素的總和。體現為人在工作中處理各種信息的能力、判斷事軸的方式和解決問題的技巧等。但這些要素、技巧、工作經驗和熟練程度等

10、不同的人存在較多的差異。人力資本的差異就顯示為異質性特征。其一，分工導致的異質性人力資本。正如斯密所言：不同的人所具有的天生才能上的差別在現實中比我們所意識到的要小得多：而那些非常不阿的才能。在發(fā)展到成熟期的時候?？雌饋砜梢园巡煌瑢I(yè)的人們區(qū)分開但是才能在許多場合與其說走原因倒不如說是分工的結果。斯密所言說明了工作經驗、膏痔等要素成為人力資奉的重要內客。這是因為分工導致工作經驗和貴歷的差異。不同類型的組織和業(yè)務特點，要求組織參與人具備相

11、應的工作經驗或業(yè)務技能也就是說，人力資本與組織形式和業(yè)務特點之間存在某些耦臺關系。由于人力贊奉的稀缺性和信息可獲得不充分，這種人力資奉與組織間的耦夸問題不大可能奎部在組擔之外尋找適魯的人力資本來解決。那些關于特定時間和地點的知識，只能在特定的信息環(huán)境產生出來。也只能為現場的人所獲取和加工。從組織內的分工和協作看，個體成員在組織蛄構中的具體崗位基本上決定了他所面臨的機會、激勵結構和信息環(huán)境。與此相適應的是與這一崗位相適應的人(下持第155

12、頁)失，聚集優(yōu)秀人才的作用。企業(yè)應培育良好的企業(yè)文化，樹立和落實以人為本理念，營造以關愛人才為基礎以培養(yǎng)人才為宗旨，以企業(yè)持續(xù)發(fā)展為根本的具有強大凝聚力的企業(yè)文化。參考文獻：1魏衛(wèi)要敏企業(yè)人才流失與危機管理中國人力責溽開發(fā)2005(2)2巴布拉，奈竹生中小型李族企業(yè)人力資潭管理揮析華東經濟管理，20(14(10)3蔣建華，榜從杰民營企業(yè)員工離職率過高的企業(yè)因素分析江蘇商論，2004(4)4楊采，中國民營企業(yè)人力資源危機管理研究中國人力資

13、源開發(fā)，2005(2)(作者單位：邵陽學院管理工程學院湖南部陽422000)(責鳊：呂尚)萬方數據《經濟師》2006年第l期●人力資源開發(fā)適應外界環(huán)境的動態(tài)變化，提高集群效率，設置一種規(guī)范制度體系是促進產業(yè)集群健康發(fā)展的保證。產業(yè)集群的信任機制的建敬是長期和復雜的，需要采取多?；拇胧?。首先，著力打造高信任1童的政府，各級政府及其部門要做誠實守信的模范，出臺的政策措施要堅持落實到位做到有法必依。其次，著力打造區(qū)位品牌廢位品牌是產業(yè)集群內

14、眾多企業(yè)品牌精華的濃縮和提煉。第三，加強時企業(yè)的誠信教育使企業(yè)家充分認識到畦信對企業(yè)生存和發(fā)展的蓐要性。最后，加強法制和行規(guī)的建沒。對違反信任原則的企業(yè)家進行制裁使之為不守信的行為付出高昂的代價，使人們選擇重視并盡力維護自己的聲譽。參考文獻(上接弟152頁)力資本舍隨著工作經驗和信息的積累而增強，這種因分工而導致的經驗釜異、信息積蕈和赴理方式的不同，顯現出異質性人力資蕾合從組擔內的不同崗位的特定信息環(huán)境里內生出來，這是人力赍奉異質性產生

15、的原由之一。其二無生稟賦的差異導致人力資本的異質性。人力賚本的生物性，決定了個體的遺傳、生理特征的十性化。速如同凡的手紋，各有其特點。于是體現為個體記憶能力的強弱、邏輯思雛與彤肇思維的偏好、健康狀態(tài)的差異和不同職業(yè)取向的好惡等。上述個體的先天差異，都套在不同程度上顯現為人力資奉的畀質性特征。3人力贊拳的專有性。人力責奉的專有性是從人力資本與企業(yè)組織資本之問的依賴程度上采界定的。所謂人力資本“專有性”是指一旦他們從組織中退出將導致企業(yè)團隊

16、生產力下降、組織競爭力削弱甚至組織團隊的解體等這一依存關系特征。換言之，人力資本的專有性是企業(yè)或組織存在或發(fā)展的基礎。進一事分析我們可以發(fā)現：人力資本的專有性，是指企業(yè)或組織團隊生產不能缺少，難烈被替代的資本屬性。凡力資本的這種專有出特征，使得其所有者具有某種壟斷地位并且可姓憑詩這種優(yōu)勢地位藐得企亞或姐顫的部分控制權、剁余索取權。4人力責拳的產權特性。人力資本天然屬于十人。人力資本的“所有權限于體現它的人”(周其仁1996)，任何其它經

17、濟資源包括各種非人力責本和土地的所有權既可以屬于個人也可烈屬于棼庭、商業(yè)蛆虹、社區(qū)、其它共同體或圓章。但體現人力資本的人的健康、體力、知識、技能、工作經驗和其它智力存量的所有權只能不可分離地屬于其戴體——活生生的人。由于人力資本所有權曲須屬于活生生的個體，珥此，著名經濟學牢巴謄爾將人力贄奉赫為主動資產。人完全控制著人力資本這種主動赍產酌開發(fā)利用，與其它產權不同的是：當人力資本產權中的一部分被限制或約束時如收益權、支配權等，產權所有者可眥

18、相應作出反應，將人力資蕾創(chuàng)追價值的某些功能“關閉”起柬，如創(chuàng)新意識的發(fā)揮、工作經驗的合理使用和體力是出的隨機保留等。值得指出的是：這些被限制或約束的人力資本產權，無擊集中、轉移給其它主體開發(fā)利用。人力資奉的產權，固“主動資產”的特性和所有權的不可分離性，導致人力資本產權的敏感性和與此相適應的價值創(chuàng)造的非穩(wěn)定性。這客觀要求1朱華晟浙江產業(yè)群浙江大學出版社，20032黃孝武企業(yè)問信任問題理論評述經濟學動態(tài)，2Un2(10)3張纓信任、顰約度

19、其規(guī)削經濟管理出版社，2【l【144陳通，田虹坡集群企業(yè)信任機制的探討經濟問題，2002(10)5程釩企業(yè)夸作關系中的信任問題井析中卅學荊丑m“2)6童士清社套信任結構論時烴科學1994(4)7王薔戰(zhàn)略聯盟內部的相互信任廈其建立機制№nkaInu卅蚺Re“ew20(10(3】8王責林，莊貴軍中國營銷渠道中企業(yè)同信任的概念模型當代經濟科學，2004(1)(作者單位：紹興文理學院經濟與管理學院浙江紹325(m)(責編：賈偉)時人的尊重和工作

20、過程的激勵，三、人力資本的激勵從上迷人力贄苯的主要特質看，人力赍奉的生物性、異質一雎、專有性和產權特性，與物質資本存在許多奉質的差別。光其是人力資本創(chuàng)造價值的波動性、專有性和其“主動責產”的特性客觀上要求在人力資奉的配置、開發(fā)和使用上，需要創(chuàng)造合適的工作環(huán)境、工作氛國設計符告其專有性的崗位職責井提供差異化的激勵特別是非貨幣激勵。1人力賁本的專有性——工作魯排、控制權與激勵。正如我們在前面分析的，人力資本的專有性是從人力資奉與企業(yè)組織資奉

21、之同的依賴程度上皋辱定、分析的強調的燕企業(yè)組織資本對人力資奉的依柏強度。如果具有專有性的人力資本退出與之合作的企業(yè)組織或團隊后者的桔心競爭力特大幅減弱，市場價值大幅下跌。這就是上市心司桂o成員退出導致股價太幅下挫的真實原由。擁有人力資本專有性的勞動者，經常處在一十近似賣方相時壟斷的優(yōu)勢地位。因此，他們對工作職責、工作環(huán)境、工作氛固、價值實現和自我控制的成就感等要求較高，需要與之相關的激勵。作為物質赍本的所有者，要充分認識專有人力責奉者在

22、組織資本中的棱心價值，要關注這些核心成員的一攬子需求。其一在工作內客的安排上，充分考虐他們個性和技能特長，用其所長滿足他們創(chuàng)造價值、實現自我的心理需求；其二，在職責權限上和岱司治理結構中充分考慮他們專有人力贅本在蛆織資本的杠軒功能滿足他們的理性需求，2人力資本的異質性一差異化管理、激勵。人力資本的異質性來濰于個體天生親賦的差異、勞動分工的不同和經驗積累的羔別：因此人力資本的配置、使用和管理要考慮這些畫素匡蚋對待差異化管理。首先，在人力資

23、本的配置上，按照個體走生稟賦的差異，安排與其興趣特長相匹配的工作。如對敷字敏感，對電腦、軟件有趣的凡員，安排他們從事數據分析或網絡管理的工作，畚給他們帶來工作樂趣和個人潛能的有效發(fā)揮。這種由于工作安排與員工素質、特點相符的人力資本配置套內生出內在的激勵——工作本身給十體的滿足，其次，工作的安排。體現組織在人力資本使用上的勞動分工。組織內的勞動分工套對人力資本的投資方向、“千中學”的技能提升、信息處理方式和經驗積累的內容產生指導與約束，進

24、而在個體天生稟賦差異的基礎上，強化勞動舟工的畀質化特征從而擴太了人力責本酌異質性、如果組織在使用、管理人力責奉的過程考慮人力資苯異質性特_l蠢，對攮作人員和管理人員采取不問的激勵和監(jiān)督，人卉資本創(chuàng)造價值的潛能將舍得到很好的刊用3人力資本的生物性——主動性資產的文化管理。人力資本的生物性特征，決定了他們啻J造價值的波動性。而他們創(chuàng)造價值的波動性是與工作內容、工作環(huán)境、工作氛圉、管理方式和報酬鮚構等密切相關的要合理配置、使用、開虛人力資本的

25、潛能，需蚤充夸考慮這種資本的生物性特征和主動資產的皇質在工作職青的設計、工作內霍的安排上盡量做到權青對稱，內容豐宙有一宅的靈活性、挑戰(zhàn)性：在工作環(huán)境上，注重辦套地點的選括、社區(qū)環(huán)境的利用和工作職場的凡文布置：在工作氛圍上營造爭諧的人Ji=關系，尊重每抗工創(chuàng)造民主的風氣；在管理方式土引八柔_生管理的理憊在堅持管理規(guī)則的基礎上培予必要的人情化關懷，加強管理中曲溝通與反饋；在報酬互付上，既要考慮報酬忘量的合理適度，又要兼顧報酬結構與需求站構的

26、匹配，在提供合理物質報酬的前提下關注非物質報酬的激勵二如工作中的及時肯定與反饋，工作過程創(chuàng)造“千中學”的機會等。組織在各理配置、使用人力資本的過程中充分發(fā)揮人力資蕾創(chuàng)造價值潛能的同時，滿足人力資本自身斑展、積累的需求。這些方面的綜合運用實際是組織的文化建設、文化激勵，●考文獻：l櫥蘸臻人力資源與人力資奉『J當代經濟研究2003(4)2唐斌：試論人力資本[J】人寸開發(fā)，2∞4(5)3陳圓富，卿志瓊專甩性、堆租壘札鍘與企業(yè)所有權的安排『J]