論人力資本重要特質與激勵 (1)

1、●人力資源開發(fā)《經濟師)2006年第1期論人力資本重要特質與激勵摘要：信息時代的到來，顯現(xiàn)出知識經濟的發(fā)展特征?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟睿P鍵是有效利用和開發(fā)人力資本。文章從資本概念入手，分析、論述人力資本的主要特質，如生物性、異質性、專有性和產權特性等，揭示人力資本的屬性和特點。在此基礎上，探討有效配置、使用、開發(fā)人力資本的激勵方式。關鍵詞：人力資本人力資本特質激勵中圖分類號：C96文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2006)

2、01—152—02一、人力資本的溯源、界定人力資本的淵源，可以追溯到古典經濟學家亞當斯密。在他的研究論述中，曾將資本分為固定資本和流動資本。其“固定資本”中就包括“社會上一切人民學到的有用才能”?？梢娝姑艿馁Y本理論中含有人力資本的成份。但從規(guī)范意義上提出人力資本概念和相關理論的是美國芝加哥大學教授舒爾茨。他在長期從事農業(yè)經濟研究中發(fā)現(xiàn)：促使美國農業(yè)產量快速增長的重要原因已經不是土地的肥沃、勞動人數(shù)和固定資本存量的增加，而是從事農業(yè)生產的

3、勞動者勞動技能和生產管理水平的提高。他進而研究發(fā)現(xiàn)，工人工資大幅度增長中有一部分尚未從理論上得到解釋。但工人工資增長與工人工作技能提升、勞動生產率提高和產出快速增加密切相關。綜合農民和工人工作技能的改善，勞動生產率的大幅度提升，舒爾茨總結出人是推動經濟增長的關鍵因素，并且用人力資本理論對經濟發(fā)展的推動作出全新的解釋。舒爾茨認為：“人的知識、能力、健康等人力資本的提高，對經濟增長的貢獻遠比物質、勞動力數(shù)量的增加重要得多?！彼麖牟煌慕嵌榷?/p>

4、義人力資本：其一，人力資本體現(xiàn)在人的身上，人是人力資本的天然載體；人力資本體現(xiàn)為人的知識、技能、資歷、經驗和工作熟練程度等，表現(xiàn)為人的能力和素質。其二，人的能力和素質是通過人力資本投資獲得的，具體的投資方式有：學歷教育、在職培訓、勞動力的遷移和健康保健等。其三，人力資本的投資，無論對個人，對組織還是對社會都是有益的，人力資本的投資，能推動經濟發(fā)展和社會進步，因此，人力資本投資可以由個人、家庭、組織或政府進行。二、人力資本的特質人力資本是

5、資本的一種形式，存在資本的共同屬性——能帶來剩余價值的價值。但人力資本相對貨幣資本、物質資本或財務資本而言，有他自身的特質。1人力資本的生物性——創(chuàng)造價值的波動性。我們知道。人力資本是依附在所有者身上的知識、技能、健康、資歷、經驗和工作的熟練程度等的總和人力資本的存在，是以所有者生物活體的活動為條件的。這是其與物質資本最本質的差別。由于人力資本的生物性特質，同一人力資本在不同的時段、不同的工作環(huán)境和不同的工作崗位創(chuàng)造價值的功能存在差異，

6、也就是說，人力資本因其生物性的特質，價值的創(chuàng)造存在波動性。不像一臺五馬力的柴油機，打開機器，最大功率就是五馬力。只要開到最大檔，它就會以均衡的生產率——五馬力的功能進行工作，除非出現(xiàn)機械故障或耗盡了柴油單色復印機只能復印出黑白材料，無法顯示彩色復印功能。這體現(xiàn)了物質資本創(chuàng)造價值的穩(wěn)定性。人力資本創(chuàng)造價值的波動性與人的健康狀況、主觀●羅鋼能動性和“干中學”的生物特質是分不開的。人的知識技能、經驗和工作熟練程度組合功能的合理運用，涉及人力資

7、本的有效配置、開發(fā)和合理使用，需要合適的工作環(huán)境，有效的激勵方法和符合其技能特長、工作經驗的工作崗位。這就是人力資本營運、管理的奧妙。2人力資本的異質性人力資本是依附于人體上的知識、技能、健康、資歷、工作經驗和工作熟練程度等要素的總和。體現(xiàn)為人在工作中處理各種信息的能力、判斷事物的方式和解決問題的技巧等。但這些要素、技巧、工作經驗和熟練程度等，不同的人存在較多的差異。人力資本的差異就顯示為異質性特征。其一，分工導致的異質性人力資本。正如

8、斯密所言：不同的人所具有的天生才能上的差別，在現(xiàn)實中，比我們所意識到的要小得多；而那些非常不同的才能，在發(fā)展到成熟期的時候，看起來可以把不同專業(yè)的人們區(qū)分開。但是，才能在許多場合與其說是原因，倒不如說是分工的結果。斯密所言，說明了工作經驗、資歷等要素成為人力資本的重要內容。這是因為分工導致工作經驗和資歷的差異。不同類型的組織和業(yè)務特點，要求組織參與人具備相應的工作經驗或業(yè)務技能，也就是說，人力資本與組織形式和業(yè)務特點之問存在某些耦合關系

9、。由于人力資本的稀缺性和信息可獲得不充分，這種人力資本與組織問的耦合問題不大可能全部在組織之外尋找適合的人力資本來解決。那些關于特定時間和地點的知識，只能在特定的信息環(huán)境產生出來。也只能為現(xiàn)場的人所獲取和加工：從組織內的分工和協(xié)作看，個體成員在組織結構中的具體崗位基本上決定了他所面臨的機會、激勵結構和信息環(huán)境。與此相適應的是，與這一崗位相適應的人(下轉第155頁)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。二是人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經驗管理

10、，真正做到科學管理。首先企業(yè)應根據(jù)經營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實際要求來制約人力資源的招聘、培訓、晉升等具體計劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機會，有助于提高員工留任率。其次要進行工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且通過科學設計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據(jù)；再次，幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，即幫助員工開發(fā)各種知識

11、與技能，提供實現(xiàn)個人專長的機會，鋪設職業(yè)發(fā)展的階梯。使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上，盡量使其所長與公司所需一致，使員工有明確的發(fā)展方向。如果我們能了解員工的個人計劃，并努力使之達成目標，就必然使員工產生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。5建設企業(yè)文化。企業(yè)文化對員工心理可以產生巨大的影響力，是企業(yè)成員共同遵守的價值觀、基本信念、經營哲學、道德風氣和行為準則。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有巨大的凝聚力和號召

12、力，可以起到防止人才流___——152——失，聚集優(yōu)秀人才的作用。企業(yè)應培育良好的企業(yè)文化，樹立和落實以人為本理念，營造以關愛人才為基礎，以培養(yǎng)人才為宗旨，以企業(yè)持續(xù)發(fā)展為根本的具有強大凝聚力的企業(yè)文化。參考文獻：1魏衛(wèi)，昊敏企業(yè)人才流失與危機管理中國人力資源開發(fā)，20o5(2)2巴布拉，余竹生中小型家族企業(yè)人力資源管理探析華東經濟管理，2004(10)3蔣建華，楊從杰民營企業(yè)員工離職率過高的企業(yè)因素分析江蘇商論，2004(4)4楊泉，

13、中國民營企業(yè)人力資源危機管理研究2005(2)(作者單位：邵陽學院管理工程學院湖南邵陽中國人力資源開發(fā)422000)(責編：呂尚)維普資訊人力資源開發(fā)《經濟師2006年第1期論人力資本重要特質與激勵摘要:信息時代的到來，顯現(xiàn)出知識經濟的發(fā)展特征。“以人為本“的管理理念，關鍵是有效利用和開發(fā)人力資本。文章從資本概念入手，分析、論述人力資本的主要特質，如生物性、異質性、專有性和產權特性等，揭示人力資本的屬性和特點。在此基礎上，探討有效配置、

14、使用、開發(fā)人力資本的激勵方式。關鍵詞:人力資本人力資本特質激勵中圖分類號:C96文獻標識碼:A文章編號:1004一4914(2006)01一152一02一、人力資本的溯源、界定人力資本的淵源，可以追溯到古典經濟學家亞當斯密。在他的研究論述中，曾將資本分為國定資本和流動資本。其“國定資本“中就包括“社會上一切人民學到的有用才能“?？梢娝姑艿馁Y本理論中含有人力資本的成份。但從規(guī)范意義上提出人力資本概念和相關理論的是美國芝加哥大學教授舒爾茨。

15、他在長期從事農業(yè)經濟研究中發(fā)現(xiàn):促使美國農業(yè)產量快速增長的重要原因已經不是土地的肥沃、勞動人數(shù)和國定資本存量的增加，而是從事農業(yè)生產的勞動者勞動技能和生產管理水平的提高。他進而研究發(fā)現(xiàn)，工人工資大幅度增長中有一部分尚未從理論上得到解釋。但工人工資增長與工人工作技能提升、勞動生產率提高和產出快速增加密切相關。綜合農民和工人工作技能的改善，勞動生產率的大幅度提升，舒爾茨總結出人是椎動經濟增長的關鍵因素，并且用人力資本理論對經濟發(fā)展的椎動作出

16、全新的解釋。舒爾茨認為人的知識、能力、健康等人力資本的提高，對經濟增長的貢獻遠比物質、勞動力數(shù)量的增加重要得多?！八麖牟煌慕嵌榷x人力資本:其一，人力資本體現(xiàn)在人的身上，人是人力資本的天然載體人力資本體現(xiàn)為人的知識、技能、資歷、經驗和工作熟練程度等，表現(xiàn)為人的能力和素質。其二，人的能力和素質是通過人力資本投資獲得的，具體的投資方式有2學歷教育、在職培訓、勞動力的遷移和健康保健等。其二，人力資本的投資，無論對個人，對組織還是對社會都是有

17、益的，人力資本的投資，能椎動經濟發(fā)展和社會進步，因此，人力資本投資可以由個人、家庭、組織或政府進行。二、人力資本的特質人力資本是資本的一種形式，存在資本的共同屬性一一能帶來剩余價值的價值。但人力資本相對貨幣資本、物質資本或財務資本而言，有他自身的特質。1.人力資本的生物性創(chuàng)造價值的波動性。我們知道，人力資本是依附在所有者身上的知識、技能、健康、資歷、經驗和工作的熟練程度等的總和c人力資本的存在，是以所有者生物活體的活動為條件的。這是其與

18、物質資本最本質的差別。由于人力資本的生物性特質，同一人力資本在不同的時段、不同的工作環(huán)境和不同的工作崗位創(chuàng)造價值的功能存在差異，也就是說，人力資本因其生物性的特質，價值的創(chuàng)造存在波動性。不像一臺五馬力的柴油機，打開機器，最大功率就是五馬力。只要開到最大檔，它就會以均衡的生產率一一五馬力的功能進行工作，除非出現(xiàn)機械故障或耗盡了柴油3單色復印機只能復印出黑白材料，無法顯示彩色復印功能。這體現(xiàn)了物質資本創(chuàng)造價值的穩(wěn)定性。人力資本創(chuàng)造價值的波動

19、性與人的健康狀況、主觀.羅鋼能動性和“干中學“的生物特質是分不開的。人的知識技能、經驗和工作熟練程度組合功能的合理運用，涉及人力資本的有效配置、開發(fā)和合理使用，需要合適的工作環(huán)境，有效的激勵方法和符合其技能特長、工作經驗的工作崗位。這就是人力資本營運、管理的奧妙。2.人力資本的異質性c人力資本是依附于人體上的知識、技能、健康、資歷、工作經驗和工作熟練程度等要素的總和。體現(xiàn)為人在工作中處理各種信息的能力、判斷事物的方式和解決問題的技巧等。

20、但這些要素、技巧、工作經驗和熟練程度等，不同的人存在較多的差異。人力資本的差異就顯示為異質性特征。其一，分工導致的異質性人力資本。正如斯密所言:不同的人所具有的天生才能上的差別，在現(xiàn)實中，比我們所意識到的要小得多:而那些非常不同的才能，在發(fā)展到成熟期的時候，看起來可以把不同專業(yè)的人們區(qū)分開，但是，才能在許多場合與其說是原因，倒不如說是分工的結果c斯密所言，說明了工作經驗、資歷等要素成為人力資本的重要內容。這是因為分工導效工作經驗和資歷的

21、差異。不同類型的組織和業(yè)務特點，要求組織參與人具備相應的工作經驗或業(yè)務技能，也就是說，人力資本與組織形式和業(yè)務特點之間存在某些搞合關系c由于人力資本的稀缺性和信息可獲得不充分，這種人力資本與組織間的精合問題不大可能全部在組織之外尋找適合的人力資本來解決O那些關于特定時間和地點的知識，只能在特定的信息環(huán)境產生出來。也只能為現(xiàn)場的人所獲取和加工2從組織內的分工和協(xié)作看，個體成員在組織結構中的具體崗位基本上決定了他所面臨的機會、激勵結構和信息

22、環(huán)境。與此相適應的是，與這一崗位相適應的人(下轉第155頁)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。二是人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經驗管理，真正做到科學管理。首先企業(yè)應根據(jù)經營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實際要求來制約人力資源的招聘、培訓、晉升等具體計劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機會，有助于提高員工留任率。其次要進行工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且通過科學設計、綜合平衡，可避免苦

23、樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據(jù)再次，幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，即幫助員工開發(fā)各種知識與技能，提供實現(xiàn)個人專長的機會，鋪設職業(yè)發(fā)展的階梯。使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上，盡量使其所長與公司所需→致，使員工有明確的發(fā)展方向o如果我們能了解員工的個人計劃，并努力使之達成H標，就必然使員工產生成就感，沒有人會愿意離開→個能不斷使自己獲得成功的組織。尖，聚集優(yōu)秀人才的作用。企業(yè)

24、應培育良好的企業(yè)文化，樹立和落實以人為本理念，營造以關愛人才為基礎，以培養(yǎng)人才為宗旨，以企業(yè)持續(xù)發(fā)展為根本的具有強大凝聚力的企業(yè)文化。5.建設企業(yè)文化。企業(yè)文化對員工心理可以產生巨大的影響力，是企業(yè)成員共同遵守的價值觀、基本信念、經營哲學、道德風氣和行為準則。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有巨大的凝聚力和號召力，可以起到防止人才流一152一參考文獻:1.魏衛(wèi)，吳敏企業(yè)人才流失與危機管理.中國人力資源開發(fā)，2005(2)2巴布拉，余竹生中小型家族企業(yè)人

25、力資源管理探析華東經濟管理，2004(10)3蔣建華，楊從杰.民營企業(yè)員工離職率過高的企業(yè)因素分析.江蘇商論，2004(4)4.楊泉，中國民營企業(yè)人力資源危機管理研究.中國人力資源開發(fā)，2005(2)(作者單位:邵陽學院管理工程學院湖南邵陽422000)(責編:呂尚)《經濟師)2006年第1期●人力資源開發(fā)適應外界環(huán)境的動態(tài)變化，提高集群效率，沒置種規(guī)范制度體系是促進產業(yè)集群健康發(fā)展的保證、產業(yè)集群的信任機制的建沒是長期和復雜的，薔耍錄

26、取多尤化的措施卣‘先，著力打造高信任度的政府，并級政府及其部fJ要做誠實守信的模范臺的政策措施要t持落實刮f做刮f『法必依：其次，肴力打造p(位品牌，區(qū)位品牌足r業(yè)集群內眾多氽、l5^牌精華的濃縮和提煉第，加強對企業(yè)的減倍教肯，他J家允分認l到誠t、J生存和發(fā)展的蓖要性。最后，JJ【1強法制和行規(guī)的建設時違反ft原則的企、l家進行制裁，使之為不j：信的行為”尚I3的代價，使人們選擇重視并力維護自己的聲譽參考文獻1來華晟浙江產業(yè)群浙江大學

27、出版社，20032黃孝武企業(yè)間信任問題理論評述經濟學動態(tài)，2002(1o)3張纓，信任、契約及其規(guī)制經濟管理出版社，20044陳通田紅坡集群企業(yè)信任機制的探討經濟問題，2002(10)5程凱，企業(yè)合作關系中的信任問題分析中州學刊，200l(2)6童士清社會信任結構論財經科學，l994(4)7王薔戰(zhàn)略聯(lián)盟內部的相互信任及其建立機制Nank~dBusin~、、Review2000(3)8王貴林，莊貴軍中國營銷渠道中企業(yè)間信任的拇巳念模型當代

28、經濟科學，20(14(1)(作者單位：紹興文理學院經濟與管理學院浙江紹興3250(1f1)(責編：賈偉)(上接第152頁)力資本會隨著工作經驗和信息的積累而增強一這種因分工而導致的經驗差異、信息積累和處理方式的不同，顯現(xiàn)出異質性人力資本會從組織內的不同崗位的特定信息環(huán)境里內生出來這是人力資本異質性產生的原由之一：其二，天生稟賦的差異導致人力資本的異質性。人力資本的生物性，決定了個體的遺傳、生理特征的個性化：這如同人的手紋，各有其特點，：

29、于是體現(xiàn)為個體記憶能力的強弱、邏輯思維與形象思維的偏好、健康狀態(tài)的差異和不同職業(yè)取向的好惡等上述個體的先天差異，都會在不同程度上顯現(xiàn)為人力資本的異質性特征3人力資泰的專有性人力資本的專有性，是從人力資本與企業(yè)組織資本之間的依賴程度上來界定的所謂人力資本“專有性“，是指一旦他們從組織中退出，將導致企業(yè)團隊生產力下降、組織競爭力削弱甚至組織團隊的解體等這一依存關系特征。換言之，人力資本的專有性，是企業(yè)或組織存在或發(fā)展的基礎進一步分析我們可以

30、發(fā)現(xiàn)：人力資本的專有性，是指企業(yè)或組織團隊生產不能缺少難以被替代的資本屬性。人力資本的這種專有性特征，使得其所有者具有某種壟斷地位，并且可以憑借這種優(yōu)勢地位，獲得企業(yè)或組織的部分控制權、剩余索取權。4人力資本的產權特性：人力資本天然屬于個人。人力資本的“所有權限于體現(xiàn)它的人”(用其仁，1996)，任何其它經濟資源包括各種非人力資本和土地的所有權，既可以屬于個人也可以屬于家庭、商業(yè)組織、社區(qū)、其它共同體或國家。但體現(xiàn)人力資本的人的健康、體

31、力、知識、技能、工作經驗和其它智力存量的所有權，只能不可分離地屬于其載體——活生生的人由于人力資本所有權必須屬于活生生的個體，因此，著名經濟學家巴賽爾將人力資本稱為主動資產人完全控制著人力資表這種主動資產的開發(fā)利用與其它產權不同的是：當人力資本產權中的一部分被限制或約束時，如收益權、支配權等，產權所有者可以相應作出反應，將人力資本創(chuàng)造價值的某些功能“關閉”起來，如創(chuàng)新意識的發(fā)揮、工作經驗的合理使用和體力支出的隨機保留等、值得指出的是：這

32、些被限制或約束的人力資本產權，無法集中、轉移給其它主體開發(fā)利用。人力資本的產權，因“主動資產”的特性和所有權的不可分離性，導致人力資本產權的敏感性和與此相適應的價值創(chuàng)造的非穩(wěn)定性。這客觀要求對人的尊重和工作過程的激勵三、人力資本的激勵從上述人力資本的主要特質看，人力資本的生物性、異質性、專有性和產權特性，與物質資本存在許多本質的差別尤其是人力資本創(chuàng)造價值的波動性、專有性和其“主動資產”的特性，客觀上要求在人力資本的配置、開發(fā)和使用上，需

33、要創(chuàng)造合適的工作環(huán)境、工作氛圍，設計符合其專有性的崗位職責，并提供差異化的激勵，特別是非貨幣激勵，1人力資本的專有性——工作安排、控制權與激勵、正如我們在前面分析的，人力資本的專有性是從人力資本與企業(yè)組織資本之間的依賴程度上來界定、分析的，強調的是企業(yè)組織資本對人力資本的依賴強度如果具有專有性的人力資本退出與之合作的企業(yè)組織或團隊，后者的核心競爭力將大幅減弱市場價值大幅下跌這就是上市公司核成員退出，導致股價大幅下挫的真實原由：擁有人力資

34、本專有性的勞動者，經常處在一個近似賣方相對壟斷的優(yōu)勢地位。因此，他們對工作職責、工作環(huán)境、工作氛圍、價值實現(xiàn)和自我控制的成就感等要求較高，需要與之相關的激勵。作為物質資本的所有者，要充分認識專有人力資本者在組織資本中的核心價值，要關注這些核心成員的一攬子需求其一，在工作內容的安排上，充分考慮他們個性和技能特長，用其所長，滿足他們創(chuàng)造價值、實現(xiàn)自我的心理需求；其二，在職責權限上和公司治理結構中，充分考慮他們專有人力資本在組織資本的杠桿功能

35、，滿足他們的理性需求2人力資本的異質性——差異化管理、激勵人力資本的異質性來源于個體天生稟賦的差異、勞動分工的不同和經驗積累的差別因此，人力資本的配置、使用和管理要考慮這些因素，區(qū)別對待，差異化管理首先，在人力資表的配置上，按照個體天生稟賦的差異，安排與其興趣，特長相匹配的工作如對數(shù)字敏感，對電腦、軟件有興趣的人員，安排他們從事數(shù)據(jù)分析或網(wǎng)絡管理的工作，會給他們帶來工作樂趣和個人潛能的有效發(fā)揮。這種由于工作安排與員工素質、特點相符的人力

36、資本配置，會內生出內在的激勵——工作本身給個體的滿足。其次，工作的安排，體現(xiàn)組織在人力資本使用上的勞動分工組織內的勞動分工會對人力資本的投資方向、“干中學”的技能提升、信息處理方式和經驗積累的內容產生指導與約束。進而在個體天生稟賦差異的基礎上強化勞動分工的異質化特征，從而擴大了人力資本的異質性，如果組織在使用、管理人力資本的過程考慮人力資本異質性特質，對操作人員和管理人員采取不同的激勵和監(jiān)督，人力資本創(chuàng)造價值的潛能將會得到很好的利用3人

37、力資本的生物性——主動性資產的文化管理，人力資本的生物性特征決定了他們創(chuàng)造價值的波動性而他們創(chuàng)造價值的波動性，是與工作內容、工作環(huán)境、工作氛圍、管理方式和報酬結構等密切相關的要合理配置、使用、開發(fā)力資本的潛能需要充分考慮這種資本的生物性特征和主動資產的表質在工作職責的設計、工作內容的安排上盡量做到權責對稱內容豐富，有一定的靈活，挑戰(zhàn)性；在工作環(huán)境上注重辦公地點的選經、社區(qū)環(huán)境的利用和工作職場的人文布置：茳工作氛圈上營造和諧的人際關系尊重

38、每位奠工創(chuàng)造民主的風氣；在管理方式上引入柔性管理的理念，在堅持管理規(guī)則的基礎上給予必要的人情化關懷，加強管理中的溝通與反饋；在報酬支付上，既要考慮報酬總量的合理、適度，又要兼顧報酬結構與需求結構的匹配，在提供合理物質報酬的前提下，關注非物質報酬的激勵如工作中的及時肯定與反饋，工作過程創(chuàng)造“干中學”的機會等組織在合理配置、使用人力資本的過程中，充分發(fā)揮人力資苯創(chuàng)造價值潛能的同時，滿足人力資本自身發(fā)展、積累的需求、這些方面的綜合運用，實際是

39、組織的文化建設、文化激勵參考文獻：1楊薇臻人力資源與人力資本J當代經濟研究，2003(4)2唐斌：試論人力資本Jj人才開發(fā)2004(5)3陳國富，卿志瓊專用性、隹租金機制與企業(yè)所有權的安排J南開經濟研究，【lI14(Ij4楊瑞龍，楊其靜專用L生、專有性與企業(yè)制度Jj經濟研究，2(1II(3)5周其仁市場里的企業(yè)：一個人力資各與非人力資本的特別和約J經濟研究，l996(6)6張曉燕異質型人力資本與企業(yè)的長期合約一～從“非流動性”角度探討企

40、業(yè)長期合約的激勵與約束作用[J]經濟體制改革，2004(2)(作者單位：深圳職業(yè)技術學院企業(yè)管理系廣東深圳518055)(責編：賈偉)一l55—維普資訊《經濟師2006年第1期人力資源開發(fā)適庇外界環(huán)境的動態(tài)變化，提高集ltF效率，設IT.種規(guī)范制度體系是促進產業(yè)集群健康發(fā)展的保證、l朱華及浙江產業(yè)群浙江大學出版社，20032.黃孝武企業(yè)間信任問題理論許這.經濟學動態(tài)，2002(I())3張縷，信任、契約及其規(guī)制，經濟管理出版社，2004

41、產業(yè)集群的f，j(f機制的建設是長期和復雜的.di:2采且又多元化的措施n芮先，辛辛)J打造商的任度的政府，各級政府反Jt部門要做誠實守信的模范.:HF的政策措施友吧持洛實到機.做到it必依cJt次，后力打mI又.:f.l自牌，r1.1.市場價值大幅下歡這就是上市公司核心成員退出，導致股價大幅下挫的真實原由擁有人力資本專有性的勞動者，經常處在一個近似賣方相對壟斷的優(yōu)勢地位c因此，他們對工作職責、工作環(huán)境、工作氛圍、價值實現(xiàn)和自我控制的成

42、就感等要求較高，需要與之相關的激勵、作為物質資本的所有者，要充分認識專有人力資本者在組織資本中的核心價值，要關注這些核心成員的一攬子需求二其一，在工作內容的安排上，充分考慮他們個性和技能特長，用其所長，滿足他們創(chuàng)造價值、實現(xiàn)自我的..::..理需求:其二，在職責權F民主和公司治理結構中，充分考慮他們專有人力資本在組織資本的杠桿功能，滿足他們的理性需求2人力資本的異質性一一差異化管理、激勵人力資本的異質性來源于個體天生票賦的差異、勞動分工

43、的不同和經驗積累的差別因此，人力資本的自己豆、使用和管理.要考慮這些因素，區(qū)別對待，差異化管理首先，在人力資本的自己置上，按照個體天生票賦的差異，安排與.f!:.異趣.特長相匹自己的工作命，對數(shù)字敏感，對電腦、軟件有興趣的人員，安排他們從事數(shù)據(jù)分析或網(wǎng)絡管理的工作‘會給他們帶來工作樂趣和個人潛能的有效發(fā)揮這種由于工作安排與員工素質ρ特點相符的人力資本配置，會內生出內在的激勵←一工作本身給個體的滿足O其次，工作的安排，體現(xiàn)紐織在人力資本使

44、用上的勞動分工、組織內的勞動分工會對人力資本的投資方向、“干中學“的技能提升、信息處理方式和經驗積累的內容產生指導與約束。進而在個體天生稟賦差異的基礎上，強化勞動分工的異質化特征，從而擴大了人力資本的異質性一如果組織在使用、管理人力資本的過程考慮人力資本異質性特質，對操作人員和管理人員采取不同的激勵和監(jiān)督，人力資本創(chuàng)造價值的潛能將會得到很好的利用3人力資本的生物性主動性資產的文化管理二人力資本的生物性特征.決定了他們創(chuàng)造價值的波動性而他

45、們創(chuàng)造價值的波動性，是與工作內容、工作壞境、工作氛圍、管理方式和報酬結構等窯切相關的妻合理紀豆、使用、開發(fā)人力資本的浮泛.需要充分者慮這種資本的生物性特征和主動資產約本質在工作職責的設計、工作內容l安排上.盡專做到權責對稱.內容豐富，有一之的靈活d.挑戰(zhàn)性:在工作壞境上，，主生辦公地點的這叢、社區(qū)壞瓏的利用和工作取場的人之有五在工作呆:可上.營造和講的人際關系.孚~~f仗~1工.創(chuàng)造民主的風氣:在兮Jl.方式上..)]A柔“生管理的理念

46、，在堅持管理規(guī)則的基礎上.給予必要的人情化關懷，加強管理中的溝通與反饋:在報酬支付上，既要考慮報酬總量的合理、適度，又要兼顧報酬結構與需求結構的匹配，在提供合理物質報酬的前提下，關注非物質報酬的激勵如工作中的及時肯定與反饋，.:L作過程創(chuàng)造“干中學“的機會等組織在合理自己豆、使用人力資本的過程中，充分發(fā)揮人力資本創(chuàng)造價值潛能的同時，滿足人力資本自身發(fā)展、積累的需求這些方面的綜合運用，實際是組織的文化建設、文化激勵參考文獻:l楊薇臻，人力

47、資源與人力資本1J當代經濟研究，2003(1)2唐斌:議論人力資本:L人才開發(fā).2004(5)3.陳國富，仰志瓊專用性、在但全機制與企業(yè)所有權的妥排:J南開經濟研究.2001(I)4楊硝龍.楊其辭專j月.t生、專i性與企業(yè)制度[jJ經濟研究，到附1(3)5周其仁市場里的企業(yè):一個人力資本與非人力資本的特別和約[j經濟研究，1!!6(6)6.f長曉燕a異質型人力資本與企業(yè)的長期合約一從“非流動性“角度探討企業(yè)長期合約的激勵與約束作用[jJ