談煤礦企業(yè)成本管理中的人力資源成本

1、資~源Hum麓a黼nR黼e黼source談煤礦企業(yè)成本管理中的人力資源成本周建平貴州水城礦業(yè)股份有限公司財(cái)務(wù)部大家都知道，企業(yè)的核心是人，目標(biāo)是賺取最大的利潤(rùn)。隨著中國(guó)人口紅利的結(jié)束，人力成本在不停的上升，因此人力成本占企業(yè)成本比例在不停的增長(zhǎng)。而煤炭行業(yè)經(jīng)過(guò)市場(chǎng)化改革發(fā)展，一方面面臨生產(chǎn)成本上升；另一方面又面臨煤炭?jī)r(jià)格下行，其生存壓力越來(lái)越大。因此，人力成本是煤炭行業(yè)成本管理中一個(gè)無(wú)法忽視的問(wèn)題，如何有效控制人力資源成本成為急需要解決

2、的問(wèn)題。人力成本有直接成本、間接成本兩種。對(duì)員工發(fā)放工資、福利、社保等成本都屬于直接成本，這也是我們都能深切知道、理解的，但很多時(shí)候我們都忽略的了間接成本，如每年企業(yè)新增人員的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用。員工離職后無(wú)合適人員接替造成設(shè)備無(wú)法正常運(yùn)行等產(chǎn)生的費(fèi)用。一、改變舊的用人觀念現(xiàn)在，我們都在談以人為本，但在實(shí)際工作中，更多的是嘴上說(shuō)，但未見(jiàn)行動(dòng)，特別是煤礦企業(yè)中從事生產(chǎn)一線的員工普遍文化素質(zhì)較低的情況下，簡(jiǎn)單粗暴的管理方式是常態(tài)。在人力資源

3、運(yùn)用中，只注重“進(jìn)、管、出”，總認(rèn)為兩只腳的人容易找，三只腳的人難找，你不干，我重新找一個(gè)愿意干的人，在具體的人員管理中，采用粗暴、簡(jiǎn)單的管理方式，這樣的管理方式和觀念，極大地挫傷了員工的工作積極性，讓員工缺乏歸屬感和忠誠(chéng)感，總在想著跳槽。因此我們?cè)诠苋说倪^(guò)程中，要改變以往的用人觀念，雖然替代人員好找，但替代人員總是需要成本的，要視員工為企業(yè)的重要資源，要和員工建立良好的溝通渠道，注重人性化，加大感情投入，發(fā)揮員工的積極性，挖掘員工的智

4、慧和潛能。用感情留人，讓員工在工作中不會(huì)感覺(jué)自己只是一臺(tái)掙錢(qián)的機(jī)器，自己是這個(gè)大家庭的一員，大家都樂(lè)于與這個(gè)大家庭一起共患難，共成長(zhǎng)。二、合理控制人員流動(dòng)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人員的流動(dòng)是一個(gè)普遍的現(xiàn)象，大家都習(xí)慣于人員的流動(dòng)，覺(jué)得只有流動(dòng)了企業(yè)才有活力，才會(huì)有新鮮的血液注入企業(yè)，但作為一個(gè)成熟的企業(yè)，特別是區(qū)別于核心為流水線員工的企業(yè)，人員的流動(dòng)不僅會(huì)造成技能的流失，還會(huì)造成企業(yè)人力資本上身。作為一個(gè)對(duì)安全等級(jí)與其他行業(yè)有明顯區(qū)別，安全在企業(yè)

5、中比重較大的煤礦行業(yè)，人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性有利于我們對(duì)人力資源成本的管控，在煤炭生產(chǎn)過(guò)程中如人員過(guò)快的流動(dòng)會(huì)對(duì)安全生產(chǎn)工作及礦井事故的高效發(fā)展造成很不穩(wěn)定的因素。如人員流動(dòng)較大，企業(yè)將不斷地招聘、錄用、培訓(xùn)新員工，這樣就會(huì)付出巨大的原始人力成本、離職成本及重置成本。除此之外，煤礦開(kāi)采行業(yè)屬于高危行業(yè)，穩(wěn)定的熟練工有利于井下生產(chǎn)安全隱患的發(fā)現(xiàn)與解決，降低安全事故發(fā)生。因此，煤炭企業(yè)還要考慮到因人員流動(dòng)過(guò)頻而造成的安全生產(chǎn)不穩(wěn)定因素，并為56中

6、國(guó)經(jīng)貿(mào)此付出巨大的安全成本。但這并不代表企業(yè)不允許出現(xiàn)正常的人員流動(dòng)，我們只有控制好人員流動(dòng)比例，特別是需要熟練工種的核心崗位。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，我們只有從企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)上作手，增加員工的集體歸屬感，保證人員流通渠道的暢通和合理的交流，才能實(shí)現(xiàn)人員的合理流動(dòng)，達(dá)到專業(yè)技術(shù)人員優(yōu)化組合和科學(xué)配置的目標(biāo)，從而降低人員流動(dòng)造成的人力成本上升。三、加強(qiáng)人員內(nèi)部培養(yǎng)工作，提高員工工作效益當(dāng)前，大多數(shù)煤礦企業(yè)都與全國(guó)各高校有合作培養(yǎng)專業(yè)人才的項(xiàng)

7、目，目標(biāo)是直接引進(jìn)各類生產(chǎn)系統(tǒng)高精尖人才，并且在我們的心里總有外來(lái)的和尚好念經(jīng)的想法，但學(xué)歷不能代表能力，受限于教育結(jié)構(gòu)和教育時(shí)差，學(xué)校里的知識(shí)總和我們企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)中出現(xiàn)一定的差距，因此我們更應(yīng)該重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)。在我們生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，總會(huì)會(huì)先各自的系統(tǒng)“大拿”、“專家”，我們不要認(rèn)為這些職工是“土八路”，恰恰相反，這類職工才是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)培養(yǎng)的重點(diǎn)對(duì)象，這類職工才是企業(yè)的適用性人才。他們?cè)谄髽I(yè)工作多年，對(duì)自己所在崗位上最熟知了解，對(duì)

8、本崗位上的問(wèn)題也是最容易了解的，只是有時(shí)受限于表達(dá)等原因，無(wú)法用專業(yè)、書(shū)面的形式所表達(dá)出來(lái)，或是當(dāng)我們管理者去向他們咨詢時(shí)，對(duì)方在回答時(shí)總無(wú)法表達(dá)出狠心，讓管理者聽(tīng)得云里霧里，但我們不得面對(duì)事實(shí)，這類人員是我們企業(yè)的核心，是企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)的保障，所以說(shuō)，在選拔人才上不能只重學(xué)歷，只去考慮那些在表達(dá)上說(shuō)得頭頭是道的人才，讓這類人最后對(duì)企業(yè)失望，更應(yīng)考慮這類人，因此大多數(shù)煤礦企業(yè)需要的人才需要自己逐步培養(yǎng)，也只有加強(qiáng)內(nèi)部培養(yǎng)，才能減少員工流失

9、，降低人力成本。四、提升員工素質(zhì)很多時(shí)候，如不考慮企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)和未來(lái)發(fā)展的情況下，企業(yè)要降低人力資源成本有兩種直接方法：一是裁員，二是降薪。目前煤礦企業(yè)受社會(huì)責(zé)任，歷史沿襲等問(wèn)題，一方面我們機(jī)構(gòu)人員存在臃腫現(xiàn)象；另一方面又出現(xiàn)人員達(dá)不到企業(yè)發(fā)展需要的素質(zhì)，總面臨人員多，但卻無(wú)法使用的尷尬局面，同時(shí)加之市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，精簡(jiǎn)裁員看視必不可少，但是當(dāng)我們采用以上兩種方式時(shí)，卻會(huì)出現(xiàn)我們意料之外的結(jié)果，最后造成人員不穩(wěn)定，留住的人員因降薪而在磨洋

10、工。因此，我們最重要的不是裁員降薪，而是提升職工的素質(zhì)，通過(guò)提高職工整體技能水平，達(dá)到有人可用的目的，同時(shí)這樣才能實(shí)現(xiàn)以人為本，提薪增效戰(zhàn)略，從而達(dá)到提高工作效率、充分調(diào)動(dòng)職工能動(dòng)性的目的。對(duì)于煤礦企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理已變?yōu)橐豁?xiàng)重要的系統(tǒng)工程。煤礦企業(yè)如何降低人力成本、確保礦井安全生產(chǎn)、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略跨越目標(biāo)是人力資源成本管控的重要任務(wù)之一。資~源Hum麓a黼nR黼e黼source談煤礦企業(yè)成本管理中的人力資源成本周建平貴州水城礦業(yè)股份有限

11、公司財(cái)務(wù)部大家都知道，企業(yè)的核心是人，目標(biāo)是賺取最大的利潤(rùn)。隨著中國(guó)人口紅利的結(jié)束，人力成本在不停的上升，因此人力成本占企業(yè)成本比例在不停的增長(zhǎng)。而煤炭行業(yè)經(jīng)過(guò)市場(chǎng)化改革發(fā)展，一方面面臨生產(chǎn)成本上升；另一方面又面臨煤炭?jī)r(jià)格下行，其生存壓力越來(lái)越大。因此，人力成本是煤炭行業(yè)成本管理中一個(gè)無(wú)法忽視的問(wèn)題，如何有效控制人力資源成本成為急需要解決的問(wèn)題。人力成本有直接成本、間接成本兩種。對(duì)員工發(fā)放工資、福利、社保等成本都屬于直接成本，這也是我們

12、都能深切知道、理解的，但很多時(shí)候我們都忽略的了間接成本，如每年企業(yè)新增人員的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用。員工離職后無(wú)合適人員接替造成設(shè)備無(wú)法正常運(yùn)行等產(chǎn)生的費(fèi)用。一、改變舊的用人觀念現(xiàn)在，我們都在談以人為本，但在實(shí)際工作中，更多的是嘴上說(shuō)，但未見(jiàn)行動(dòng)，特別是煤礦企業(yè)中從事生產(chǎn)一線的員工普遍文化素質(zhì)較低的情況下，簡(jiǎn)單粗暴的管理方式是常態(tài)。在人力資源運(yùn)用中，只注重“進(jìn)、管、出”，總認(rèn)為兩只腳的人容易找，三只腳的人難找，你不干，我重新找一個(gè)愿意干的人

13、，在具體的人員管理中，采用粗暴、簡(jiǎn)單的管理方式，這樣的管理方式和觀念，極大地挫傷了員工的工作積極性，讓員工缺乏歸屬感和忠誠(chéng)感，總在想著跳槽。因此我們?cè)诠苋说倪^(guò)程中，要改變以往的用人觀念，雖然替代人員好找，但替代人員總是需要成本的，要視員工為企業(yè)的重要資源，要和員工建立良好的溝通渠道，注重人性化，加大感情投入，發(fā)揮員工的積極性，挖掘員工的智慧和潛能。用感情留人，讓員工在工作中不會(huì)感覺(jué)自己只是一臺(tái)掙錢(qián)的機(jī)器，自己是這個(gè)大家庭的一員，大家都樂(lè)

14、于與這個(gè)大家庭一起共患難，共成長(zhǎng)。二、合理控制人員流動(dòng)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人員的流動(dòng)是一個(gè)普遍的現(xiàn)象，大家都習(xí)慣于人員的流動(dòng)，覺(jué)得只有流動(dòng)了企業(yè)才有活力，才會(huì)有新鮮的血液注入企業(yè)，但作為一個(gè)成熟的企業(yè)，特別是區(qū)別于核心為流水線員工的企業(yè)，人員的流動(dòng)不僅會(huì)造成技能的流失，還會(huì)造成企業(yè)人力資本上身。作為一個(gè)對(duì)安全等級(jí)與其他行業(yè)有明顯區(qū)別，安全在企業(yè)中比重較大的煤礦行業(yè)，人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性有利于我們對(duì)人力資源成本的管控，在煤炭生產(chǎn)過(guò)程中如人員過(guò)快的流

15、動(dòng)會(huì)對(duì)安全生產(chǎn)工作及礦井事故的高效發(fā)展造成很不穩(wěn)定的因素。如人員流動(dòng)較大，企業(yè)將不斷地招聘、錄用、培訓(xùn)新員工，這樣就會(huì)付出巨大的原始人力成本、離職成本及重置成本。除此之外，煤礦開(kāi)采行業(yè)屬于高危行業(yè)，穩(wěn)定的熟練工有利于井下生產(chǎn)安全隱患的發(fā)現(xiàn)與解決，降低安全事故發(fā)生。因此，煤炭企業(yè)還要考慮到因人員流動(dòng)過(guò)頻而造成的安全生產(chǎn)不穩(wěn)定因素，并為56中國(guó)經(jīng)貿(mào)此付出巨大的安全成本。但這并不代表企業(yè)不允許出現(xiàn)正常的人員流動(dòng)，我們只有控制好人員流動(dòng)比例，特

16、別是需要熟練工種的核心崗位。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，我們只有從企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)上作手，增加員工的集體歸屬感，保證人員流通渠道的暢通和合理的交流，才能實(shí)現(xiàn)人員的合理流動(dòng)，達(dá)到專業(yè)技術(shù)人員優(yōu)化組合和科學(xué)配置的目標(biāo)，從而降低人員流動(dòng)造成的人力成本上升。三、加強(qiáng)人員內(nèi)部培養(yǎng)工作，提高員工工作效益當(dāng)前，大多數(shù)煤礦企業(yè)都與全國(guó)各高校有合作培養(yǎng)專業(yè)人才的項(xiàng)目，目標(biāo)是直接引進(jìn)各類生產(chǎn)系統(tǒng)高精尖人才，并且在我們的心里總有外來(lái)的和尚好念經(jīng)的想法，但學(xué)歷不能代表

17、能力，受限于教育結(jié)構(gòu)和教育時(shí)差，學(xué)校里的知識(shí)總和我們企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)中出現(xiàn)一定的差距，因此我們更應(yīng)該重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)。在我們生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，總會(huì)會(huì)先各自的系統(tǒng)“大拿”、“專家”，我們不要認(rèn)為這些職工是“土八路”，恰恰相反，這類職工才是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)培養(yǎng)的重點(diǎn)對(duì)象，這類職工才是企業(yè)的適用性人才。他們?cè)谄髽I(yè)工作多年，對(duì)自己所在崗位上最熟知了解，對(duì)本崗位上的問(wèn)題也是最容易了解的，只是有時(shí)受限于表達(dá)等原因，無(wú)法用專業(yè)、書(shū)面的形式所表達(dá)出來(lái)，或是當(dāng)我

18、們管理者去向他們咨詢時(shí)，對(duì)方在回答時(shí)總無(wú)法表達(dá)出狠心，讓管理者聽(tīng)得云里霧里，但我們不得面對(duì)事實(shí)，這類人員是我們企業(yè)的核心，是企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)的保障，所以說(shuō)，在選拔人才上不能只重學(xué)歷，只去考慮那些在表達(dá)上說(shuō)得頭頭是道的人才，讓這類人最后對(duì)企業(yè)失望，更應(yīng)考慮這類人，因此大多數(shù)煤礦企業(yè)需要的人才需要自己逐步培養(yǎng)，也只有加強(qiáng)內(nèi)部培養(yǎng)，才能減少員工流失，降低人力成本。四、提升員工素質(zhì)很多時(shí)候，如不考慮企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)和未來(lái)發(fā)展的情況下，企業(yè)要降低人力資源

19、成本有兩種直接方法：一是裁員，二是降薪。目前煤礦企業(yè)受社會(huì)責(zé)任，歷史沿襲等問(wèn)題，一方面我們機(jī)構(gòu)人員存在臃腫現(xiàn)象；另一方面又出現(xiàn)人員達(dá)不到企業(yè)發(fā)展需要的素質(zhì)，總面臨人員多，但卻無(wú)法使用的尷尬局面，同時(shí)加之市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，精簡(jiǎn)裁員看視必不可少，但是當(dāng)我們采用以上兩種方式時(shí)，卻會(huì)出現(xiàn)我們意料之外的結(jié)果，最后造成人員不穩(wěn)定，留住的人員因降薪而在磨洋工。因此，我們最重要的不是裁員降薪，而是提升職工的素質(zhì)，通過(guò)提高職工整體技能水平，達(dá)到有人可用的目的