要注重人力資本要素的激勵

1、欄目主持許宗蔭電子郵箱ed@cpechinacom要注重人力資本要素的激勵績效管理應(yīng)針對人力資本要素的特點，注意幾個關(guān)鍵點。文／中國石油寧夏石化公司人事處譚遠(yuǎn)鵬翟小寧侯洪文注重人力資本的作用和回報，是新型績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；而企業(yè)員工擁有的智慧、知識和經(jīng)驗，則是人力資本的主要要素，也是企業(yè)創(chuàng)新能力產(chǎn)生和保持活力的源泉。案例中提出的“績效管理該激勵什么”反映了績效管理中應(yīng)注重對人力資本要素的激勵。人力資本要素，是用腦力創(chuàng)造財富而不是用手創(chuàng)

2、造財富，通過創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人力資本要素對企業(yè)價值越來越重要。因此，談到人力資本要素的績效考核，必須先了解人力資本要素的特點。第一個特點，產(chǎn)生的工作業(yè)績不容易被衡量。人力資本要素的價值是通過腦力勞動實現(xiàn)的，而腦力勞動更多的是科研開發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新工作，工作難度大，付出的辛苦多，但其業(yè)績往往要經(jīng)過一段時間方可顯示出來，有時甚至看不到結(jié)果。有些企業(yè)不注意這個特點，習(xí)慣于過去定量衡量的方法，造成對

3、人力資本要素所創(chuàng)造價值的考核失真。案例中陸文的經(jīng)歷和畢成功面對新任務(wù)時的擔(dān)憂，就說明了這一點。第二個特點，工作時間無法估算。企業(yè)員工擁有的智慧、知識和經(jīng)驗等人力資本要素產(chǎn)生價值的工作時間，很難定量估算，有時員工在研發(fā)或技術(shù)創(chuàng)88中國石油企業(yè)ICHINAPETROLEUMENfERPR~新中加班加點，甚至連睡眠時間都不能保證。有些管理人員不理解這個特點，采取傳統(tǒng)的按工作時間管理員工的研發(fā)或技術(shù)創(chuàng)新工作，其結(jié)果可想而知。案例中褚占先的親身經(jīng)

4、歷，就是典型的事例。第三個特點，“彈力大”，工作中的壓力、環(huán)境對人力資本要素影響非常明顯。企業(yè)中與人力資本要素有關(guān)的工作任務(wù)大多時限緊迫，結(jié)果難以預(yù)料，這就要求員工盡全力投入到工作中。其次，員工之間以及整個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)存在著一種競爭性壓力，社會和家庭的期望也是人力資本要素的壓力之源。如果考核和激勵到位，能夠使這種壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿?，充分發(fā)揮人力資本要素的能動性；反之，將對人力資本要素能動性產(chǎn)生極大的挫傷。案例中，這家本具有很高研發(fā)能力的企業(yè)出

5、現(xiàn)科技成果總量逐年遞減趨勢，就是很好的說明。針對人力資本要素的特點，績效管理中應(yīng)注意以下三個關(guān)鍵點。首先，要短、中、長期績效管理方式綜合運用。物質(zhì)需要包括工資、獎金、福利等，只是滿足了生存和安全的需要，是一種短期的、低層次的需要。只有構(gòu)建短、中、長期績效管理相結(jié)合的制度體系，尤其是適當(dāng)采用股權(quán)激勵，才有助于通過‘‘金手銬”的方式，建立企業(yè)與人力資本要素更為緊密的關(guān)系。其次，績效管理要建立公正的評價體系。評價人力資本要素時，切忌片面性、主

6、觀性、經(jīng)驗性，不能草率地根據(jù)一兩件事情就對人力資本要素的作用方式、效果下定論，需要經(jīng)過較長時間的觀察、檢驗和比較。科學(xué)有效的績效管理，與企業(yè)的一系列相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。評估體系是績效管理的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確的評估才能有針對性地進(jìn)行績效管理，激勵才能更有效。在績效管理的過程中，一定要注意公平原則，否則會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。第三。要注重工作環(huán)境建設(shè)。完善的績效管理既包含外在激勵，也包含內(nèi)在激勵。在實際工作中，企業(yè)往往會比較關(guān)注薪酬、福利乃至股

7、權(quán)激勵等物質(zhì)化的激勵，忽視工作環(huán)境的建設(shè)以及企業(yè)內(nèi)在激勵的體現(xiàn)，而人力資本要素對工作環(huán)境是很敏感的。這里說的工作環(huán)境建設(shè)更多的不是指硬件(辦公條件等)，而是指軟件(軟環(huán)境)的建設(shè)。人力資本要素更注重寬松的、比較自主的、受尊重的工作環(huán)境，因此就需要企業(yè)重視營建這種企業(yè)文化和相應(yīng)的制度。從實際調(diào)研情況來看，拉幫結(jié)派、互相指責(zé)風(fēng)氣橫行的企業(yè)，會使人力資本要素的作用大大減弱。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本成了人類財富增長和經(jīng)濟(jì)增長的源泉。所以，企業(yè)在

8、績效管理中必須注重人力資本要素，提高人力資本要素的生產(chǎn)率。維普資訊嚴(yán)、擔(dān)國|欄目主持許宗蔭電子郵箱ed@l要注重人力資本要素的激勵績效管理應(yīng)針對人力資本要素的特點，注意幾個關(guān)鍵點。文中國石油寧夏石化公司人事處譚遠(yuǎn)鵬瞿小寧侯洪文注重人力資本的作用和回報，是新中加班加點，甚至連睡眠時間都不能保其次，績效管理要建立公正的評價新型績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)而企業(yè)員工證。有些管理人員不理解這個特點，采取體系。評價人力資本要素時，切忌片面性、擁有的智慧、知

9、識和經(jīng)驗，則是人力資傳統(tǒng)的按工作時間管理員工的研發(fā)或技術(shù)主觀性、經(jīng)驗性，不能草率地根據(jù)一兩件本的主要要素，也是企業(yè)創(chuàng)新能力產(chǎn)生創(chuàng)新工作，其結(jié)果可想而知。案例中禱占先事情就對人力資本要素的作用方式、效果和保持活力的源泉。案例中提出的“績的親身經(jīng)歷，就是典型的事例。下定論，需要經(jīng)過較長時間的觀察、檢驗效管理該激勵什么“反映了績效管理第三個特點彈力大和比較?？茖W(xué)有效的績效管理，與企業(yè)的中應(yīng)注重對人力資本要素的激勵。力、環(huán)境對人力資本要素影響非

10、常明顯。一系列相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。評人力資本要素，是用腦力創(chuàng)造財企業(yè)中與人力資本要素有關(guān)的工作任務(wù)大估體系是績效管理的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確的評富而不是用手創(chuàng)造財富，通過創(chuàng)意、分多時限緊迫，結(jié)果難以預(yù)料，這就要求員估才能有針對性地進(jìn)行績效管理，激勵才析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加工盡全力投入到工作中。其次，員工之間能更有效。在績效管理的過程中，一定要值。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人力資本要以及整個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)存在著一種競爭性注意公平原則，否

11、則會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。素對企業(yè)價值越來越重要。因此，談到壓力，社會和家庭的期望也是人力資本第三，要注重工作環(huán)境建設(shè)。完善人力資本要素的績效考核，必須先了解要素的壓力之源。如果考核和激勵到位，的績效管理既包含外在激勵，也包含內(nèi)在人力資本要素的特點。能夠使這種壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿?，充分發(fā)揮人激勵。在實際工作中，企業(yè)往往會比較關(guān)第一個特點，產(chǎn)生的工作業(yè)績不容力資本要素的能動性反之，將對人力資注薪酬、福利乃至股權(quán)激勵等物質(zhì)化的激易被衡量。人力資本要素的價

12、值是通本要素能動性產(chǎn)生極大的挫傷。案例中，勵，忽視工作環(huán)境的建設(shè)以及企業(yè)內(nèi)在激過腦力勞動實現(xiàn)的，而腦力勞動更多的這家本具有很高研發(fā)能力的企業(yè)出現(xiàn)科勵的體現(xiàn)，而人力資本要素對工作環(huán)境是是科研開發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新工作，工作難技成果總量逐年遞減趨勢，就是很好的很敏感的。這里說的工作環(huán)境建設(shè)更多的度大，付出的辛苦多，但其業(yè)績往往要說明。不是指硬件(辦公條件等)，而是指軟件經(jīng)過一段時間方可顯示出來，有時甚至針對人力資本要素的特點，績效管理(軟環(huán)境)的建

13、設(shè)。人力資本要素更注重看不到結(jié)果。有些企業(yè)不注意這個特中應(yīng)注意以下三個關(guān)鍵點。寬松的、比較自主的、受尊重的工作環(huán)境，點，習(xí)慣于過去定量衡量的方法，造成首先，要短、中、長期績效管理方因此就需要企業(yè)重視營建這種企業(yè)文化對人力資本要素所創(chuàng)造價值的考核失式綜合運用。物質(zhì)需要包括工資、獎金、和相應(yīng)的制度。從實際調(diào)研情況來看，拉真。案例中陸文的經(jīng)歷和畢成功面對新福利等，只是滿足了生存和安全的需要，幫結(jié)派、互相指責(zé)風(fēng)氣橫行的企業(yè)，會使任務(wù)時的擔(dān)憂，就

14、說明了這一點。是一種短期的、低層次的需要。只有構(gòu)建人力資本要素的作用大大減弱。第二個特點，工作時間無法估算。短、中、長期績效管理相結(jié)合的制度體系，在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本成了人類企業(yè)員工擁有的智慧、知識和經(jīng)驗等人尤其是適當(dāng)采用股權(quán)激勵，才有助于通過財富增長和經(jīng)濟(jì)增長的源泉。所以，企業(yè)力資本要素產(chǎn)生價值的工作時間，很難“金手銬“的方式，建立企業(yè)與人力資本在績效管理中必須注重人力資本要素，提定量估算，有時員工在研發(fā)或技術(shù)創(chuàng)要素更為緊密的關(guān)系

15、。高人力資本要素的生產(chǎn)率。國副~操岳出鞠:浦路職江贊翠精垃嗨增引占斗是d88中國石油企業(yè)1創(chuàng)INAPEll陽旺川ENlER1I旺欄目主持許宗蔭電子郵箱ed@cpechinacom要注重人力資本要素的激勵績效管理應(yīng)針對人力資本要素的特點，注意幾個關(guān)鍵點。文／中國石油寧夏石化公司人事處譚遠(yuǎn)鵬翟小寧侯洪文注重人力資本的作用和回報，是新型績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；而企業(yè)員工擁有的智慧、知識和經(jīng)驗，則是人力資本的主要要素，也是企業(yè)創(chuàng)新能力產(chǎn)生和保持活力

16、的源泉。案例中提出的“績效管理該激勵什么”反映了績效管理中應(yīng)注重對人力資本要素的激勵。人力資本要素，是用腦力創(chuàng)造財富而不是用手創(chuàng)造財富，通過創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人力資本要素對企業(yè)價值越來越重要。因此，談到人力資本要素的績效考核，必須先了解人力資本要素的特點。第一個特點，產(chǎn)生的工作業(yè)績不容易被衡量。人力資本要素的價值是通過腦力勞動實現(xiàn)的，而腦力勞動更多的是科研開發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新工作，工作難度大，付

17、出的辛苦多，但其業(yè)績往往要經(jīng)過一段時間方可顯示出來，有時甚至看不到結(jié)果。有些企業(yè)不注意這個特點，習(xí)慣于過去定量衡量的方法，造成對人力資本要素所創(chuàng)造價值的考核失真。案例中陸文的經(jīng)歷和畢成功面對新任務(wù)時的擔(dān)憂，就說明了這一點。第二個特點，工作時間無法估算。企業(yè)員工擁有的智慧、知識和經(jīng)驗等人力資本要素產(chǎn)生價值的工作時間，很難定量估算，有時員工在研發(fā)或技術(shù)創(chuàng)88中國石油企業(yè)ICHINAPETROLEUMENfERPR~新中加班加點，甚至連睡眠時

18、間都不能保證。有些管理人員不理解這個特點，采取傳統(tǒng)的按工作時間管理員工的研發(fā)或技術(shù)創(chuàng)新工作，其結(jié)果可想而知。案例中褚占先的親身經(jīng)歷，就是典型的事例。第三個特點，“彈力大”，工作中的壓力、環(huán)境對人力資本要素影響非常明顯。企業(yè)中與人力資本要素有關(guān)的工作任務(wù)大多時限緊迫，結(jié)果難以預(yù)料，這就要求員工盡全力投入到工作中。其次，員工之間以及整個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)存在著一種競爭性壓力，社會和家庭的期望也是人力資本要素的壓力之源。如果考核和激勵到位，能夠使這種

19、壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿?，充分發(fā)揮人力資本要素的能動性；反之，將對人力資本要素能動性產(chǎn)生極大的挫傷。案例中，這家本具有很高研發(fā)能力的企業(yè)出現(xiàn)科技成果總量逐年遞減趨勢，就是很好的說明。針對人力資本要素的特點，績效管理中應(yīng)注意以下三個關(guān)鍵點。首先，要短、中、長期績效管理方式綜合運用。物質(zhì)需要包括工資、獎金、福利等，只是滿足了生存和安全的需要，是一種短期的、低層次的需要。只有構(gòu)建短、中、長期績效管理相結(jié)合的制度體系，尤其是適當(dāng)采用股權(quán)激勵，才有助于通過

20、‘‘金手銬”的方式，建立企業(yè)與人力資本要素更為緊密的關(guān)系。其次，績效管理要建立公正的評價體系。評價人力資本要素時，切忌片面性、主觀性、經(jīng)驗性，不能草率地根據(jù)一兩件事情就對人力資本要素的作用方式、效果下定論，需要經(jīng)過較長時間的觀察、檢驗和比較。科學(xué)有效的績效管理，與企業(yè)的一系列相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。評估體系是績效管理的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確的評估才能有針對性地進(jìn)行績效管理，激勵才能更有效。在績效管理的過程中，一定要注意公平原則，否則會產(chǎn)生負(fù)

21、面效應(yīng)。第三。要注重工作環(huán)境建設(shè)。完善的績效管理既包含外在激勵，也包含內(nèi)在激勵。在實際工作中，企業(yè)往往會比較關(guān)注薪酬、福利乃至股權(quán)激勵等物質(zhì)化的激勵，忽視工作環(huán)境的建設(shè)以及企業(yè)內(nèi)在激勵的體現(xiàn)，而人力資本要素對工作環(huán)境是很敏感的。這里說的工作環(huán)境建設(shè)更多的不是指硬件(辦公條件等)，而是指軟件(軟環(huán)境)的建設(shè)。人力資本要素更注重寬松的、比較自主的、受尊重的工作環(huán)境，因此就需要企業(yè)重視營建這種企業(yè)文化和相應(yīng)的制度。從實際調(diào)研情況來看，拉幫結(jié)派

22、、互相指責(zé)風(fēng)氣橫行的企業(yè)，會使人力資本要素的作用大大減弱。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本成了人類財富增長和經(jīng)濟(jì)增長的源泉。所以，企業(yè)在績效管理中必須注重人力資本要素，提高人力資本要素的生產(chǎn)率。維普資訊嚴(yán)、擔(dān)國|欄目主持許宗蔭電子郵箱ed@l要注重人力資本要素的激勵績效管理應(yīng)針對人力資本要素的特點，注意幾個關(guān)鍵點。文中國石油寧夏石化公司人事處譚遠(yuǎn)鵬瞿小寧侯洪文注重人力資本的作用和回報，是新中加班加點，甚至連睡眠時間都不能保其次，績效管理要建立公

23、正的評價新型績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)而企業(yè)員工證。有些管理人員不理解這個特點，采取體系。評價人力資本要素時，切忌片面性、擁有的智慧、知識和經(jīng)驗，則是人力資傳統(tǒng)的按工作時間管理員工的研發(fā)或技術(shù)主觀性、經(jīng)驗性，不能草率地根據(jù)一兩件本的主要要素，也是企業(yè)創(chuàng)新能力產(chǎn)生創(chuàng)新工作，其結(jié)果可想而知。案例中禱占先事情就對人力資本要素的作用方式、效果和保持活力的源泉。案例中提出的“績的親身經(jīng)歷，就是典型的事例。下定論，需要經(jīng)過較長時間的觀察、檢驗效管理該激勵什

24、么“反映了績效管理第三個特點彈力大和比較?？茖W(xué)有效的績效管理，與企業(yè)的中應(yīng)注重對人力資本要素的激勵。力、環(huán)境對人力資本要素影響非常明顯。一系列相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。評人力資本要素，是用腦力創(chuàng)造財企業(yè)中與人力資本要素有關(guān)的工作任務(wù)大估體系是績效管理的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確的評富而不是用手創(chuàng)造財富，通過創(chuàng)意、分多時限緊迫，結(jié)果難以預(yù)料，這就要求員估才能有針對性地進(jìn)行績效管理，激勵才析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加工盡全力投入到工作中。其次，

25、員工之間能更有效。在績效管理的過程中，一定要值。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人力資本要以及整個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)存在著一種競爭性注意公平原則，否則會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。素對企業(yè)價值越來越重要。因此，談到壓力，社會和家庭的期望也是人力資本第三，要注重工作環(huán)境建設(shè)。完善人力資本要素的績效考核，必須先了解要素的壓力之源。如果考核和激勵到位，的績效管理既包含外在激勵，也包含內(nèi)在人力資本要素的特點。能夠使這種壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿?，充分發(fā)揮人激勵。在實際工作中，企業(yè)往往會比較

26、關(guān)第一個特點，產(chǎn)生的工作業(yè)績不容力資本要素的能動性反之，將對人力資注薪酬、福利乃至股權(quán)激勵等物質(zhì)化的激易被衡量。人力資本要素的價值是通本要素能動性產(chǎn)生極大的挫傷。案例中，勵，忽視工作環(huán)境的建設(shè)以及企業(yè)內(nèi)在激過腦力勞動實現(xiàn)的，而腦力勞動更多的這家本具有很高研發(fā)能力的企業(yè)出現(xiàn)科勵的體現(xiàn)，而人力資本要素對工作環(huán)境是是科研開發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新工作，工作難技成果總量逐年遞減趨勢，就是很好的很敏感的。這里說的工作環(huán)境建設(shè)更多的度大，付出的辛苦多，但其業(yè)績

27、往往要說明。不是指硬件(辦公條件等)，而是指軟件經(jīng)過一段時間方可顯示出來，有時甚至針對人力資本要素的特點，績效管理(軟環(huán)境)的建設(shè)。人力資本要素更注重看不到結(jié)果。有些企業(yè)不注意這個特中應(yīng)注意以下三個關(guān)鍵點。寬松的、比較自主的、受尊重的工作環(huán)境，點，習(xí)慣于過去定量衡量的方法，造成首先，要短、中、長期績效管理方因此就需要企業(yè)重視營建這種企業(yè)文化對人力資本要素所創(chuàng)造價值的考核失式綜合運用。物質(zhì)需要包括工資、獎金、和相應(yīng)的制度。從實際調(diào)研情況來

28、看，拉真。案例中陸文的經(jīng)歷和畢成功面對新福利等，只是滿足了生存和安全的需要，幫結(jié)派、互相指責(zé)風(fēng)氣橫行的企業(yè)，會使任務(wù)時的擔(dān)憂，就說明了這一點。是一種短期的、低層次的需要。只有構(gòu)建人力資本要素的作用大大減弱。第二個特點，工作時間無法估算。短、中、長期績效管理相結(jié)合的制度體系，在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本成了人類企業(yè)員工擁有的智慧、知識和經(jīng)驗等人尤其是適當(dāng)采用股權(quán)激勵，才有助于通過財富增長和經(jīng)濟(jì)增長的源泉。所以，企業(yè)力資本要素產(chǎn)生價值的工作時間